Библиографическое описание:

Семенов В. Г. Формирование современной системы материального стимулирования персонала промышленных предприятий // Молодой ученый. — 2012. — №7. — С. 123-126.

Нестабильность современной экономической ситуации в России приводит к дискретным, часто трудно прогнозируемым изменения внешней для предприятий среды. Для сохранения конкурентоспособности предприятия требуется быстрая и адекватная реакция всех систем управления организацией. Выбирая вектор перспективного развития предприятия, наибольшее внимание необходимо уделять вопросам управления человеческими ресурсами, так как именно персонал предприятия реализует избранный путь изменений. Для успешного стратегического развития предприятия существенное значение имеют способности, знания, навыки, умения, психофизиологические особенности каждого работника. Названные качественные характеристики в совокупности определяют компетенцию персонала. Конкурентоспособность предприятия достигается за счет наличия у него организационных компетенций, в состав которых входят и компетенции сотрудников. Более того, чтобы опережать происходящие в экономике изменения, необходимо оценивать компетенции и стимулировать саморазвитие компетенций персонала. Прямая зависимость между эффективным трудом каждого работника и успешностью реализации стратегии предприятия, обусловливает необходимость выработки современных форм мотивации и материального стимулирования персонала на основе компетенций.

Особую значимость приобретает эта проблема в разрезе обеспечения эффективного функционирования промышленных предприятий, составляющих в настоящее время основу потенциала экономического развития страны. Однако существующее отставание отечественных промышленных предприятий от мировых по уровню производительности труда и качеству труда свидетельствует о том, что российские предприятия еще не полностью используют резервы влияния компетенции персонала на эффективность деятельности в целом и его отдельных бизнес-процессов.

Низкая доступность персонала (и прежде всего рабочих кадров) высокой квалификации на рынке труда является одной из значимых проблем ряда предприятий промышленности. Обостряет указанную проблему отсутствие в практике управления персоналом предприятий современных технологий материального стимулирования. При этом, именно учет компетенций персонала при выборе форм материального стимулирования отвечает принципу соответствия размеров заработной платы трудовому вкладу, обеспечения социальной справедливости в дифференциации оплаты, исходя из результатов конкретных сфер приложения труда.

Как показал проведенный опрос работников промышленных предприятий, большинство работников не удовлетворены существующей системой оплаты труда и стимулирования, в целом удовлетворены не более 11%. Около 7% считают, что система не учитывает все требования законодательства. Около 30% подвергают критике возможность сравнения текущего уровня оплаты труда с рыночным уровнем, а почти половина (48%) сомневаются в правильности построения существующей иерархии должностей. Около 23% не уверены в применимости системы оплаты и стимулирования к различным категориям работников. Как следствие, почти 75% считают, что необходимо создать новую систему оплаты труда и материального стимулирования, и почти все (98%) – как минимум, оптимизировать существующую.

Оптимизации любой существующей или создание новой системы материального стимулирования всегда предшествует ряд этапов, один из которых – оценка. Так как работники, имеющие одинаковую квалификацию, благодаря своим личностным качествам, природным способностям, стажу, опыту, отношению к труду, могут добиваться различных результатов в работе, то именно эти различия и должны найти отражение в современной системе материального стимулирования. Следовательно, структура заработной платы, должна включать гарантированную часть, определяемую в строгом соответствии с трудовым законодательством и стимулирующую, зависящую от показателей индивидуальной и общепроизводственной эффективности.

Выделенные в составе заработной платы гарантированная и стимулирующая части ориентированы на выполнение различных функций. Гарантированная часть нацелена на удовлетворение базовых потребностей работника и членов его семьи, обеспечивает формирование чувства стабильности, уверенности в завтрашнем дне, защищенности работника, его материальной независимости и соответствует принципу возмещения; стимулирующая – направляет на достижение заранее заданных организационных целей, отражает индивидуальный вклад работника в итоговые результаты деятельности предприятия и соответствует принципу поощрения.

Не отрицая важность и одной и второй составляющей заработной платы, в исследовательских целях авторы рассматривают только стимулирующую часть.

При организации материального стимулирования принципиальное значение имеет выбор и обоснование показателей премирования. Правильный выбор показателей является залогом эффективности премирования и предполагает учет условий, круга решаемых задач; при этом важно выделить наиболее приоритетные задачи, которые отражаются в основных показателях премирования, тогда как менее важные задачи могут быть заданы в качестве дополнительных показателей, используемых как условия начисления премии.

Использование многофакторных систем премирования обеспечивает заинтересованность работников в достижении определенного для них комплекса целевых показателей. При этом следует учитывать рекомендации инженерной психологии, согласно которым оптимальное число логических условий (в нашем случае показателей премирования) не должно превышать четырех. Кроме того, показатели премирования должны быть конкретными, четко сформулированными, исключающими разное толкование. Автор считает, что наиболее отвечающим всем изложенным выше требованиям является процесс формирования показателей премирования на основе наиболее значимых для достижения заданных стратегических целей показателей личной эффективности каждого работника. При этом, последовательность шагов при оценке показателей личной эффективности работника и расчете его премии в общем виде может быть представлена следующим алгоритмом – таблица 1.

Таблица 1

Последовательность действий при оценке показателей личной эффективности

Шаг

Действие

Исполнитель

1

Определение фактического уровня достигнутого значения каждого из показателей личной эффективности

Линейный руководитель

2

Рассчитать оценочный балл для каждого из показателей личной эффективности работника = Достигнутый уровень показателя личной эффективности Вес показателя (определяется по методике парных сравнений)

Линейный руководитель

3

Рассчитать итоговый оценочный балл показателей личной эффективности = Сумма оценочных баллов по показателям личной эффективности

Линейный руководитель

4

Расчет вклада итогового оценочного балла показателей личной эффективности работника в системе материального стимулирования = Итоговый оценочный балл показателей личной эффективности 0,2 (20%)

Управление по работе с персоналом

5

Расчет вклада итоговых оценочных баллов производственных контрактов, включенных в систему материального стимулирования (20% по организационной единице и 60% по предприятию)

Управление по работе с персоналом

6

Расчет итогового балла сотрудника = Сумма вкладов по всем итоговым оценочным баллам

Управление по работе с персоналом

7

Расчет суммы единовременной годовой премии сотрудника = Индикативная заработная плата за год Индикативный размер премии (%) Итоговый балл (%)

Управление по работе с персоналом


Таким образом, рассмотренная модель системы материального симулирования на малом предприятии позволяет поставить доход работника в зависимость от индивидуальной эффективности труда. Такой подход представляется наиболее прогрессивным в области материального стимулирования работников и обеспечивающим возможность существенного увеличения вознаграждения по итогам работы.

Осуществление программ стимулирования труда всегда требует разнообразных затрат, но эффект, который они могут принести, значительно больше. Ведь именно сотрудники являются главным ресурсом любой организации. Эффективность их труда определяет результат деятельности организации. Достичь наибольшей отдачи можно только в том случае, если выгоду от труда работника имеет и предприятие, и он сам. Поэтому для обеспечения интересов и работника, и предприятия необходимо обеспечить рост оплаты труда при снижении ее затрат на единицу продукции и гарантировать повышение оплаты труда каждому работнику с ростом эффективности деятельности предприятия. В этом и состоит принцип стимулирования работников, когда увеличение вознаграждения возможно только при увеличении эффективности производства и, наоборот, увеличение эффективности производства ведет к увеличению оплаты труда работников.

Экономический и организационный эффект предложенной системы мотивации и материального стимулирования работников промышленных предприятий по мнению авторов, может быть выражен показателями, представленными в таблице 2.

Таблица 2

Предполагаемые результаты внедрения системы материального стимулирования работников промышленного предприятия


п/п

Показатель/

процесс СУП

Описание достигнутого эффекта

Категория

эффективности

1

Удельные затраты по заработной плате

Снижение удельных затрат по заработной плате на 20 %. Под затратами на заработную плату в данном случае понимается общая сумма выплат работникам (и за счет себестоимости и за счет прибыли)

Экономическая

2

Планирование затрат на персонал

Обеспечивается более точное планирование фонда премирования по итогам года, что исключает возможность перерасхода общих затрат на выплаты персоналу

Организационная

3

Материальное стимулирование

Принципы установления показателей премирования и размера премии стали более прозрачными, а принятие решения о премировании – менее субъективным

Организационная

4

Закрепление высококвалифицированных кадров

Снижение текучести кадров

Организационная


Тем не менее, рассмотренный подход к стимулированию эффективного труда рабочих не лишен и проблемных моментов. Процесс стимулирования эффективного труда всегда связан с оценкой результатов труда. Как подчеркивают многие исследователи, главной проблемой является объективность оценки эффективного трудового участия работников в коллективный результат деятельности. Оценка трудового участия работника в общих результатах работы предприятия – сложная задача. В соответствии с теорией справедливости, люди подвергают субъективной оценке отношение вознаграждения к затраченным усилиям и сравнивают его с тем, что, как они считают, получили другие работники за аналогичную работу. Поэтому, прежде всего, надо сравнивать результаты работы данного рабочего с его же результатами в предыдущем периоде.

Оценка личной эффективности работников только тогда станет действенным инструментом, способным обеспечить высокую отдачу от человеческих ресурсов предприятия, когда подход к ней перестанет быть формальным, а руководители предприятий смогут найти способы, позволяющие повысить надежность оценки. Наиболее соответствующим этому требованию является ежегодная аттестация работников, которая включает в себя определение личной эффективности труда работника.


Литература:
  1. Бурлакова, М.В., Гагаринская, Г.П. Повышение эффективности деятельности предприятий на основе развития мотивационного потенциала работников (на примере промышленности строительных материалов): монография / М.В. Бурлакова, Г.П. Гагаринская// Самар. гос. техн. ун-т, Поволж. ин-т бизнеса. – Самара: Изд-во «Глагол», 2009.

  2. Горбунова, Ю.Н. Концепция компетенций как организационная основа совершенствования системы оплаты труда: монография / Ю.Н. Горбунова; Самар. гос. техн. ун-т. – Самара, 2008.

  3. Кибанов, А.Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник / Кибанов А.Я., Ловчева М.В., Митрофанова Е.А., Баткаева И.А. – М.: ИНФРА-М, 2010 г.

  4. Митрофанова, Е.А. Методология мотивации и стимулирования трудовой деятельности: теория и практика [Текст]: Автореф. дис. д-ра экон. наук.– М., 2008.

  5. Симонова, М.В. Формирование и реализация стратегии повышения качества рабочей силы в промышленности строительных материалов [Текст]: Автореф. дис. д-ра экон. наук.– М., 2009.

Обсуждение

Социальные комментарии Cackle