Библиографическое описание:

Корниенко А. В. Факторная модель эффективного менеджмента // Молодой ученый. — 2013. — №1. — С. 307-310.

В настоящее время широко ведутся научные исследования по различным направлениям теории управления и менеджменту. Их центром является Институт проблем управления РАН. Интересные работы проводятся в различных организациях [3].

Менеджер в современном понимании — это руководитель или управляющий, занимающий постоянную должность и наделенный полномочиями в области принятия решений по конкретным видам деятельности организации, функционирующей в современных условиях.

В поисках универсального инструмента оценки и отбора работников, позволяющих прогнозировать успешность деятельности оцениваемого, в европейском и американском менеджменте экспертами были смоделированы компетенции. Существует множество определений того, что является компетенцией, поскольку разные организации и эксперты предпочитают собственные трактовки этого понятия. Но большинство определений в итоге фактически является вариацией двух подходов к компетенциям — английского и американского.

Ряд попыток выработать общую терминологию (G.Boak, 1991; D. E. Tate, 1995; C.Woodruffe, 1997; R.Winterton и J. Winterton, 1999) не имели большого успеха до настоящего времени. Boak доказывает, что понятие ‘competency’ используемое в Америке дополняет понятие ‘competence’ используемое в профессиональных стандартах Соединенного королевства [1].

Во Франции, Германии и Австрии был сформулирован многомерный целостный подход к изучению компетенций. Так в Австрии, приняли схожий с Германским подход к понятию ключевых компетенций (Schlu¨sselqualikationen), определяя их как трансверсальные функциональные и профессиональные компетенции, включающие непредметные специфические способности и особенности структуры личности (Archan and Tutschek, 2002). Большой вклад в разработку проблем компетентности в целом внесли именно отечественные исследователи: Л. П. Алексеева, В. К. Загвоздкин, И. А. Зимняя, Д. А. Иванов, А. Г. Каспржак, Н. В. Кузьмина, А. К. Маркова, Л. М. Митина, Л. А. Петровская, Н. С. Шаблыгина и др.

На настоящем этапе изучения проблемы были рассмотрены категории «ключевые компетенции» (И. А. Зимняя, 1996; В. Хутмахер, 1997; А. В. Хуторской, 2003); профессиональные компетенции (в работах научных школ К. А. Абульхановой, А. А. Бодалева, А. А. Деркача, В. Г. Зазыкина, Е. А. Климова, А. К. Марковой, Е. П. Тонгоногой, Е. В. Бондаревой, И. Н. Семенова и др.); социальные и личностные компетенции (А. К. Марковой, Л. А. Петровская).

Исследователи и в мире, и в России выделяют от 3-х до 39 компетенций (Дж. Равен) и этот список продолжает расти. Мы в нашем исследовании разработали модель эффективного менеджмента, с помощью которой можно определить какие личностно-персептивные качества определяют успешность менеджера как профессионала.

Модель компетенций дает возможность создать набор критериев, который непосредственно связывает широкий спектр конкретных видов деятельности с управлением персоналом. Каждая компетенция — это набор родственных поведенческих индикаторов, которые объединяются в один или несколько блоков, в зависимости от смыслового объема компетенции.

Одно из основных требований, предъявляемых к модели, — требование адекватности, то есть соответствия реальной действительности именно по основным, существенным свойствам и параметрам. В социальном управлении используются символические, идеальные модели. Например, такие как модель выпускника, модель деятельности специалиста, модель подготовки специалиста, модель руководителя [4].

Модель компетенций — это перечень компетенций с конкретными показателями их проявлений в профессиональной деятельности. В модель включаются компетенции, наиболее важные для компании на этом этапе ее развития. Эффективная модель предполагает разработку профилей компетенций — наборов компетенций для разных уровней менеджмента и направлений деятельности (например, производства, продаж, маркетинга, финансов и т. п.). Благодаря модели компетенций создается четко описанные ожидания от кандидата на определенную должность. Для оценки компетенций подбираются соответствующие методы и инструменты. Поэтому при подборе можно максимально точно оценить соответствие личного профиля кандидата профилю компетенций [2].

Наше исследование было направлено на разработку факторной модели эффективного менеджмента, осуществленную с помощью корреляционного факторного анализа и включение полученных результатов в интеграционную модель развития компетенций менеджера как составной части.

Общая выборка, охваченных нашим исследованием человек, составила 272 человек в возрасте от 23 до 37 лет: экспериментальная группа — менеджеры продаж — 127 человек; контрольная группа 145 человек

В своем исследовании мы выделили типы наиболее успешных в профессиональной сфере менеджеров продаж, для чего нами была проведена диагностика личностных и перцептивных качеств менеджеров, составляющих базовую личностно-персептивную компетенцию.

Диагностические методики мы разбили на 2 блока.

I. Блок диагностики личностных особенностей: тест Р. Кеттелла 16 PF, характерологический опросник К.Леонгарда — Г.Шмишека, САТ Э. Шострема, (МЛО-АМ) А. Г. Маклакова и С. В. Чермянина, диагностика психологического типа личности И.Маерс — К.Бриггс, методика диагностики личности на мотивацию к успеху Т. Элерса, методика диагностики личности на мотивацию к избеганию неудач Т. Элерса, методика диагностики степени готовности к риску А. М. Шуберта.

II. Блок диагностики перцептивных качеств: методика С. А. Будасси, тест «Замаскированные фигуры» К. Готтшильда, исследование особенностей тактильного и зрительного восприятия методом И. Фолькельта, исследование наблюдательности, тест А. Карелина, исследование уровня эмпатийных тенденций И. М. Юсупова, опросник аффиляции А. Мехрабиана, некоторые шкалы САТ: шкала ориентации во времени, шкала самопринятие, шкала сензитивности.

После математической обработки с использованием критерия Манна — Уитни выбранных нами методик, мы провели корреляционный факторный анализ, результатом которого явилось построение девятифакторной модели эффективного менеджмента. Данная модель получила свое название из-за выделения уровня успешности в профессиональной сфере деятельности каждого из полученных психотипов менеджеров (см. табл.1).

Таблица 1

Факторная модель эффективного менеджмента

Тип менеджера или структурные компоненты факторной модели

Факторная нагрузка (%)

Суммарный %

1.Доминантно-аффективный тип

30,935

30,935

2. Интроективно-адаптивный тип

3,812

34,747

3. Высоко социально-адаптированный тип

7,785

42,529

4. Интернально-успешный тип

5,615

48,144

5. Перцептивно-возбудимый тип

3,337

51,481

6.Циклотимно-перцептивный тип

3,226

54,707

7. Аутентично-экзальтированный

3,288

57,995

8. Демонстративно-гипертимный

9,221

67,216

9. Аффилиационно-сензитивный тип

6,106

73,322


Как видно из таблицы № 1 для каждого фактора характерно сочетание наиболее взаимосвязанных между собой переменных (тестовых шкал), которые отражают доминантные качества присущие каждому полученному типу.

Фактор 1 (доминантно-аффективный тип) 30,935 % от выборки составляют такие переменные как: смелость, независимость, самостоятельность, беспечность, подозрительность, утонченность, и, с отрицательным удельным весом переменная сензитивность. Таким образом, можно сделать вывод, что фактор в целом монополярен, и характеризует данный тип менеджеров как людей принимающих самостоятельные решения, уверенных в себе, склонных совершать рискованные поступки, т. е. в целом их можно охарактеризовать как доминантных. При этом данному типу присущи также качества: подозрительность, чувствительность, утонченность, т. е., в большей степени, относящиеся к эмоциональной сфере, отсюда такая характеристика как аффетивность. 30,935.

Фактор 2 (интроективно-адаптивный тип) 3,812 % от выборки составляют такие переменные как: наблюдательность, адаптивные способности, избегание неудач, педантичность, с положительным удельным весом. Данные качества. С нашей точки зрения, можно рассмотреть, как склонность к интроекции, погруженности в свой внутренний мир, но при этом тип адаптивный к социуму. Вторую группу переменных данного фактора составляют качества с отрицательным удельным весом, таким образом, фактор биполярен: неуравновешенность, эмотивность, тревожность, данные качества, по-нашему мнению, также укладываются в картину интроективной личности, и таким образом, данный тип характеризуется как интроективно-адаптивный.

Фактор 3 (высоко социально — адаптированный тип) 7,785 % от выборки составляют такие переменные с положительным удельным весом как: принятие агрессии, контактность, представление о людях в целом как о добрых, что характеризует данный тип как высоко социально адаптированных личностей, позитивно относящихся к людям, легко воспринимающих критику, не агрессивных, коммуникабельных людей. Вторая группа переменных входящих в фактор отражает такие качества личности как: высокая самооценка, гипертимность, эмпатия, таким образом, данный тип обладает также набором персептивных характеристик, способствующих социализации и способности понимать внутренние побуждения других людей, и, в целом, тип можно охарактеризовать как высоко социально-адаптивный тип личности.

В факторе 4 (интернально-успешный тип) 5,615 % от выборки были выделены 2 группы переменных с положительным и отрицательным удельным весом. Первую группу составили следующие переменные: склонность к риску, нервно-психическая устойчивость, внутренняя поддержка, что характеризует личность как имеющую интернальный локус контроля. Вторую группу качеств составляют такие характеристики как: мотивация к успеху, представление о людях в целом как добрых и боязнь быть отвергнутыми. Таким образом, переменные входящие в данный фактор можно рассмотреть как способствующие успеху в обществе, и характеризующие тип в целом как интернально-успешный.

В фактор 5 (перцептивно-возбудимый тип) 3,337 % от выборки вошли такие 2 группы переменных как: полезависимость (тест К.Готтшальда), самоуважение, неуравновешенность. Полезависимость характеризует когнитивный стиль человека, который появляется в особенностях непосредственного взаимодействия с другими людьми и его социально-пеpцептивных хаpактеpистиках. Другую группу факторов составляют такие переменные как: эмпатия, неуравновешенность, возбудимость, синергия. Шкала синергии в опроснике Э. Шострема измеряет способность к целостному восприятию мира и людей, пониманию связанности противоположностей, таких, как игра и работа, телесное и духовное. Таким образом, данный тип содержит перцептивные качества и качества говорящие о нездерженности, возбудимости.

Фактор 6 (циклотимно-перцептивный тип) 3,226 % от выборки состоит из двух групп переменных. В первую группу входят такие характеристики с положительным удельным весом как: циклотимия, дистимия, коммуникативные способности. Данные характеристики отражают тип с частой сменой настроения, склонный к депрессиям, плохому настроению, сосредоточенный на мрачных и печальных сторонах жизни. И в то же время в фазу подъема, циклотимы ведут себя как гипертимы — становятся активными, общительными, жизнерадостными. Вторую группу качеств составляют такие переменные как: коммуникативные способности и тактильно-зрительное восприятие (тест Фолькерта). Данные характеристики мы рассмотрели как персептивные, и, таким образом, тип в целом как циклотимно-перцептивный.

7 фактор (аутентично-экзальтированный) 3,288 % от выборки составляют такие две биполярные группы переменных как: первая группа: гибкость, самопринятие, моральная нормативность. Данные характеристики говорят о типе способном приспосабливаться к изменяющимся жизненным условиям, чтущем морально-нравственные нормы общества, способности жить настоящим (переживать настоящий момент своей жизни во всей его полноте), ощущать неразрывность прошлого, настоящего и будущего (видеть свою жизнь целостной). С нашей точки зрения, такие качества характеризую человека как аутентичного, т. е. способного принимать себя таким, какой есть, уважать свои достоинства и достоинства других людей, не делая акцент на недостатках. Вторую группу качеств составляют: избегание неудач и экзальтированность, что мы рассматриваем, как: способность восторгаться, восхищаться, а также улыбчивость, ощущение счастья, радости, наслаждения. Поэтому данный тип мы характеризуем, как аутентично-экзальтированный.

Фактор 8 (демонстративно-гипертимный) 9,221 % от выборки также составляют две группы биполярных переменных. В первую группу входят такие переменные как: демонстративность, сензитивность.

Вторую группу переменных составляют следующие характеристики: гипертимность и адаптивные способности, что характеризует тип как: людей с очень хорошим настроением, самочувствием, высоким жизненным тонусом, цветущим видом, хорошим аппетитом, здоровым сном. Это люди с повышенной самооценкой, веселые, легкомысленные, поверхностные и вместе с тем деловитые, изобретательные, блестящие собеседники; люди, умеющие развлекать других, энергичные, деятельные, инициативные. Таким образом, в целом, данный тип можно охарактеризовать как демонстративно-гипертимный.

Последний 9 фактор (аффилиационно — сензитивный тип) 6,106 % от выборки составляют в основном переменные с положительным весом: стремление к людям, сензитивность, контактность. Стремление к людям можно рассматривать как один из мотивов аффилиационной потребности человека, отражающей также боязнь быть отвергнутым. Такие качества как сензитивность и контактность также укладываются в понятие аффилиации. Поэтому мы рассматриваем данный тип как аффилиационно-сензитивный.

Проанализировав степень успешности продаж и субъективное мнение самих менеджеров о своих коллегах мы получили следующие успешности по показателям продаж, что в нашем случае характеризует также уровни развития личностно-персептивной компетенции:

  1. Базовый уровень — компетенция слабо развита: неудовлетворительный уровень интеракции, коммуникации и перцепции.

  2. Нормальный уровень — компетенция недостаточно развита: взаимодействие в профессиональной сфере редко приводит к нужному результату, коммуникативные и перцептивные качества недостаточно сформированы.

  3. Высокий уровень — предполагается высокий уровень развития личностно-перцептивной компетенции: интеракция практически всегда приводит к необходимому результату, коммуникативные и прецептивные качества позволяют добиваться поставленных целей, однако, требуется прилагать усилия.

  4. Мастерский уровень — личностно-перцептивная компетенция развита на очень высоком уровне: планирование деятельности носит системный и научно-обоснованный характер, интеракция всегда приводит к ожидаемым результатам, коммуникация и перцептивная оценка ситуации осуществляются на автоматическом уровне, без прикладывания сознательных усилий.

Полученные с помощью корреляционного факторного анализа типы менеджеров были распределены по уровням успешности продаж следующим образом:

  1. Базовый уровень: фактор 5 (перцептивно-возбудимый тип) 3,337 % от выборки, Фактор 2 (интроективно-адаптивный тип) 3,812 % от выборки.

  2. Нормальный уровень: 9 фактор (аффилиационно — сензитивный тип) 6,106 % от выборки, 7 фактор (аутентично-экзальтированный) 3,288 %, Фактор 6(циклотимно-перцептивный тип) 3,226 % от выборки

  3. Высокий уровень: Фактор 1 (доминантно-аффективный тип) 30,935 % от выборки, Фактор 8 (демонстративно-гипертимный) 9,221 % от выборки, фактор 4 (интернально-успешный тип) 5,615 % от выборки

  4. Мастерский уровень: Фактор 3 (высоко социально — адаптированный тип) 7,785 % от выборки.

Таким образом, мы видим, что наиболее успешными оказались типы менеджеров: высоко-социально адаптированный тип, доминантно-аффективный тип и демонстративно-гипертимный тип. Полученные нами 9 факторов определяющих уровень успешности менеджера в качестве субъекта деятельности мы положили в основу личностно-персептивной компетенции, которая является маркером эффективности труда менеджера и входит в разработанную нами на основе эмпирических данных интеграционную модель развития компетенций менеджера.

Личностно-персептивная компетенция составляет в нашей модели один из кластеров взаимозависимых и необходимых качеств в эффективной деятельности менеджера продаж.


Литература:

  1. Spenser, L.M. & Spenser, S.M. (1993), Competence at Work: Models for Superior Performanct. New York: John Wiley & Sons, Inc.

  2. Е. А. Киселева. Оценка деятельности топ-менеджеров по компетенциям. Журнал «Справочник по управлению персоналом», № 6–2004

  3. Лябах Н. Н., Лябах А. Н. Нетрадиционные страницы менеджмента. — Ростов-на-Дону: Изд-во «БАРО-ПРЕСС», 2002. — 208 с.

  4. Энциклопедия профессионального образования. В 3-х томах / Под ред. С. Я. Батышева — М.: РАО; Ассоциация «Профессиональное образование», 1999. — 1320 с., c.78–80

Обсуждение

Социальные комментарии Cackle