Библиографическое описание:

Белова С. И. Российская молодежь в международных компаниях: факторы успешной психологической и социокультурной адаптации // Молодой ученый. — 2011. — №12. Т.2. — С. 48-51.

Глобализация международных экономических связей и расширение сотрудничества между государствами в различных областях экономики и общественной жизни, интернационализация хозяйственной жизни, небывалый рост числа производственных контактов с представителями различных стран и культур, возрастание уровня их активности, глубины и разнообразия прочно ввели в международный бизнес практику образования международных компаний и корпораций.

Международная компания – это сложная социально-экономическая реальность, которая интенсивно исследуется рядом научных дисциплин, таких как социология, психология, экономика и др. Современный международный бизнес сформировал своеобразный «социальный заказ», инициирующий исследования, связанные с анализом сложившихся форм и способов взаимодействия представителей разных культур и национальностей в условиях одной компании. Пытаясь разграничить экономический и психологический подходы в этих исследованиях, необходимо отметить, что в фокусе внимания экономиста лежит практика функционирования международных компаний как новой формы современного хозяйствования, экономической деятельности особого рода. Психолога интересует система кросс-культурных отношений внутри международных компаний, деловое взаимодействие представителей разных культур, факторы эффективности межличностного и профессионального общения в специфических условиях международного коллектива, условия успешной адаптации к работе в условиях постоянных кросс-культурных контактов.

Как и в любом современном государстве, в России одним из главных поставщиков профессиональных кадров для работы в международных компаниях является молодежный ресурс государства. Молодежь, как наиболее активная, инициативная и открытая принятию передового международного опыта часть российского общества, является приоритетным ресурсом в этой сфере трудовой занятости населения. Стремительные экономические и социальные преобразования последних десятилетий убедительно доказывают, что в быстро изменяющемся мире стратегические преимущества будут у тех государств и обществ, которые смогут эффективно накапливать и продуктивно использовать инновационный потенциал развития, основным носителем которого является молодежь.

Проблемы занятости молодых людей, их профессиональной самореализации и профессионального самоопределения занимают важное место в российской государственной молодежной политике, учитывающей как мировые, так и национальные тенденции общественно-экономического развития.

Однако, представления молодежи о современном рынке труда и востребованных профессиях часто бывают оторваны от действительности, сформированы ангажированными СМИ, стереотипными мнениями друзей и знакомых о так называемых «престижных» профессиях и местах работы. Процесс принятия решений о выборе будущей сферы профессиональной деятельности часто бывает продиктован превалированием внешних статусных ценностей. Молодежь ориентируется на профессии, закрепившиеся в массовом сознаний как «выгодные», «престижные», «современные». С этих позиций работа в международных компаниях представляется чрезвычайно заманчивой и перспективной. Социальное признание и уважение со стороны окружающих, высокое материальное вознаграждение, близкий контакт с иностранцами, перспективы поехать на профессиональную стажировку за границу – все эти факторы являются, безусловно, привлекательными для молодых сотрудников, только вступающих на свой профессиональный путь.

Стратегия государственной молодежной политики утверждена распоряжением Правительства Российской Федерации в 2006 году (Распоряжение Правительства РФ от 18 декабря 2006 г. N 1760-р; в ред. распоряжений Правительства РФ от 12.03.2008 N 301-р, от 28.02.2009 N 251-р, от 16.07.2009 N 997-р), разработана на период до 2016 года и определяет совокупность приоритетных направлений, ориентированных на молодежь. Основные направления государственной молодежной политики были сформулированы еще 1993 году (Постановление ВС РФ от 3 июня 1993 г. N 5090-12) и получают развитие и реализацию в настоящее время.

В рамках этих законодательных программ для реализации приоритетных направлений предусмотрены проекты: «Гражданин России», «Российская молодежная информационная сеть «Новый взгляд», «Доброволец России», «Карьера», «Молодая семья России», «Команда», «Успех в твоих руках», «Шаг навстречу».

Уже из названия проектов понятно, что приоритетами для государства в молодежной политике являются развитие системы духовно-нравственного, гражданского и патриотического воспитания молодежи; формирование и продвижение образа успешного молодого россиянина; формирование механизмов вовлечения молодых людей в многообразную общественную и экономическую деятельность, направленную на улучшение качества жизни молодых россиян; самоопределение молодежи на рынке труда; выявление и продвижение талантливой молодежи и использование продуктов ее инновационной деятельности; успешной интеграции молодого поколения в социально-экономическую жизнь российского общества.

Как уже отмечалось в данной статье, работа в международном бизнесе представляется современной молодежи перспективным и современным занятием. Как показал опрос, проведенный среди студентов-выпускников ряда московских вузов, 78,7% респондентов хотели бы найти работу в международных компаниях. Среди необходимых для этого вида деятельности личностных и профессиональных качеств респонденты называли: знание иностранного языка – 89%; профессиональные навыки в конкретной предметной области компании – 82%; знание основ рыночной экономики – 67%; высокий уровень притязаний на успех – 72%; конкурентоспособность – 72%; инициативность – 69%; искусство делового общения – 67%; готовность к риску – 57%. Однако, такие необходимые качества для работы в международном коллективе, как коммуникабельность – 54%; этническая толерантность – 48%; умение встать на позицию другого – 34%; эмпатия – 32%; знание традиций и ценностных ориентаций сотрудников-представителей других стран- 32% получили более низкие оценки.

Это свидетельствует о недостаточной сформированности представлений будущих молодых специалистов о работе в международных компаниях и корпорациях, которые имеют свою особую специфику внутренних межличностных и внутрикорпоративных отношений. Эффективность контактов в сфере международного бизнеса, в области международного сотрудничества очень во многом зависит от знания и позитивного принятия сотрудниками особенностей деловой культуры стран, представители которых вступают во взаимодействие.

Общение в многокультурной деловой среде, особенно на начальных этапах его развития, может вызвать явление дезадаптации – ощущения опасности, тревоги, вызванные новой окружающей средой, другим языком, различными служебными установками в другой культуре. Неподготовленные люди могут воспринимать полиэтническую социокультурную среду как хаотичную и подавляющую. Как правило, интегральная корпоративная культура просто имеет только ей свойственную систематическую структуру поведения. Она специфична, но ее можно понять и принять, если сформулировать установку на ее восприятие и адаптацию к ней.

Проблема профессиональной и социокультурной адаптации сотрудников к работе в международных компаниях, будучи междисциплинарной, занимает большое место в исследованиях отечественных и зарубежных психологов. Несмотря на многочисленные исследования адаптации, остается еще много нерешенных вопросов в понимании сущности, видов и структуры этого феномена, а также факторов его определяющих.

В современной психологии адаптационные процессы в международных коллективах интенсивно исследуются в связи с проблемами межэтнического и межкультурного взаимодействия: Г.М. Андреева, Р.М. Баевский, Ф.В. Бассин, Ф.Б. Березин, Дж. Бэрри, Ф.Е. Василюк, В.В. Гриценко, Л.Н. Гумилёв, Ю.М. Десятникова, Н.М Лебедева, А.Б. Мулдашева, А.А., Налчаджян, Б.Д. Парыгин, М. Салазар, В.А. Смирнов, Т.Г. Стефаненко, А.Н. Татарко, Г. Триандис и др.

В широком смысле адаптация представляет собой динамическое образование, результат и процесс приспособления организма или личности к условиям внешней среды, а также свойство любой саморегулирующейся системы (биологической, социальной или технической), которое состоит в способности приспосабливаться к изменяющимся условиям внешней среды.

Профессиональная и социально-психологическая адаптация предполагает приобщение личности к новой форме организационной культуры, принятой в международных корпорациях, которая, как правило, формируется по принципу интегрирования нескольких национальных производственных культур.

Социально-психологическая адаптация выступает как процесс активного приспособления сотрудника к условиям профессиональной и социокультурной среды международной компании, в результате которого происходит принятие корпоративных целей, норм и правил поведения, социальных ролей и других характеристик новой среды. Характер и результаты адаптационного процесса будут зависеть от многих факторов, прежде всего, таких как этническая толерантность индивида, позитивное принятие культурных и национальных особенностей других членов коллектива, от коммуникативной открытости и инициативности, от умения устанавливать и поддерживать межкультурные связи и контакты.

Таким образом, профессиональные цели и достижения сотрудника международной компании во многом определяются тем, насколько адекватно молодой человек воспринимает свою будущую специфическую профессиональную и социальную позицию, связанную с работой в полиэтническом коллективе, осознавая и принимая объективные трудности межкультурного взаимодействия. Поэтому важным условием подбора и подготовки специалистов для работы в международных компаниях является высокий уровень межкультурной компетентности и этнической толерантности будущих сотрудников. Это требует определенной профессиональной и социокультурной подготовки.

Для примера рассмотрим особый вид вхождения в международную бизнес-среду – длительную зарубежную командировку. Зарубежная командировка представляется быстрым и эффективным способом приобрести опыт международной работы . Однако, не у все он проходит «гладко». Через некоторое время после приезда в новую страну состояние радостного возбуждения перед открывающимися перспективами сменяется чувством растерянности, тоски, физической и моральной усталости. Чувства одиночества, тоски по Родине, отчужденности в новом этническом окружении становятся очень острыми. Иногда единственным выходом из этой ситуации представляется возврат на родину.

Руководители международных компаний осознают, что иностранные работники попадают в особую кросс-культурную ситуацию и сталкиваются с проблемами особого рода. Факторы культурной среды в международном бизнесе создают самые большие сложности при адаптации командируемых сотрудников. Среди таких факторов – специфическая предпринимательская среда, национальные способы ведения бизнеса, национальные понятия о власти и влиянии, различные символы статуса, религия, язык, местные законы и нормы в предпринимательстве, принятые отношения между полами, различное отношение к труду, профессиональная этика, предусмотренные возможности карьерного роста, управление эмоциями, способы ведения переговоров и т. д.

Для того, чтобы сократить период адаптации, сделать его более эффективным необходимо предоставить претенденту возможно более полную информацию относительно проблем, с которыми он может столкнуться, информацию о политической ситуации в стране и регионе, о культуре, традициях, жизненном укладе, о климатических условиях и условиях проживания в предполагаемой стране назначения, об истории и культуре страны назначения, уровне и широте полномочий будущего сотрудника, требуемой степени владения языком, объеме и составе компенсационного пакета, который предоставит компания будущему сотруднику. Кроме того, обычно оговариваются предполагаемые сроки адаптации.

Специальные программы адаптации призваны способствовать возникновению доброжелательного отношения к населению страны пребывания, позитивного принятия местной системы ценностей и традиционного местного уклада жизни. Эти программы помогают изменить поведенческие схемы и существенным образом облегчают межкультурный диалог. Благодаря ним исчезает страх перед работой в новом этническом коллективе, возможная предубежденность в отношении местного населения. После этапа привыкания к чужой культуре, понимания и принятия ее особенностей, в частности в сфере ведения бизнеса, следует значительный рост продуктивности профессиональной деятельности новых сотрудников за счет эффективного взаимодействия и взаимопонимания сторон.

В зависимости от характера работы и страны назначения, молодые специалисты могут пройти подготовку при помощи одной или нескольких из адаптационных программ.

Программы отличаются своеобразием, как по типу, так и по характеру обучения и включают в себя такие элементы, как:

1. Языковая подготовка. Изучение иностранных языков финансируется и продолжается, как правило, от трех месяцев до одного года. Преподаватели приглашаются иногда из страны назначения.

2. Подготовка в условиях страны назначения. Для облегчения прохождения периода адаптации многие компании командируют отобранных сотрудников в заграничные филиалы на срок до одного года. Основная цель таких поездок - изучение заграничных операций компании и получение самых разносторонних знаний о стране.

3. Программы по получению образования за рубежом. В некоторых международных компаниях существует практика направления наиболее способных сотрудников, ориентированных на продвижение, за рубеж для получения послевузовского образования в области коммерции или законодательства.

4. Подготовительные программы в рамках материнской компании. Помимо языковой подготовки молодые сотрудники обучаются международному финансовому делу и экономике мирового хозяйства, а также получают самую подробную информацию об экономике страны назначения.

Таким образом, работа в международной компании предполагает определенный период вхождения и адаптации молодых сотрудников к новой профессиональной и культурной среде, осознанное принятие корпоративных норм и правил работы, ясное определение своих профессиональных и карьерных стратегий и амбиций, психологическую устойчивость и целеустремленность.



Литература:

    1. Базаров Т.Ю. Психологические грани изменяющейся организации. М.: Аспект пресс, 2007.

    2. Грушевицкая Т.Г., Попков В.Д., Садохин А.П. Основы межкультурной коммуникации: учебник для вузов. / Под ред. Садохина А.П. М.: Юнити-Дана, 2002.

    3. Коул Д. Управление персоналом в современных организациях. / Пер. с англ. Владимирова Н.Г. М.: Вершина, 2004.

    4. Льюис Р.Д. Деловые культуры в международном бизнесе. От столкновения к взаимопониманию. / Пер. с англ. Нестика Т.А. М.: Дело. 1999.

Обсуждение

Социальные комментарии Cackle