Библиографическое описание:

Федоров А. Ф., Завражнова О. А. Ожидания управленцев и подчиненных как фундамент формирования скрытых конфликтов в организации // Молодой ученый. — 2013. — №4. — С. 498-500.

Обществo как целостное образование характеризуется сложной системой oтнoшений — политических, родственных, экoнoмическиx, духовных, социальных, нравственных. Потребности и интересы людей лежат в их основе. Возникшие трудности на пути реализации целей и ожиданий рождают напряжение между людьми, их социальными группами, приводя к кризисным ситуациям. Осoбoе место в ряду кризисных ситуаций занимают конфликты в организациях. Здесь отражаются все возникшие противоречия как внутри самой организации, так и окружающей социокультурной среды в целом.

Взаимоотношения и связи образовываются не только под влиянием производственной деятельности, но и на основе реальных условий жизни: политических, психологических, нравственных и др. Людей соединяют общие принципы, нравственные нормы, идеи, цели и интересы. Однако наряду с согласием возникают и конфликтные ситуации в трудовом коллективе.

Проблемы конфликтов в организации связанны в первую очередь с внутренней организацией и условиями деятельности. Это определяется состоянием оборудования и инструмента, планированием документации, заработной платы, выплатой премиальных, справедливость оценки «лучших», «худших», загрузка людей; выдвижение и повышение.

Теоретические и методологические основы управления организационными конфликтами исследовали российские ученые А. Я. Анцупов, А. Г. Большаков, В. В. Василькова, А. В. Вишневская, A. К. Зайцев, В. В. Козлов, В. А. Светлов, Н. И. Чувашова, А. И. Шипилов и др. Основы социального управления конфликтом — Е. М. Бабосов, Т. Ю. Базаров, А. Г. Гладышев, Г. В. Грачев, А. Г. Здравомыслов, В. В. Козлов,B. Н. Иванов, В. И. Патрушев, В. А. Светлов, С. В. Соколов, В. Н. Тренев, В. Н. Шевелев. Причины возникновения конфликтов в социальных организациях — В. А. Антропов, А. В. Пиличев, М. Ю. Несмелова, С. А Владимиров, В. В. Гончаров, Э. Э. Линчевский,Э. А. Уткин, А. С. Хохлов и др.

Управление в организации рассматривается как деятельность по сглаживанию противоречий в процессе осуществления производственных задач, а так же как способы, применяемые для выполнения поставленных целей в постоянно возникающих конфликтных ситуациях.

Конфликт — неизбежное явление, и каждый управляющий должен уметь справляться с ним. Понятие менеджмента предполагает два подхода по решению конфликтных ситуаций.

Первый представляет собой «тренировку» потенциала управленца. Это могут быть различные тренинги и ситуационные игры. Чем чаще проводить такие упражнения, тем выше управленческий потенциал в неизбежных конфликтных ситуациях.

Второй подход основан на том, чтобы найти свою стратегию деятельности в конфликтных ситуациях и далее совершенствовать её для управления конфликтами.

Классификация организационных конфликтов. Так, в качестве объективных предпосылок возникновения конфликта выступают неадекватная система принятия и реализации управленческих решений, неправильное распределения обязанностей, недостатки организации труда и т. п., т. е. проблемы, которые можно считать проблемами низкого уровня менеджмента. В качестве субъективных предпосылок выступает личностная составляющая субъектов: низкий уровень коммуникативности, низкая толерантность, интровертностью и т. д. [1]

Потери организации в связи с конфликтами определяются эффективностью своевременного урегулирования противоборствующих сторон, также соотношением затрат на решение конфликтов к вероятности их возникновения.

Из этого следует, что если предконфликтная ситуация не проявляется в открытой форме, то вероятность возникновения конфликтов сводится к нулю. Никакого негативного влияния на благополучность организации не оказывается, т. к. предконфликтная ситуация не является скрытым конфликтом.

В настоящее время выделяют следующие модели конфликтного поведения сторон: соперники — принуждение к выполнению действий, выгодных для себя; кооперация — совместная деятельность обеих сторон; компромисс — взаимные уступки; избегание — уход из ситуации конфликта (физический или психологический); бездействие — отказ от решения противоречий.

Свои интересы — важнейший фактор ориентирования в конфликте. Выбор модели поведения определяется успешностью применения стратегии для получения своих целей. Критика выполнимости стратегии позволяет произвести наиболее эффективный выбор.

В ситуации враждебности одна из сторон наиболее сильно отстаивает свои интересы и настроена враждебно по отношению к другой. Высокие запросы соотносятся с готовностью уступать. Компромиссное решение обеих сторон отсутствует. Соперничающая стратегия наиболее приемлема в этом случае. Именно она выступает фундаментом «хронического» предконфликтного состояния, определяемого выбором другой стороной стратегии избегания или бездействия.

Причины, по которым выбирают стратегию бездействия заключаются в отсутствии необходимой информации, отсутствии планов для решения выбранного пути, нехватка властных ресурсов, принятие внушаемых решений, невключенность в решение проблем, выбор решений, не вызывающих споров при решении конфликтных ситуаций. [2]

Следовательно, когда одна сторона избрала соперничающую стратегию, а другая — бездействующую, приспосабливающуюся, можно говорить об отсутствии открытого конфликта в ситуации. Такая ситуация может быть хронической. В обществе это находит отражение в снижении качества жизни; для индивида — в снижении личностного потенциала. Негативные последствия затяжного скрытого конфликта в организациях вызывают фрустрацию и проявляются в снижении качества выполняемой работы, уклонении от работы и т. д.

В ходе проведенного нами исследования, мы опирались на идею американского ученого А. В. Этциони: «успешной может считаться лишь та организация, в которой типы власти и подчинения соотносятся друг с другом».

Мы допустили возможным, что между стилем управления и надеждами подчиненных имеются скрытые противоречия. Некоторый тип власти воспринимается человеком, как наиболее приемлемый для подчинения. Понятие власти в организации включает себя множество значений, таких как положение управляющего относительно своих подчиненных, этика взаимоотношений внутри компании, главные цели, принципы политики компании на рынке труда.

Мы рассматривали шесть типов власти: харизматический лидер (позитивный авторитет, ориентированность на общечеловеческие ценности), автократический лидер (диктатор, полное подчинение себе), бюрократический лидер (подчинение нормам закона), власть рынка (подчинение требованиям свободной конкуренции), власть бренда (подчинение эталону, принятым как образец в массовой культуре), власть новых стандартов (ориентированность на новизну). [3]

Результаты анкетного опроcа, который проводился по авторской методике среди работников ООО «Макдоналдс» (60 человек).

Было выявлено, что большая часть работников (20 % ответов) склонна к одобрению власти бренда, т. е. подчинение общепринятому образцу. Другие (18 %) склоняются к аристократическому лидеру. Следом по уменьшению группы, склонные подчиниться власти новых стандартов. И минимальное количество ответов указывают на готовность принятия харизматического лидера.

Далее мы опросили руководителей организации ООО «Mакдоналдс» (20 человек) о предпочитаемом ими типе власти. Оказалось, что 80 % из них предпочли автократический тип власти. И наравне с работниками харизматическому лидеру отдано наименьшее количество голосов. Наибольшие расхождения в соотношении предпочтения и типа власти реального получилось в областях власти рынка (в настоящее время этот тип власти встречается реже, чем хотели бы того опрошенные), а также власти аристократического и харизматического лидеров (которые, наоборот, встречаются чаще, чем это нужно, по мнению анкетируемых).

Хотелось бы также отметить, что незначительные расхождения в предпочтении различных типов власти позволяют формировать предположение о наличии сопоставимых по размеру групп людей, настроенных на конкретные типы власти. Такая же ситуация наблюдается и в распределении организаций по тому же признаку. Таким образом, можно говорить о достаточной степени вероятности «фона» для затяжных скрытых конфликтов в организациях на почве несоответствия ожидаемого работником стиля управления и реально существующей в компании системы власти.


Литература:

  1. Базаров Т. Ю. Управление персоналом. М.: ЮНИТИ, 2001.

  2. Волков Б. С, Волкова Н. В. Конфликтология: учебник. СПб.: Питер, 2000; Ворожейкин И. Е, Кибанов А. Я., Захаров Д. К. Конфликтология: учебник. М.: ИНФРА-М, 2008.

  3. Гришина Н. В. Психология конфликта. СПб.: Питер, 2006


Обсуждение

Социальные комментарии Cackle