Библиографическое описание:

Сморудова О. В. Основные аспекты мотивационной деятельности государственных служащих // Молодой ученый. — 2012. — №5. — С. 217-219.

Ключевые слова: госслужащий, интерес, мотивация, мотивация труда, мотивационный фактор, стимулирование.

Keywords: civil servant, interest, motivation, motivation of work, motivator, stimulation.

Человек производит определенные действия либо потому, что ему нравится сам процесс, либо потому, что он хочет в итоге за это что-то получить. Естественно, наиболее сильной для госслужащих будет мотивация, когда оба эти фактора действуют одновременно. Если сотруднику госслужбы нравится его работа, он доволен оплатой труда, его ценят и уважают в коллективе, то данная ситуация повысит уровень мотивационной удовлетворенности и высокие результаты его трудовой активности.

Человек осуществляет определенные действия в соответствии с давлением на него совокупности внутренних и внешних по отношении к нему сил. Совокупность этих сил, называемая мотивацией, вызывает у людей далеко не одинаковую реакцию. Поэтому многие отечественные и зарубежные ученые приходят к мысли, что невозможно однозначно описать процесс мотивации.

Понятие «мотивация» и «стимулирование» не являются синонимами: стимулирование служит, прежде всего, закреплению существующего положения, а мотивация – его изменению, развитию [1, с. 57].

Большинство исследователей различных научных школ указывают, что человек стремится к удовлетворению собственной выгоды, и такой интерес выступает главным движущим стимулом его поведения. Аристотель предполагал, что импульсом в процессе товарообмена выступает потребность в чем-либо, чего нет у товаровладельца. Представители меркантилизма формировали свое мнение о выгоде как о продукте неравного товарообмена, а классики политэкономии при рассмотрении вопроса интересов отдавали приоритет производству [3, с. 53].

Большинство ученых считают, что интересы – это не просто движущая сила, являющаяся стимулом в направленности действий человека, но и явление, которое объединяет людей между собой с целью действовать совместно для удовлетворения своих потребностей. Экономические интересы опосредованы конкретными способами производства с характерно сформировавшимися экономическими отношениями.

Мотивация труда выступает как набор различных экономических и неэкономических инструментов, способных возбуждать физические, умственные способности человека в процессе трудовой деятельности с целью удовлетворения разнообразных его потребностей [3, с. 55].

П.М. Першукевич под мотивацией понимает «весь комплекс мер внутренних психологических условий формирования или активизации определенного мотива поведения».

А.М. Югай считает, что «мотивацию труда следует рассматривать как сложнейший процесс воздействия на интересы человека…» [2, с. 12].

Руководители воплощают свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации. В данном контексте, т.е. в отношении управления, можно дать такое определение: Мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей организации.

Трудовая сфера государственной службы имеет ряд специфических особенностей:

- по своему содержанию трудовая деятельность госслужащих направлена на реализацию общенациональных интересов, на всемерное укрепление и развитие общественного и государственного строя;

- высокая степень ответственности должностных лиц за принимаемые решения, их осуществление, результаты и последствия;

- жесткая нормативная регламентация управления и трудовой дисциплины;

- задействование интеллектуального, а также творческого потенциала для решения управленческих задач.

При этом уровень оплаты труда государственных служащих значительно ниже, чем в коммерческих структурах, а дополнительные социальные гарантии не в полной мере компенсируют сложность и значимость их деятельности.

По многим причинам проблематика мотивации приобретает все большее значение прежде всего потому, что во всех видах работ в огромной мере возрастает элемент, связанный с умственным усилием. Этот род усилия в огромной степени подвергается воздействию мотивации.

Существует много стимулов, побуждающих к хорошей работе, однако среди них нет универсальных. Различные люди не одинаково реагируют на разные стимулы, и даже у одних и тех же людей реакция не всегда одинакова. Человек привыкает к стимулам и перестает на них реагировать, поэтому следует предусматривать их постоянное обновление. С этих позиций сделаем по возможности широкий обзор важнейших мотивационных средств, поскольку полностью исчерпать их невозможно.

Психологи утверждают, что отсутствие информации о результатах собственной работы часто становится причиной дезорганизации сознания. Для человека, над чем-то работающего, стимулом является информирование его о качестве выполнения работы.

Информация об итогах собственной работы облегчает процесс обучения и является полезной не только для подчиненного, но и для руководителя, которого необходимость проинформировать подчиненного заставляет глубже анализировать его результаты. Проблема информирования об итогах работы тесно связана с проблемой оценочных показателей. Ведь наличие соответствующих показателей – неотъемлемое условие информирования о результатах работы. И поскольку признается необходимость информирования о результатах работы как ценное средство мотивации хорошей работы, то тем самым выдвигается еще один аргумент в пользу необходимости хорошо разработанных показателей.

Эволюция отношений в современных условиях в нарастающей степени ограничивает число таких решений, для принятия которых оказывается достаточным запас знаний и опыта одного человека или небольшой группы.

Существует ряд методов и способов, побуждающих трудовые коллективы к откровенному высказыванию своих мнений руководству. Наиболее распространенным и давно известным методом является предоставление слова на всех совещаниях и конференциях в последовательности, обратной служебному положению ораторов. Речь идет о том, чтобы подчиненные выражали свои взгляды, не опасаясь, что они не совпадут с теми, которые будут высказаны позднее руководителями. Приведем несколько методов, побуждающих трудовые коллективы к откровенному высказыванию своих мнений руководству:

- руководитель должен проявлять интерес к любой инициативе, направленной на улучшение дела;

- руководителю следует доброжелательно принимать даже ту инициативу, которая направленна на совершенствование мелких вопросов. Пренебрежение ими охлаждает подчиненного, гасит его интерес к этому направлению работы, в то время, как в будущем он может выступить с более значительной инициативой;

- даже если предложения подчиненного слабо разработаны и не доведены до возможности практического использования, руководитель не должен отклонять их, а обязан помочь доработать;

- если замысел подчиненного, предложенный в целях совершенствования работы, оказался полностью непригодным, руководитель должен обстоятельно и доброжелательно объяснить это;

- если неудачная идея подчиненного натолкнет на другую удачную мысль, руководитель обязан упомянуть о первоисточнике;

- предложения по усовершенствованию работы нельзя расценивать как нечто само собой разумеющееся, каждое такое предложение следует поощрять [4, с. 327-328].

Методом, используемым иногда в организациях, является распространение анкет-вопросников среди членов коллектива в целях выявления мнений по проблемам, важным как для руководителей, так и для рядовых тружеников.

Участие в принятии решений представляет собой мощный мотивационный фактор, который дает в итоге положительные результаты. Для организации – это более высокая производительность труда, хорошая трудовая атмосфера, снижение текучести и прогулов, более быстрое развитие свободной инициативы и использования талантов. Для руководства – более правильные решения (основанные на точной, а не на искаженной информации), лучшая эффективность работы, более высокий авторитет и престиж, более легкий и спокойный процесс управления коллективом, спокойный ход работы. Принципиальные выгоды для подчиненных – большие возможности для собственного развития, повышения квалификации, чувство достоинства, удовлетворение работой.

Основополагающим элементом любой мотивационной деятельности является материальная сторона. Финансирование расходов на денежное содержание лицам, замещающим муниципальные должности, осуществляется за счет средств местного бюджета. Оплата труда муниципального служащего производится в виде денежного содержания, которое состоит из должностного оклада муниципального служащего в соответствии с замещаемой им должностью, а также из ежемесячных и иных дополнительных выплат, выраженных в виде класса, выслуги лет, сложности и премии.


Литература:
  1. Ефремов А. – «О человеке нужно говорить, или значение нематериального стимулирования работников в условиях кризиса». – Управление персоналом, № 12/ 2009. – с. 57-64.

  2. Югай А.М. Экономические отношения и мотивация труда в сельском хозяйстве. – М.: МСХА, 2002. – 581 с.

  3. Холодов О. – «Мотивация труда в системе внутрихозяйственных экономических отношений». – Управление персоналом, № 5/ 2009. – с. 52-56.

  4. Глазунова Н.И. Государственное и муниципальное управление: учеб. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007. – 560 с.

Обсуждение

Социальные комментарии Cackle