Библиографическое описание:

Кабирова С. З., Сулейманова А. В. Применение нестандартных методов мотивации для привлечения высококвалифицированной рабочей силы // Молодой ученый. — 2013. — №6. — С. 340-341.

Мотивация работников в материальной форме становится не эффективной. Добившись высокой материальной оплаты, человек перестает быть заинтересованным, снижается производительность труда. Поощрение персонала каким-нибудь оригинальным способом наряду с общепринятыми методами мотивации — деньгами, повышением по службе или просто похвалой — это актуальная задача на сегодняшний день. Поэтому нужно разрабатывать новые мотивационные программы. При проведении опроса в аудиторской фирме, я выявила, что сотрудникам материальная сторона играет не главную роль, хотя и не последнюю. Основной мотив работника — это  профессиональный рост, затем идет приятная и уютная обстановка в коллективе.

Весьма интересным стоит вопрос разработки нестандартной мотивации, то есть делать акцент на спорте, например, на творчестве, на развитии талантов. Нельзя чтобы офисный работник все время думал о документах, о цифрах, при этом сидя перед компьютером и даже дома. При таких обстоятельствах сотруднику просто надоест в ближайшее время ходить на работу, или это все будет делаться на автомате. Заинтересовать работника по-настоящему очень сложно, но возможно, при правильном подходе.

Очень хорошим элементом для работодателя является то, если компания сотрудничает с такими компаниями, деятельность которых направлена на творчество, путешествия. Хорошей идеей является проведение конкурсов танцевальных, песенных. Все эти новые методы мотивации нужны, чтобы предприятия могли удержать хороших специалистов, или же конкурентная борьба за них. В данный момент большой дефицит кадров. Некоторые работодатели считают, что система мотивации должна быть направлена не на привлечение новых кадров, а для ветеранов фирмы, это способ удержать их надолго. Руководители уже стали разрабатывать специальные программы поощрения долгожителей, например пожизненная стипендия. Но я не соглашусь с этим мнением. Я думаю, что нужно мотивировать и заинтересовывать новых, молодых сотрудников, а затем пытаться удержать их у себя.

Еще одним хорошим мотиватором является уплата премии за то, что сотрудник привел в компанию нового сотрудника или же «работа над ошибками».

Мотивационные программы являются настоящим и будущим развития России.

Несмотря на актуальность данной темы, по данным опроса, которые были опубликованы в HR-журнале лишь 19 % опрошенных ими компаний регулярно проводят мероприятия, направленные на поддержку сотрудников и членов их семей. 43 % компаний делают это эпизодически, а еще 38 % сейчас планируют внедрение подобных инициатив. Если говорить о перспективах расширения заботы компаний о своих сотрудниках, то исследование позволило выделить несколько ключевых приоритетных направлений, по которым компании планируют реализацию программ поддержки сотрудников. Безусловными лидерами стали такие темы как «здоровое питание» и «забота о здоровье» (43 % опрошенных каждому из этих пунктов присвоили наивысший балл), а также «путешествие и отдых сотрудников» (38 % респондентов поставили высший балл). Также достаточно большой интерес вызывают программы по формированию у сотрудников «полезных привычек» (57 % опрошенных поставили 4 и 5 в данном пункте), умение находить «баланс работы и жизни» (42,3 % поставили 4 и 5 в данном пункте) и помощь сотрудников «в развитии детей» (47,6 % ответов в диапазоне 4–5). [2]

Так же важно то, как руководитель преподносит все это работникам своим.

Похвала должна быть публичной, а порицание и выговоры с глазу на глаз.

Результативным является мотивирование тогда, когда работники действительно ощущают признание своего вклада. Неожиданное, непредсказуемое поощрение, когда сотрудник даже не догадывается о том, что его собираются как то отметить, отблагодарить — это очень эффективный метод. Следует отметить то, что стимулировать работника нужно не тогда, когда видны результаты его работы, когда есть завершенное производство, а в процессе, это его подбодрит и простимулирует. Важно дать сотруднику почувствовать себя уверенно, так как внутренняя самоуверенность это очень хороший мотиватор.

Для привлечения высококвалифицированных рабочих необходимо внедрять нестандартные, новые методы стимулирования и мотивации, но нельзя забывать, что подходит к этому нужно с большой ответственностью. По данным некоторых исследований большое количество работников покидают свое рабочее место из-за плохой атмосферы в коллективе, пропадает интерес, постоянные переработки. И покидают те сотрудники, чьи работодатели пренебрегают внедрением нестандартных видов мотивации.

Для внедрения обычных методов (материальное стимулирование) необходимо успешное развитие предприятия, устойчивое финансовое положение. Но к сожаление этого не могут достичь российские предприниматели. Главной причиной, препятствующей развитию российского малого предпринимательства, является неудовлетворительный бизнес-климат региона: низкая доступность финансовых средств, дороговизна арендуемых помещений, конкуренция со стороны более крупных компаний, необоснованные частые визиты контролирующих органов и т. д. [1]

Что касается нестандартная мотивация, то она является действенным методом, она воздействует на эмоции человека, на психологию. Ведь все воздействия на работников не только внешние, она проходят через внутреннюю призму человека. Особенно актуальной для привлечения и удержания высококвалифицированной рабочей силой является для тех компаний, которые не могут себе позволить увеличить зарплату сотрудникам.

Литература:

1.                            Кабирова С.З. Антикоррупционный консенсус бизнеса и власти как условие реализации политики социально-экономического развития страны // Экономика и управление.-2009.- № 6.

2.                            Татьяна Ананьева Нестандартная мотивация персонала в России. Результаты исследования. // HR-Журнал.-2013.

Обсуждение

Социальные комментарии Cackle