Библиографическое описание:

Орлова М. А. Зарубежный опыт оценки и отбора персонала, или как попасть на работу в иностранную копанию // Молодой ученый. — 2011. — №12. Т.1. — С. 170-174.

Кадровый отбор является одной из основных проблем рабо­тодателей как российских, так и иностранных компаний. Причем это не зависит от количества предложений, поступающих на рынки труда. Это вполне объяснимо: ведь от способно­сти организации привлечь «правильных» людей зависит эффек­тивность деятельности любой компании.

Лишь в случае успешного выбора на определенную долж­ность кандидата, личностные и профессиональные качества которого в наибольшей степени соответствуют этой должности, эффективной его мотивации и развития, цель будет достигнута.

С одной стороны, человек выбрал професси­ю, наиболее для него подходящую, из множества рабочих мест выбрал то, которое отвечает его способностям, знани­ям, навыкам, а с другой стороны организация приобретает работников, с большей отдачей выполняющих соот­ветствующую работу.

Поэтому владение уникальными приемами и технология­ми отбора исключительно важно. В противном случае цена ошибки чрезвычайно велика. И подчас сумма, которую вы заплатите за то, что взяли «не того» человека, мо­жет оказаться просто фантастической. В частности, по оценкам американских экспертов из «Центра креативного руководства» в Гринсборо, Северная Каролина, компания в целом тратит на поиск и начальную подготовку мэнеджера среднего звена $5000, а топ-менеджера - $250 000.. В этой связи в последнее время многие западные компании все больше и больше прибегают к практике обучения своего собственного персонала, предпринимают серьезные усилия по организации повышения квалификации своих сотрудников. В то же время все затраты на вне­дрение эффективных стратегий отбора сотрудников много­кратно окупаются.

Упомянутые стратегии отбора почти одинаковы в российских и иностранных компаниях, хотя, безусловно, есть и определенные отличия, в основном в особенностях проведения каждого из этапов отбора.

Профессиональные психологи и специалисты по персоналу («эйч ары»), руководящие процессом отбора пользуются строго засекреченными до определенного момента методиками, неизвестными даже линейным и непосредственным руководителям, которые подключаются к процедуре лишь на заключительном этапе собеседования, хотя именно им принадлежит решающее слово в выборе конкретного работника из числа прошедших все ступени отбора кандидатов.

Формально можно выделить четыре основных этапа оценки претендента на должность, предшествующие заключению с ним трудового соглашения или контракта: анализ и оценка анкетных данных, собеседование (беседа по найму), тестирование.

Анализ документов включает в себя письменное заявление на работу, автобиографию, листы оценки, полученные в учебных заведениях и местах профкссиональной практики. Иногда к этому добавляют анализ вопросника, который заполняется лишь претендентами на вакансию, приглашенными на собеседование.

Письменное заявление обычно представляет собой нечто, похожее на саморекламу, аргументированно доказывающее специалисту по персоналу, что кандидат на данную вакантную должность и есть совокупность великолепных профессиональных и деловых качеств, личных черт характера, опыта и навыков, необходимых для данной конкретной вакансии. При этом заявление не должно повторять то, что написано в автобиографии. Так как трудовых книжек как правило нигде нет, то ее функции отчасти выполняет автобиография.

На втором по значимости месте стоит автобиография. Она играет существенную роль при получении приглашения на собеседование. Рекрутеры иностранных компаний не обращают такое большое внимание на наличие дипломов об образовании, как это принято в российских компаниях. Характеристики и аттестационныедокументы требуются лишь как подтверждение фактов, упомянутых в заявлении и автобиографии. Необходимо соблюдение двух основных требований: сведения должны быть достоверны и не должно быть временных промежутков между двумя записями, так как они могут навести на мысль, что что-то умышленно скрывается. Поэтому во время предстоящего собеседования возможны провокационные вопросы по автобиографии, и могут потребовать предоставления официальных справок по сомнительным случаям.

Автобиография также имеет целью создать исключительно позитивный имидж, разрекламировать свой профессиональный опыт и доказать свое абсолютное соответствие тем требованиям, которые выставляет конкретная вакантная должность. В автобиографии обычно принято перечислять особые знания и способности, а именно, языки, которыми владеет претендент и уровень их знания, объем владения компьютером, различными его программами, а также знания в области делопроизводства.

В автобиографии не принято писать о штрафных санкциях когда-либо наложенных на кандидата, о его финансовом положении и неприятностях, пережитых им или его семьей. Положительным моментом является наличие у кандидата характеристики с места прежней работы (если таковая уже была). При отсутствии характеристики обычно делается запрос. Обычно дата предстоящего собеседования не назначается до получения материалов по запросу. Хотя следует отметить, что данный документ все же играет второстепенную роль.

В перечне предоставляемых документов есть и фотография. Не стоит относиться к ней формально, так как этому документу придается особое значение. Одной из целей фотографии является вызов спонтанной симпатии к своей персоне, поэтому для фотографии следует выбрать подобающюю одежду, прическу, позу, выражение лица и качество самого снимка. Не рекомендуется экономить деньги на фотографии, лучше обратиться к профессиональному фотографу. Хорошая фотография дает больше шансов быть приглашенным на собеседование.

Собеседование и тестирование обычно объединяются в один этап и имееют целью установить те сведения, которые отсутствуют в заявлении и анкете. С помощью специальных вопросов определяется уровень достоверности информации, представленной в документах. Любая информация, полученная во время собеседования, остается строго конфиденциальной.

Выясняется также уровень профподготовки и мастерства претендента, взгляды на собственную карьеру и дальнейшие планы, а также проверяется информированность о компании, ее отделах, подразделениях, потенциальной должности.

Современные методы проведения собеседования в иностранных компаниях сильно изменились за последнее время. Претендентам предлагают пройти целый ряд различных письменных тестов. Это могут быть и ролевые игры, симулирующие процесс принятия решений, требующих от кандидатов нестандартных решений и волеизъявлений. Профессиональные психологи, участвующие в собеседовании, зачастую стараются выявить скрытые качества кандидатов: насколько он креативен, обладает ли способностями быть предпринимателем, обладает ли качествами лидера, настойчив ли в достижении поставленной цели, как будет вести себя в экстримальной ситуации, под давлением, и, вообще, впишется ли в корпоративную культуру данной компании. То есть, намечается тенденция все большего отхода от чисто функционального подхода к подбору кадров, когда решение о приеме на работу принималось исключительно исходя из результаов исследования послужного списка и анкетных данных.

Такое неформальное тестирование может занимать час, а также длится до двух дней и является проявлением более широкой тенденции: работодатели все серьезнее относятся к вопросам рекрутинга. Их больше не устраивают лишь сведения об опыте потенциального сотрудника в данной сфере, так как наличие опыта, по их мнению, не гарантирует эффективную деятельность сотрудника в какой-либо другой, новой для него среде. Все более практикуется персональный подход к оценке кандидата на должность, при котором можно понять ценности и сущностные характеристики конкретного человека. Работодателю всегда важно понять, на основании каких критериев и ценностей соискатель будет вероятнее всего принимать решения.

Результаты тестирования и собеседования скрупулезно анализируются, и на этом основании делается вывод о компетентности кандидата на должность. Для кандидатов на особо ответственные должности иногда устраивается испытательный тренинг.

Однако, несмотря на всю основательность процесса отбора, исследования показывают, что решение о приеме того или иного кандидата на должность принимается в первые десять минут собеседования, остальное же время уходит на получение сведений, утверждающих специалиста по персоналу в правильности сделанного им выбора. Поэтому следует обращать внимание на умение держаться, правильно и корректно отвечать на задаваемые вопросы, ибо это может сказаться на решении комиссии.

Знание практики оценки персонала при найме на работу в иностранную компанию является необходимым условием выбора карьеры в российской или иностранной компании, перед которым рано или поздно оказывается любой квалифицированный специалист.

Особенно актуальным это было в 90-х годах прошлого века, когда предложения по зарплате иностранных компаний отличались от предложений российских работодателей не менее чем в два раза. В настоящее время величина жалования в крупных иностранных и российских компаний практически такая же. Тем не менее, существуют значительные различия в социальной защищенности, отношении к персоналу, и стиле руководства российских и иностранных компаний, в корпоративных стандартах.

Специалист, имеющий два или несколько высших образований и свободно владеющий иностранным языком (что еще остается очень важным критерием при отборе кадров), желающий использовать свои преимущества в будущей работе и получать за это более высокую заработную плату, будет искать работодателя, способного предоставить ему такую возможность. За знание иностранного языка работодатель обычно готов повышать уровень заработной платы специалистам. Специалист, владеющим любым иностранным языком, в свою очередь, может расчитывать на более быстрое продвижение по службе, но только в том случае, если этот навык необходим для работы. Однако экономическая целесообразность всегда остается на первом месте для работодателя, поэтому, если в процессе работы возникнет необходимость знания иностранного языка, компания, как правило, готова оплачивать обучение своему сотруднику при условии, что он имеет необходимый опыт и полностью подходит по остальным критериям.

Главным показателем ценности любого специалиста является, прежде всего,его опыт, который ему удалось приобрести за годы работы в различных областях деятельности, на разных стадиях развития компании-работателя, а именно, на этапе становления предприятия, его возможной реорганизации в условиях экономического бума и спада и т.д. Большим плюсом является и опыт работы специалиста в разных сегментах рынка. Соответственно, чем более обширен и разнообразен этот опыт, тем выше цена специалиста. Если при этом специалист стремится повышать свою квалификацию, то в период напряженных экономических ситуаций, это очень важно. Всегда при прочих равных, выбирая из нескольких подходящих претендентов, скорее всего, примется положительное решение в пользу того, кто уделяет большее внимание совершенствованию своих навыков и знаниий, считает эксперт по рекрутинговым технологиям Т.Баскина [1].

Знание одного, а лучше нескольких иностранных языков выставляется в качестве обязательного требования к кандидатам все большим количеством компаний. При чем некоторые компании предпочтут взять специалиста с отличным знанием иностранного языка и обучить его специализации работы данной компании, чем наоборот, считая, что это потребует меньших финансовых и временных затрат. Необходимо отметить, что наиболее дальновидные специалисты овладели иностранным языком еще до кризиса, многие фирмы даже организовывали корпоративное обучение английскому языку для своих работников. Те, кто по тем или иным причинам откладывал свое обучение, сейчас пытаются форсированными темпами решить этот вопрос и ликвидировать проблему, поступая на подходящие курсы. Исследования показали, что все большее количество людей, временно оказавшихся без работы (по сокращению штатов, например, или находясь в отпуске по уходу за ребенком) часто используют полученные денежные дотациии и освободившееся время для повышения своей квалификации, в том числе и в области иностранных языков. И, как показывает практика, затраченные силы и средства оправдывают себя, так как устроиться на работу после этого гораздо проще, при этом определенно можно рассчитывать и на более солидную зарплату. Особую значимость у работодателей приобрело наличие у кандидата международных сертификатов, подтверждающих высокую языковую подготовку, таких как IELTS, FCE, BEC, TOEFL.

Каковы же некоторые отличительные особенности проверки знаний иностранного языка при отборе сотрудников на работу в иностраную компанию.

В случае, если квалифицированный специалист претендует на позиции, которые предполагают владение иностранными языками, например, в крупных интернациональных компаниях, где уровень заработной платы, как правило, выше среднерыночного, то, безусловно, ему придется подтянуть знание иностранного языка до необходимого уровня [2]. При этом стоит учитывать, что в том случае, если требование работодателя - свободное владение любым иностранным языком, то достижение этого уровня знаний означает и финансовые и временные вложения со стороны претендента на должность. Если же деятельность компании не предполагает общение с иностранными партнерами, клиентами, не требуется перевод текстовых документов, то ее руководству нет никакой необходимости «оплачивать» своим сотрудникам знания иностранных языков, так как они просто не будут востребованы в процессе трудовой деятельности.

Несмотря на то, что в международных компаниях на начальном этапе требования к знанию языка не столь высоки, стремящийся к быстрому и успешному росту сотрудник должен продемонстрировать определенный уровень владения английским, так как, даже если он с профессиональной точки зрения отличный специалист, он не сможет получить новую должность.

Знание английского языка, как признанного языка международного общения, — одно из условий трудоустройства в компаниях, работающих на зарубежных рынках или имеющих иностранных партнеров. Число таких компаний в России неизменно растет. Причем такое требование выдвигают не только перед претендентами на руководящие позиции, но и перед персоналом среднего звена. В 40% объявлений о вакансиях работодатели заявляют в числе основных требований знание различных уровней владения языком (базового, разговорного или свободного английского языка) — в зависимости от позиции. Проверка этих знаний, как правило, происходит уже на стадии рассмотрения резюме и первого собеседования [3].

Характерной приметой нашего времени является то, что работодатели стремятся видеть в качестве своих сотрудников профессионалов, владеющих английским языком независимо от интенсивности его использования. Исключением могут стать сотрудники с большим опытом работы, однако и здесь идеальным все равно будет кандидат, знающий английский язык, говорят эксперты, так как степень владения языком служит показателем уровня эрудированности и образованности человека и, значит, его перспективности для компании. И чем выше должность, тем более значимы требования к знанию языка. Топ-менеджмент владеет английским «по умолчанию», ведь это является и элементом имиджа.

В прозападных компаниях английский - это рабочий язык, на нем ведется вся внутренняя и внешняя документация, проводятся совещания. Так, например, невозможно представить копирайтера в сетевых агентствах (в большинстве - это филиалы западных) без знания второго языка. В международных компаниях владение иностранным языком — обязательное требование для всех специалистов. Это изначально сказывается на размере компенсации. [4].

Многие российские организации сотрудничают с зарубежными партнерами и тоже хотят, чтобы их сотрудники знали английский язык, и поэтому, по мнению специалистов, число компаний, выходящих на зарубежные рынки, готовых взять в свои пиар-отделы сотрудников без знания английского языка, неизменно снижается.

Традиционно существует два основных подхода к проверке знаний иностранного языка в агенствах по найму: лояльный и строгий.

В первом случае требованием рекрутера является четкое изложение в своем резюме сведений о том, где вы язык учили, где его использовали, какие конкретно навыки владения языком вы имеете. Могут потребовать, чтобы резюме было составлено на языке. При этом тестирование знаний английского языка в самом кадровом агентстве не проводится. Уверенность в своих знаниях нужно продемонстрировать лишь на интервью.

Второй вариант предполагает обязательное тестирование уже в кадровом агентстве. Анастасия Селиванчик, ведущий консультант Penny Lane Personnel: «Мы всегда проверяем у соискателей знание английского в соответствии с уровнем, который требуется для позиции» [5].Уровни языковой подготовки, присваиваемые претендентам, обычно соответствуют традиционной градации: Elementary, Pre-Intermediate, Intermediate, Upper-Intermediate, Advanced, Fluent, Proficient. Уровень Upper-Intermediate обычно удовлетворяет даже самых взыскательных рекрутеров. Вариантов определения уровней в кадровых агенствах множество: это и тестовые задания, и ролевые игры, и собеседования по телефону, и беседа в неформальной обстановек, например, за чашкой чая, и т.д.

Формально каждую проверку можно представить как процедуру, состоящую из двух этапов: письменного и устного. Интервьюер может предложить Вам пройти письменный тест для проверки ваших базовых знаний грамматики и лексики иностранного языка в форме заполнения анкет, опросников, бланков.

Часто компании дают свои задания: перевести небольшой текст по интересующей компанию тематике. Например, программистам могут дать для перевода текст с описанием программного обеспечения, юристам предложат перевести фрагмент контракта, финансистам – тексты с лексикой по банковской тематике, это может быть какой-либо формуляр, если вы секретарь или менеджер по продажам.

Проверка разговорных навыков может быть «вмонтирована» в интервью. Это означает, что в процессе разговора рекрутер, по предварительной договоренности с вами, перейдет на английский. Общение на английском языке может также быть отдельной частью собеседования. Вас даже могут перенаправить к другому рекрутеру.

Тематика стандартных собеседований достаточно прогнозируема. Соискателя могут попросить рассказать о своих должностных обязанностях или задать вопросы, проверяющие заодно его осведомленность о деятельности компании – потенциального работодателя – могут быть заданы вопросы, отвлеченные от профессии, например, о планах на будущее, о семье, своих увлечениях и т. д. Беседа может занять 10-15 минут.

Готовиться к проверке знаний на собеседовании не имеет смысла – либо они у вас есть, либо нет. Но можно повторить определенные разделы специальной лексики( с учетом специфики деятельности компании, в которой вы собираетесь работать), вспомнить некоторые термины. С другой стороны, языковые центры предлагают сейчас и такую услугу как «подготовка к собеседованию». В течение подготовки отрабатываются возможные вопросы, с которыми Вы столкнетесь на интервью, подготавливаются ответы на них, варьируются формулировки, повторяется лексика, активизируются разговорные навыки и так далее. Заранее обдумав ответы на вопросы перед собеседованием, Вы будете чувствовать себя более уверенно и сможете лучше показать работодателю, что Вы достойны той должности, на которую претендуете.[ 6 ].

Такие занятия могут быть как индивидуальные, так и групповые (в мини-группах. Стоимость такой подготовки, как правило, находится в разумных пределах. Что касается других языков, то тут опять же важно, где изучали, как применяли. Специалисты по найму могут использовать тесты компании-работодателя.

Но английский язык прочно удерживает свои позиции. Если требуется знание иностранного языка, то в 95% случаев – это английский. Другой язык, как правило, нужен в паре с ним [7].

Подобные интервью применяются для определения уровня знаний любого иностранного языка. На первом месте по-прежнему остается английский язык.

Итак, основной задачей при подборе персонала на работу в иностранной компании является реализация спроса на работников не столько в количественном, но главным образом, в качественном отношении. Знание иностранных языков всегда являлось одним из показателей уровня профессиональной подготовки сотрудника, а при устройстве на работу в иностранную компанию это выдвигается в качестве непременного условия.

Применяемые методики оценки уровня знаний иностранного языка позволяют успешным образом реализовать на практике задачу адекватного и беспристрастного подхода к отбору кадров, минимизировать наличие «случайных» сотрудников в компании. Высокообразованный и квалифицированный персонал способствует созданию благоприятного имиджа компании, росту ее авторитета, влияния, привлекательности и укреплению связей в бизнесе.


Литература:

  1. Баскина Т. Техники успешного рекрутмента. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2008. - С. 163.

  2. Елизарова Г.В. Культура и обучение иностранным языкам. Каро, 2007

  3. Колкер Я.М. Практическая методика обучения иностранному языку. Academia, 2009

  4. Maslyko E.A. Communicative English for Intensive Learning. – Minsk, 2009

  5. Widdowson H.G. “Teaching Language as Communication” Oxford, 2007

  6. Brumfit S., Johnson K. “The Communicative Approach to Language Teaching”. Oxford, 2007

  7. Настольная книга преподавателя иностранного языка. Справочное пособие, Е. А. Маслыко, П. К. Бабинская, А. Ф. Будько, С. И. Петрова, 2007

  8. Панов Е.М. Основы методики обучения иностранным языкам. – М., 2008.

  9. Чердакова В.В. Стартовый курс консультанта по рекрутингу. М.:ИКЦ «Март», Ростов-на-Дону, 2008г

  10. Иванова С.В. Искусство подбора персонала:как оценить человека за час. М. Альпина Бизнес Букс, 2004.

Обсуждение

Социальные комментарии Cackle