Библиографическое описание:

Федулова Я. И. К вопросу о научно-методическом обеспечении развития кадрового потенциала автомобильного кластера // Молодой ученый. — 2013. — №6. — С. 460-463.

Анализ стратегий развития регионов, на территории которых успешно развиваются автомобильные кластеры, показывает, что эти документы недостаточно детально проработаны в части их кадрового обеспечения, что объяснимо, с одной стороны — длительным сроком планирования, с другой — отсутствием соответствующих научно-методических рекомендаций. Следует отметить нечеткое распределение ответственности за формирование и развитие кадрового потенциала автомобилестроительного кластера между органами власти, предпринимателями и образовательными учреждениями.

В «Стратегии развития автомобильной промышленности Российской Федерации на период до 2020 г». Министерства промышленности и торговли проблемы кадрового обеспечения автомобильной промышленности связывается с неразвитостью социальной инфраструктуры в различных регионах и населенных пунктах, препятствующей мобильности квалифицированного персонала. Государственная поддержка подготовки научно-исследовательских, инженерных и производственных кадров под цели и задачи развития автомобильной промышленности в комплексе мероприятий по реализации стратегии сведена к разработке программы учебных курсов. Среди ответственных исполнителей программы отсутствует Министерство регионального развития, несмотря на то, что решение проблем развития региональной инфраструктуры лежит в области региональной политики и федеративных отношений. В процессе планирования социально-экономического развития Российской Федерации в территориальном разрезе на основе механизма проектно-программного управления недостаточно обеспечивается взаимная увязка федеральных целевых программ с региональными и муниципальными целевыми программами.

Исполнение долгосрочных программ развития регионов, на территории которых функционируют автомобильные кластеры, предполагает поэтапное уточнение форм, методов и условий их реализации с учетом результатов развития, достигнутых на предыдущих этапах, институциональных, технических, технологических инноваций, специфики ресурсного обеспечения автомобильного кластера, включая его кадровы потенциал. Однако методическое обеспечение исполнения данных работ в увязке с действующими стратегиями разработано недостаточно.

Работники предприятий АК должны обладать компетенциями, формируемыми учреждениями профессионального образования и соответствующими, с одной стороны, требованиям работодателей — предприятий, а с другой — половозрастными, квалификационными, национальными характеристиками, соответствующими стратегии социально-экономического региона. Решение проблем формирования кадрового потенциала АК возможно в условиях согласованности действий органов регионального управления, образовательных учреждений, представителей бизнеса и развитой социальной инфраструктуры. Одним из элементов социальной инфраструктуры является образовательная система региона, обеспечивающая, в числе прочего, формирование и развитие кадрового потенциала автомобильного кластера.

Методология формирования и развития кадрового потенциала регионального инновационного кластера как объекта регионального управления требует установления взаимосвязей между такими понятиями, как социальная инфраструктура региона, образовательная система региона и образовательный региональный кластер. Социальная инфраструктура образована совокупностью предприятий и организаций здравоохранения, пассажирского транспорта, жилищно-коммунального хозяйства, розничной торговли, общественного питания, культуры, образования, объектов спортивно-физкультурного назначения и т. п. Научно-образовательная система региона представляет собой совокупность общеобразовательных учреждений, учреждений среднего, высшего и дополнительного профессионального образования, научно-исследовательские институты, научный центры, проектные организации и конструкторские бюро, а также их филиалы, расположенные на территории региона и включенные в выполнение стратегических задач развития региона. Образовательный кластер является совокупностью предприятий, научных и учебных организаций, объединенных горизонтальными связями для обучения и взаимообучения.

Формирование и развитие кадрового потенциала регионального инновационного кластера предполагает решение следующих основных групп задач:

-          социальных, поскольку формирование кадрового потенциала предполагает этап социальной адаптации молодых рабочих и специалистов, а также специфических задач социальной адаптации трудовых мигрантов;

-          научно-образовательных, связанных с необходимостью обеспечения предприятий кластера рабочими и специалистами, которые обладают профессиональными компетенциями, адекватными потребностям предприятий в каждый период функционирования.

В настоящее время в научных источниках существует большое количество определений термина «кадровый потенциал». Целесообразно провести сравнительный анализ содержания понятия с целью выявления более подходящего определения для рассматриваемой проблематики.

С позиции системного подхода, формирование кадрового потенциала можно определить как комплекс взаимосвязанных и взаимозависимых мероприятий, направленных на своевременное и полное обеспечение предприятия работниками требуемых специальностей и уровня квалификации, способными эффективно решать возложенные на них производственные задачи [1].

С другой стороны, в монографии Пицика Н. И. было дано следующее определение данного термина: «Кадровый потенциал представляет собой интегрированное, управленческое и социально-экономическое понятие, которое обозначает объединенную способность персонала к профессиональному труду, эффективному выполнению своих функциональных обязанностей…» [2]

Козлов А. В. в свой научной работе «Система управления качеством кадрового потенциала сельского хозяйства» кадровый потенциал рассматривает несколько с иных позиций: «под кадровым потенциалом необходимо понимать социально-экономическую категорию, которая характеризует совокупность профессиональных и общих знаний, умений, трудовых навыков и социальных качеств работников, занятых в определенной сфере деятельности» [3]

Но с точки зрения системного подхода, применяемого к управлению кадровым потенциалом автомобильного кластера, на наш взгляд, более точно подходит определение Долгушкина Н. К.: «Кадровый потенциал характеризует сумму общих и профессиональных знаний, умений и трудовых навыков людей, работающих в рамках взаимодействующих структур в определенном звене экономики. В понятии «кадровый потенциал» находят выражение не только функционирующие (используемые) способности работников, но и их максимальные возможности, приводимые в действие созданием определенных условий». [3]

В результате анализа существующих магистральных определений исследуемого понятия, можно выделить общие особенности кадрового потенциала промышленного кластера:

1.                  Под потенциалом подразумеваются степень использования возможностей, ресурсов, которые могут быть направлены на достижение определенной цели, а также трудовые возможности как отдельного человека, так и различных групп работников кластера в определенной области.

2.                  Потенциал кластера характеризует объем общих и специфических знаний, характерных для определенной отрасли, а также специальные трудовые навыки и умения, определяющие профессиональные качества работника, необходимые для той или иной отрасли.

3.                  Кадровый потенциал связан с воспроизводством трудовых ресурсов, которое влияет на социальное развитие региона и, соответственно, экономического кластера.

4.                  Кадровый потенциал характеризуется:

-        абсолютными размерами, определяемыми исходя из достигнутой цели на определенный момент времени;

-        резервами, под которыми понимаются неиспользованные, а также скрытые возможности работников, которые могут быть приведены в действие.

5.                  Кадровый резерв региона (кластера) определяется как разница между фактическими и прогнозными значениями кадрового потенциала.

6.                  Кадровый потенциал анализируется как в статике — с позиции достигнутого уровня на данный момент, так и в динамике, — с учетом его дальнейшего развития и совершенствования.

7.                  С помощью кадрового потенциала можно количественно и качественно оценить весь объем работы, который могут и должны произвести работники данного кластера.

Системное представление кадрового потенциала заключается в единстве кадровых ресурсов и способах их организации. При этом необходимо исследовать как существующее положение в области трудовых ресурсов, так и провести планирование их потенциального состояния в условиях экономического кластера. При решении обеих задач следует рассматривать характеристики системы трудовых ресурсов в тесной взаимосвязи с общим социально-экономическим состоянием региона, а также нормативно-правовой базой, регулирующей развитие кадрового потенциала. Кроме того, состав и структуру кадрового потенциал следует рассматривать в совокупности с исследованием механизмов его развития. Л. Д. Гармидер в своей работе «Принципы развития кадрового потенциала предприятия» предложил под механизмом развития кадрового потенциала понимать совокупность взаимозависимых составляющих (принципов, методов, форм, нормативов и внутренних правил управления), с помощью которых реализуются функции управления, и осуществляется управленческое влияние на кадровый потенциал для достижения определенных целей его развития [3].

Правительством Калужской области в 2008 году разработана «Стратегия развития трудовых ресурсов Калужской области до 2020 года», направленную на формирование системы обеспечения региона необходимыми трудовыми ресурсами. Основным требованием к подготовке трудовых ресурсов является их способность решать задачи перспективного развития сферы своей профессиональной деятельности. Методом достижения данной цели является организация рационального планирования и прогнозирования, подготовки и распределения трудовых ресурсов, использования различных методов социальной защиты сотрудников.

Формирование и развитие кадрового потенциала Калужской области предполагает решение следующих задач:

1.        Повышение эффективности использования трудовых ресурсов.

2.        Достижение сбалансированности профессионально-квалификационной структуры рынка рабочей силы.

3.        Сохранение существующих и привлечение дополнительных трудовых ресурсов на территорию области [6].

Соответственно, субъекты автомобильного кластера при разработке своих стратегических планов должны придерживаться основных приоритетов, поставленных Правительством региона в сфере трудовых ресурсов. Решение данных задач предусматривает развитие системы профессионального образования в тесной взаимосвязи с образовательными учреждениями среднего и высшего уровней, развития сети профильных центров повышения квалификации и профессионального обучения, в том числе во взаимосвязи с государственными органами занятости.

Системный подход к формированию кадрового потенциала включает в себя анализ трех подсистем: «потребители трудовых ресурсов», «поставщики трудовых ресурсов», «центры переподготовки и повышения квалификации».

В качестве потребителей трудовых ресурсов выступают предприятия автомобильного кластера. По оценке Министерства труда Калужской области, в предприятиям региона ближайшие пять лет потребуется дополнительно около 40 тыс. профессионалов среднего и высшего образования; из них для реализации инвестиционных проектов регионального кластера — около 17,5 тыс. человек. При этом привлекаемые для работы на предприятиях автомобильной промышленности специалисты должны обладать необходимым уровнем профессиональной компетентности. Опосредованно, через повышение кадрового потенциала автокомпаний, увеличивается профессиональный и культурный уровень жителей региона. В дальнейшем, обладая необходимыми знаниями и умениями, многие специалисты смогут открывать собственные малые и средние предприятия в промышленной сфере и привлекать к работе с последующим профессиональным обучением новых работников.

В качестве поставщиков трудовых ресурсов для формирования трудового потенциала региона выступают три группы населения: выпускники образовательных учреждений, работники смежных и аналогических предприятий машиностроительного сектора из других регионов и из Калужской области. Соответственно, система «поставщики трудовых ресурсов» имеет в своей структуре три подсистемы, каждая из которых состоит из множества отдельных элементов.

Вторая и третья подсистема представлены работниками, уже имеющими профессиональные знания в области машиностроения. При этом необходимо разделять специалистов производственного сектора и финансово-экономического. В каждом из этих направлений требуются сотрудники, обладающими специфическими знаниями, обусловленными особенностями организации и функционирования автомобильного бизнеса. Кроме того, знания, полученные в процессе практической деятельности на предприятиях смежных и аналогичных отраслей, должны быть также дополнены представлениями о специфике деятельности конкретного предприятия. В этой связи, обязательным условием поступления на работу на предприятия автомобильного кластера является прохождение курсов повышения квалификации в учебных центрах производственных предприятий.

Следующим элементом системы «поставщики трудовых ресурсов» являются выпускники образовательных учреждений. Подготовка специалистов, способных работать на должностях производственной и управленческой сферы, может осуществляться в средних и высших учебных заведениях.

Выпускники учреждений СПО в случае подготовки по профилю автомобилестроительных компаний могут эффективно работать в качестве техника, мастера участка, старшего мастера, а также на рабочих местах, на которых требуются специалисты высших разрядов со среднетехническим образованием. В Калужской области существует ряд учебных заведений среднего профессионального образования, в которых осуществляется подготовка по направлениям автомобильного кластера. В первую очередь, в этом направлении активно работает калужский государственный машиностроительный колледж. Однако преимущественно выпускники СПО обладают общими техническими знаниями и для получения полноценного профессионального образования, позволяющего работать на предприятиях автомобильного кластера, им необходимо закончить краткосрочные курсы повышения квалификации.

В сфере подготовки специалистов с высшим образованием в Калужской области довольно активно действует несколько высших учебных заведений: Калужский Филиал Московского государственного технического университета им. Н. Э. Баумана (КФ МГТУ), Франко-Российский институт делового администрирования (ФРИДАС), Социально-экономический факультет Калужского филиала Финансового университета при Правительстве Российской Федерации, Калужский университет управления, бизнеса и технологий. КФ МГТУ и ФРИДАС заключили договоры на прохождение производственной и преддипломной практике на предприятиях автомобильного кластера региона. Выпускники ФРИДАС успешно работать на должностях менеджеров и экономистов. Кроме того, на базе ФРИДАС организованы курсы повышения квалификации для управленческого звена, обучение на которых позволяет повысить уровень профессиональной подготовки специалистам, имеющим опыт практической деятельности в смежных отраслях.

Калужский филиал Московского государственного технического университета осуществляет подготовку специалистов на двух технических факультетах: «Машиностроительные технологии» и «Конструкторско-механический». Обучение на этих факультетах проводится по следующим направлениям:

-                   «Энергетическое машиностроение», профили: «Газотурбинные, паротурбинные установки и двигатели», «Гидравлические машины, гидроприводы, гидропневмоавтоматика»;

-                   «Наземные транспортно-технологические средства», профили: «Подъемно-транспортные, строительные, дорожные средства и оборудование», «Автомобиле- и тракторостроение»;

-                   «Машиностроение», профили: «Технология, оборудование и автоматизация машиностроительных машин и комплексов», «Оборудование и технология сварочного производства» и «Проектирование технологических машин и комплексов»;

-                   «Мехатроника и робототехника» с профилем подготовки «Промышленная робототехника и робототехнические комплексы» [7].

Подготовка специалистов по специальности «Мехатроника и робототехника» была организована в результате совместных действий руководства Калужского филиала Университета и представителей компании «Фольксваген». В настоящее время завод «Фольксваген» доплачивает к обычной студенческой стипендии около 4 тысяч рублей. [8]. Предприятия автомобильного кластера разрабатывают совместно с руководством вузов образовательные программы, в которых находят отражения необходимые для предприятий знания и умения. Таким образом, выпускники КФ Московского государственного технического университета и института ФРИДАС имеют возможность работать на предприятиях автомобильного кластера без прохождения дополнительных учебных курсов. Подобный способ развития кадрового потенциала отражает принципы системного подхода к решению данной проблемы. Выпускникам других образовательных учреждений ВПО после окончания учебного заведения необходимо обучаться на курсах повышения квалификации, организуемых на базе предприятий автомобильного кластера.

Система профессионального обучения предприятий автомобильного бизнеса включает в себя:

-                   учебные центры, создаваемые на базе самих коммерческих предприятий, и предназначенные для обучения профессиональным знаниям в сфере организации производственного процесса;

-                   учебные образовательные центры, создаваемые на базе учреждений среднего и высшего образования, и предназначенные для получения более общих инженерных, технических и организационных знаний в области автомобилестроения;

-                   «включенное» образование, подразумевающее обучение непосредственно на рабочем месте, направленное на получение знаний по организации деятельности конвейера и других несложных форм организации производственного процесса.

Реализация второго вида профессионального обучения требует активного участия органов государственной власти, так как предполагает обучение временно незанятых работников, состоящих на учете в службе занятости, а также специалистов, имеющих техническое образование, но не обладающих знаниями в области автомобилестроения.

Таким образом, для решения проблемы формирования кадрового потенциала автомобильного кластера Калужской области необходимо использовать системный подход, позволяющий рассматривать отдельно каждый из элементов системы в их взаимосвязи друг с другом. Это позволяет более детально прорабатывать стратегические и тактические планы развития трудовых ресурсов на всех этапах реализации идеи инновационного экономического кластера всеми его участниками.

Литература

1.         Берглезова Т. В. Понятие кадрового потенциала и его влияние на эффективность деятельности промышленного предприятия. [Электронный ресурс]. URL: http://www.cfin.ru/about/

2.         Пицик Н. И. Проблемы формирования и развития кадрового потенциала органов власти и управления. — М.: Наука, 2002.

3.         Козлов А. В. Система управления качеством кадрового потенциала сельского хозяйства. — М.: Изд-во ФГОУ РосАКО АПК. — 2004.

4.         Долгушкин Н. К. Формирование кадрового потенциала сельского хозяйства (Вопросы теории и практики). — М.: ФГНУ «Росинформагротех», 2000.

5.         Гармидер Л. Д. Принципы развития кадрового потенциала предприятия // Экономическая наука и практика: материалы международной заочной научной конференции (г. Чита, февраль 2012 г.). — Чита: Издательство «Молодой ученый», 2012

6.         http://www.admoblkaluga.ru/sub/econom/invest/gospod/ портал Правительства Калужской области.

7.         http://www.bmstu-kaluga.ru/facults/

8.         http://www.sdelanounas.ru/blogs/5053

Обсуждение

Социальные комментарии Cackle