Библиографическое описание:

Логинова Ю. С. Управление персоналом на идеологическом уровне // Молодой ученый. — 2012. — №4. — С. 154-157.

На идеологическом уровне управления персоналом реализуются следующие функции управления персоналом:

а) разработка идеальной модели корпоративной культуры предпри­ятия;

б) трансляция ценностей, лежащих в основе корпоративной куль­туры предприятия;

в) анализ эффективности «приживаемости» корпоративной культуры.

Разработка идеальной модели корпоративной культуры предприя­тия осуществляется посредством реализации ряда задач.

  1. Формирование миссии предприятия, то есть общественного пред­назначения данной организации. Миссия орга­низация может быть определена как изменения в обществе, которые происходят в результате деятельности данного предприятия.

  2. Формирование базовых ценностей и норм организации. Организационная (корпоративная) культура часто определяется как совокупность базовых ценностей организации. Под организационными ценностями обычно понимают «представления о полезности и предпочтительности для реализации тех или иных средств, форм и методов, а также культурных свойств членов этой организации» [4].

Весь спектр организационных ценностей и норм, лежащих в основе корпоративной культуры предприятия, можно разделить на следую­щие группы:

- морально-этические ценности и нормы поведения персонала;

- ценности и нормы взаимодействия организации с субъектами внешней среды;

- ценности и нормы, определяющие стиль руководства, формы и методы управления персоналом.

3.Морально-этические ценности и нормы поведения персонала предприятия. Существующие на предприятии морально-этические нормы можно разделить на формальные, то есть официально узаконенные, и неформальные, то есть принятые в общественном сознании большин­ства работников предприятия и не имеющие формального узаконения. Морально-этические нормы поведения регулируют четыре основ­ных типа отношений работника: нормы отношения к себе; нормы от­ношения к делу; нормы отношения к другим людям; нормы отноше­ния к собственности.

4.Ценности и нормы взаимодействия организации с субъектами внешней среды. Хозяйственно-экономическая деятельность организации мо­жет быть эффективной только в том случае, когда в качестве базовых ценностей организационной культуры предприятия будут приняты:

а) принцип своевременной поставки продукции потребителю, ориентированный на его максимально быстрое обслуживание. Скорость обслуживания потребителя в современных условиях является одним из важнейших конкурентных преимуществ организации;

б) рассмотрение качества продукции или услуг как одного из важнейших конкурентных преимуществ данного предприятия. Ценность качества продукции у работника может быть сформирована, если при этом он будет иметь самосознание работника, непосредственно зани­мающегося сбытом своей продукции. Производить продукцию так, как если бы тебе непосредственно пришлось заниматься ее сбытом, — по­добный подход должен лежать в основе формирования у работников соответствующей корпоративной культуры;

в) безусловное удовлетворение требований потребителей в случае, если по каким-либо причинам они не довольны качеством приобре­тенного ими продукта. Любая жалоба потребителя на качество продук­ции должна рассматриваться как чрезвычайное происшествие, не удовлетворяющий потребителя продукт должен быть немедленно заменен, невзирая на экономический ущерб, приносимый этим предприятию;

г) принцип последовательного увеличения сроков гарантийного обслуживания реализуемой продукции. Данный принцип базируется на тех же идеологических основаниях, что и предыдущий. Безусловно, чем сложнее технологически производимая продукция, тем труднее гарантировать ее качество, но, тем не менее, продолжительность сро­ков гарантийного сервисного обслуживания является для потребите­ля одним из доказательств качества предлагаемой ему продукции и в конечном итоге одним из конкурентных преимуществ фирмы

5. Ценности и нормы, определяющие стиль руководства, формы и методы управления персоналом. В условиях современного эффектив­ного предприятия формы и методы управления персоналом должны предполагать:

а) обязательность поощрения работника за производство необходи­мого объема качественной продукции. Система мотивации в современ­ных условиях должна обеспечить безусловный мотивационный при­оритет качества продукции над количеством;

б) обязательность наказания работника за отступление от принятого
технологического процесса, отклонение от установленных стандартов качества. Безнаказанность за отступления от технологических процессов в ко­нечном итоге приводит к тому, что технологические процессы в органи­зации начинают утрачиваться напрочь, их реализация из незыблемого правила превращается в субъективное желание исполнителей;

в) ориентация на внедрение самоконтроля качества, когда основ­ной акцент на качество продукции осуществляют не столько специализированные службы контроля качества, сколько непосредственно сами производители;

г) предоставление работникам возможности гласного обсуждения проблем, связанных с количеством и качеством производимой продук­ции. Очевидно, что предоставление работникам возможностей самокон­троля качества возможно лишь в условиях, когда последние определен­ным образом идентифицируют себя со своим предприятием, связывают с ним свою дальнейшую профессиональную судьбу. [2].

Для эффективного управления также необходима трансляция ценностей и норм, лежащих в основе корпоративной культуры предприятия. Практическая реализация данной функции осуществляется в ряде направлений.

1. Организация деятельности по формированию у персонала соот­ветствующей корпоративной культуры. Эта функция может быть ре­ализована посредством органов массовой информации, имеющихся в распоряжении предприятия, систематических встреч руководителей различного уровня с подчиненными, наглядной агитации, организации корпоративных праздников и ритуалов, поддержания соответствующих традиций. В современных условиях данная работа должна быть направ­лена, прежде всего, на формирование у работников ценностей соблюде­ния технологического процесса, качества производимой продукции, ценности добросовестного отношения к труду, ценности безусловного приоритета ценности качества над ценностью количества. Можно вы­делить два основных направления формирования организационных ценностей, соответствующих в принципиальном смысле уже упоми­навшимся теориям «X» и «У» Д. Мак-Грегора.

В рамках первого направления основной акцент делается на жесткие наказания работников, допускающих отклонения от принятых стандартов продукции и технологических процессов. При этом прин­ципиально важно, чтобы наказания за должностные упущения осуще­ствлялись гласно, доводились до сведения остальных. Основной вос­питательный эффект наказаний в данном случае направлен не столько на нарушителей непосредственно, сколько на остальных работников. В рамках второго направления основной акцент делается на поощрение работников, достигших больших успехов в вопросах количе­ства и качества производимой продукции и, соответственно, широкую пропаганду этих достижений.

По мнению автора, однозначно ответить, какой из обозначен­ных подходов эффективнее, невозможно. В данном случае, выбор стра­тегии формирования у персонала организационных ценностей качества будет определяться такими факторами, как размер предприятия, уро­вень образования и квалификации работников, возможность досто­верно оценить индивидуальное качество труда каждого конкретного работника, степень доверия работников руководителю, соотношение формальных и неформальных оснований деятельности организации и т. д.

2. Идеологическая подготовка руководителей различного уровня. М. Вудкок и Д. Френсис справедливо отмечают, что пример руково­дителя является одним из ведущих способов формирования у персо­нала соответствующих ценностей [1]. С этой точки зрения можно ут­верждать, что организационные ценности у персонала может быть сформированы лишь в том случае, когда они сформированы у самого руководителя. Формирование у руководителей организационных цен­ностей может быть осуществлено посредством:

- включения соответствующих разделов в программы повышения квалификации руководителей предприятия;

- особо организованной работы с молодыми специалистами;

- проведения организационно-деятельностных, деловых игр;

- проблемных семинаров и т. п.

3. Трансляция организационных ценностей посредством рекламной деятельности предприятия. Особенностью рекламной деятельности является то, что формально обращенная на внешнюю среду, она осу­ществляет мощное мотивационное воздействие на работников самого предприятия. Высокое качество продукции очень часто является веду­щим предметом рекламной деятельности, поэтому можно утверждать, что рекламу продукции предприятия можно одновременно рассматри­вать как в контексте коммерческой деятельности, так и в контексте фор­мирования корпоративной культуры предприятия. Встречаясь во внеш­ней среде с рекламой продукции предприятия, делающей акцент на качестве производимой продукции, работник проникается организаци­онными ценностями своего предприятия [2].

И последняя рассматриваемая функция – это анализ эффективности «приживаемости» корпоративной культу­ры. Автор выделил основные направления реализации данной функции:

- анализ оценки социально-экономической ситуации предприятия различными группами работников, замер уровня «социального оптимизма» среди работников;

- анализ характера восприятия различными группами работников основных ценностей корпоративной культуры предприятия;

- анализ эффективности различных форм трансляции базовых цен­ностей корпоративной культуры.

1. Анализ оценки социально-экономической ситуации предприятия различными группами работников, замер уровня «социального опти­мизма» среди работников. «В контексте данной проблемы актуальны­ми являются субъективные оценки различными группами персонала следующих аспектов:

- уровня эффективности деятельности организации;

- тенденций в изменении эффективности (работники считают, что эффективность снижается или, наоборот, повышается);

- конкурентоспособности организации;

- перспектив изменения уровня ее конкурентоспособности.»

2. Анализ характера восприятия различными группами работников основных ценностей корпоративной культуры предприятия. Очевид­но, что в современных условиях основной предмет анализа — это сте­пень сформированности у различных категорий персонала организа­ционных ценностей, а также факторы, определяющие эти ценностные ориентации. В последнем случае чрезвычайно важно разобраться, что побуждает персонал качественно осуществлять свою производствен­ную деятельность (если, естественно, вообще что-то побуждает): страх перед наказаниями со стороны руководства, опасение осуждения то­варищей по работе либо собственные ценностные представления.

3. Анализ эффективности различных форм трансляции базовых цен­ностей корпоративной культуры. В рамках данной функции необхо­димо определить рейтинг различных форм трансляции по степени их влияния на процесс формирования у персонала соответствующих орга­низационных ценностей. Руководителю не­обходимо перестроить свою работу по дальнейшему формированию корпоративной культуры.

Таким образом, на высшем, идеологическом уровне управления пер­соналом в рамках предприятия реализуются две крупные задачи:

1) формирование проекта корпоративной культуры, отвечающей миссии, целям и стратегии предприятия;

2) реализация программы реализации формирования соответству­ющей корпоративной культуры.


Литература:

  1. Вудкок М., Френис Д. Раскрепощённый менеджер: для руководителя – практика. М., 1991. – 300 с.

  2. Дырин С.П. Российская модель управления персоналом в условиях промышленного предприятия. СПб.: Питер, 2006.–240 с.

  3. Макарченко М.А. Исследование организационной культуры санкт-петербургских предприятий // Вестник СПбГУ. Серия 8 «Менеджмент». СПб, 2004. Вып.3, с. 53- 57.

  4. Мильнер Б.3. Теория организации: Учебник. – 2-е изд., перераб. И доп. – М:.ИНФРА-М, 2000. – 480с.

Основные термины: корпоративной культуры, корпоративной культуры предприятия, различными группами работников, организационных ценностей, управления персоналом, ценностей корпоративной культуры, предприятия различными группами, ситуации предприятия различными, социально-экономической ситуации предприятия, базовых ценностей, методы управления персоналом, основных ценностей корпоративной, капиталом металлургического предприятия, основе корпоративной культуры, работников основных ценностей, нормы поведения, нормы поведения персонала, продукции предприятия, нормы взаимодействия организации, качества продукции

Обсуждение

Социальные комментарии Cackle