Библиографическое описание:

Гусева Н. В. О нравственно-психологическом климате в педагогическом коллективе // Молодой ученый. — 2011. — №11. Т.2. — С. 59-62.

Вопросам духовной, нравственно-психологической жизни коллектива уделяется все больше внимания и в литературе по управлению, и в практической деятельности современного руководителя.

Духовная атмосфера высоконравственных отношений, при которых каждый член педагогического коллектива испытывал бы чувство психологического комфорта, желание сделать свое дело как можно лучше, чувство взаимопомощи, сотрудничества и даже сотворчества не появляются сразу. Они составляют тот незримый общий дух коллектива, который характеризует состояние его высокого развития. И несмотря на то, что нравственно-психологический климат явление сложное, многофакторное, его, как показывают исследования А.С. Макаренко [6], С.Т. Шацкого [17], В.А. Сухомлинского [12], П.П. Блонского [2], Л.И. Уманского [14], А.В. Филиппова [15] и др. можно целенаправленно формировать и развивать с учетом тех целей и задач, которые ставит и решает творчески работающий современный руководитель.

Психолог К.К. Платонов [10] выдвинул положение о том, что психологический климат зависит, по крайней мере, от трёх факторов: целей деятельности коллектива, условий его деятельности, личных качеств его членов. Принципиальное значение имеет и то обстоятельство, что степень влияния этих факторов неодинакова, как и то, что в каждом конкретном случае доминируют свои причины, разрушающие или формирующие благоприятную нравственно-психологическую среду.

В настоящее время можно считать установленным, что нравственно-психологический климат – это интегральная характеристика коллектива, которая является слагаемой таких его качеств, как целеустремлённость, доброжелательность, честность, дружелюбие, сотрудничество, увлечённость, принципиальность, социальная защищённость, ответственность, возможность профессионального роста и других.

В.А. Сухомлинский в работе: «Разговор с молодым директором школы» писал: «Одна из наиболее тонких сфер духовной жизни коллектива – взаимное влияние воспитанников, передача нравственных богатств и ценностей. Коллектив не является чем-то абстрактным и безликим, он состоит из личностей, и жизнедеятельность коллектива по существу выражается в том, что один человек оказывает влияние на другого, это влияние оценивается другими людьми, делающими для себя выводы о том, как поступать, как вести себя в обществе» [13, с. 39]. Поэтому нам было интересно узнать, что влияет на нравственно-психологическую атмосферу в педагогическом коллективе. Из беседы, которую мы провели с руководителями школ и вузов, мы попытались выяснить, что способствует формированию положительного нравственно-психологического климата в коллективе? Полученные результаты мы обогатили данными, взятыми из литературных источников. Во что у нас получилось.

Во многом такой климат коллектива напрямую зависит от личности руководителя. П.Т. Фролов в книге: «Школа молодого директора» [16] пишет о том, что руководитель любого уровня должен всегда служить примером высоконравственного поведения, иметь моральное право спрашивать с других (чтобы подчинённые не подумали и не сказали: «сам таков»), быть объективным в оценке подчинённых, уважать право каждого иметь собственное мнение, показывать пример творческого отношения к работе, признавать свои ошибки и критически доверять им, иметь терпение, быть чётким, организованным, следить, чтобы слова не расходились с делами, по перечисленным выше качествам подбирать и руководителей нижестоящих ступеней развития.

Т.И. Шамова, Ю.А. Конаржевский, К.А. Нефедова, П.И. Третьяков считают, что высокая нравственность является стержневой чертой руководителя, его образа жизни. Рассматривая группу нравственно-психологических требований к личности руководителя, эти исследователи выделяют следующие личностные качества руководителя педагогического коллектива: высокую нравственность, требовательность, принципиальность, простоту, доброжелательность, уравновешенность, справедливость. Они пишут о том, что, к сожалению, эти качества при избрании или назначении руководителя не всегда берутся во внимание. Между тем, как они отмечают, отсутствие даже одного из перечисленных качеств снижает ценность личности [4].

Как полагают руководители педагогических коллективов и как показывают исследования В.Г. Асеева [1], Г.М. Андреевой [8], П.Т. Фролова [16], М.И. Станкина [11] гармонизации отношений в коллективе способствует сочетание деловых и неформальных отношений в коллективе. Возможность влиять на климат коллектива путём убеждений, адресованных личности и обществу, организации, например, военной, была известна ещё в Древнем мире. Неформальная структура коллектива – один из компонентов психологического климата. Сюда входят дружеские контакты в группе и вне её, взаимное сотрудничество и помощь, взаимная ответственность.

Таким образом, нравственно-психологический климат во многом предопределяется и формируется неформальными лидерами. Влияние «неформального», «человеческого» компонента в поведении руководителя на отношение к нему окружающих проявляется, например, в том, что подчинённые, оценивая своего начальника, принимают во внимание его личные качества ничуть не в меньшей степени, чем деловые и профессиональные. Такая требовательность к руководителю связана с тем, что даже при самой тщательной регламентации действий руководителя неизбежно остается значительная зона взаимодействия, которая фактически целиком зависит от его личности. В результате подчинённый во многом зависим от своего руководителя и возникшего у того «личного» взгляда. Поэтому для работников столь важны моральные, человеческие качества их руководителя. Кроме того, любой руководитель педагогического коллектива хочет он того или нет, вкладывает частицу своих духовных сил в другую личность, стремится сделать ее лучше, видит в ней, как в зеркале, самое себя – свои нравственные черты, творческие способности, мастерство. И в этом случае мы говорим о том, что деловые качества руководителя неотделимы от его нравственного облика.

К.К. Платонов [9] подмечает, что в структуре сознания личности есть та его подструктура, которая отражает нравственные нормы общества и оценивает своё и чужое поведение в свете этих норм. Она носит название нравственного сознания. В этом смысле также интересна трактовка К.К. Платоновым понятия «нравственные способности», под которыми он понимает такую структуру личности, которая определяет нравственные, полезные для общества и его отдельных членов поступки человека.

В.В. Бойко, А.Г. Ковалёв, В.Н. Панфёров, рассматривая психологический климат коллектива, вводят категорию - «нравственные взаимоотношения». Исследователи утверждают, что нравственные взаимоотношения возникают в результате синтеза всех общественных отношений и их реальных проявлений в межличностном взаимодействии. В них фиксируется оценка реальных отношений и поведения человека в коллективе с точки зрения соблюдения им принципов гуманизма. Под углом зрения этих принципов могут быть оценены все другие качества личности. Проявляются нравственные взаимоотношения в виде таких качеств личности, как справедливость, честность, порядочность и др. Критерием нравственных взаимоотношений служат мировоззренческие взгляды, в которых отражаются и политические отношения общества [3].

Мы полагаем, что для того, чтобы руководитель педагогического коллектива имел статус неформального лидера, он должен иметь твёрдую глубоко обоснованную нравственную позицию.

В коллективе может быть много неформальных лидеров, тем более что различные обстоятельства выдвигают временных, ситуативных лидеров. Когда в коллективе много лидеров, как полагают Р.С. Немов, А.Г. Кирпичник [7], это явление положительное, так как разнообразие лидеров обеспечивает разнообразную жизнь коллектива, но при обязательном условии: их нравственные ценности не должны противоречить друг другу. Руководитель должен постоянно помнить, что его взаимоотношения с неформальными лидерами как бы задают тон и во многом стимулируют развитие коллектива.

Исследователь В.В. Шпалинский [18] подчёркивает, что психологический климат педагогического коллектива зависит от отсутствия или наличия в нём творческой атмосферы.

В.А. Сухомлинский в работе: «Мудрая власть коллектива» пишет: «Творчество является деятельностью, в которую человек вкладывает как бы частицу своей души; чем больше души он вкладывает, тем богаче становится сам. Процесс творчества характерен тем, что творец самой своей работой и её результатами производит огромное влияние на тех, кто находится рядом с ним. Одухотворение и вдохновение одной личности порождает одухотворение и вдохновение других людей. Творчество – это незримые ниточки, соединяющие сердца. Чтобы человек благотворно влиял на человека, утверждайте в духовной жизни коллектива и личности творчество» [12, с. 109-110]. Вот почему творчество так важно для работы педагогического коллектива.

Нравственно-психологический климат в коллективе во многом зависит от того, насколько своевременно руководитель предотвращает или профессионально разрешает конфликтные ситуации. И конфликтологическая компетентность руководителя заключается в его умении эффективно использовать технологии предупреждения и разрешения (преодоления) конфликта. Профилактика конфликтности в трудовом коллективе включает в себя, прежде всего, анализ его деятельности и взаимодействия, выявление «болевых» точек и совершенствование именно этих аспектов. В условиях же, когда конфликтная ситуация уже возникла, внимание руководителя должно быть сосредоточено на том, как управлять процессом разрешения конфликта с тем, чтобы выйти из него с наименьшими потерями, а если удастся, то повысить уровень деловой активности сотрудников педагогического коллектива.

Умелое разрешение конфликтов выводит коллектив на новый, более высокий и эффективный уровень функционирования и развития. От руководителя, в данном случае, требуется владение глубокими знаниями о сущности конфликтных ситуаций, владение арсеналом приёмов и способов их конструктивного разрешения, и что немало важно, умение извлекать позитивные возможности из любой конфликтной ситуации. Снижению же конфликтности в коллективе способствует оптимальное руководство, характеризующееся сочетанием демократических, коллегиальных тенденций, ориентаций на поощрение и инициативы работников, готовности считаться с мнением людей и прислушиваться к нему и единоначалия (умение руководителя, когда это необходимо, лично принять необходимое управленческое решение, взять на себя полную ответственность за него).

Очень часто начинающие руководители недооценивают то, насколько быстро и безболезненно ли адаптируются в коллективе его новые члены. Вместе с тем их адаптация, равно как и справедливое их поощрение имеют влияние на нравственно-психологический климат в коллективе. Новые члены коллектива, по большей части молодые люди, реже более зрелые сотрудники. И те, и другие обладают массой полезных качеств. Если молодые люди более работоспособны, энергичны, предприимчивы и решительны, лишены груза устаревших привычек, обладают развитым чувством нового и смелостью, необходимой для претворения в жизнь оригинальных идей, то сотрудники старших возрастов многоопытны и богаче профессиональными навыками. Поэтому доверие к молодым не исключает, а, напротив, предполагает одновременно бережное, уважительное отношение к испытанным, в свое время, работе кадрам. Руководитель должен сделать все необходимое для того, чтобы способности и компетентность молодых сотрудников «шли» не в противовес, а наряду с возрастом и практическим опытом более зрелых сотрудников.

Таким образом, возрастной состав членов коллектива также оказывает заметное влияние на функционирование педагогических систем, а следовательно и на их нравственно-психологическую атмосферу. Умелое сочетание в педагогическом коллективе опытных и молодых специалистов способствует наращиванию успехов педагогической системы. Обусловлено это следующим: во-первых, органичное сочетание специалистов различных возрастных групп формирует наиболее благоприятные предпосылки деятельности педагогического коллектива; во-вторых, обеспечивается своевременная передача полномочий от одного поколения другому и, как следствие этого, компетентная деятельность всего коллектива; в-третьих, создается самая надежная гарантия от косности, застоя и от авантюризма, волюнтаризма; в-четвертых, исключается опасность того, что одновременный выход на пенсию нескольких сотрудников старшего возраста усложнит процесс деятельности всего коллектива, так как в коллективе оказываются молодые специалисты, способные в любой момент взять на себя исполнение функций более высокого ранга.

Группа современных исследователей во главе с Т.И. Шамовой [4] полагают, что педагогический коллектив выступает как мощная воспитательная сила, если разные его члены объединены общностью взглядов, идей, убеждений, традиций. Авторы считают, что в образовательном учреждении может быть и должен быть коллектив единомышленников. Единомышленники – это не безликое однообразие мыслей и действий людей. Их объединяют общие педагогические позиции, единый подход к педагогическим проблемам, единое понимание путей воспитания и обучения. Вместе с тем единомышленники владеют разнообразными приёмами, методами работы, представляют собой многообразие талантов.

Коллектив единомышленников – это единство многообразного, единство противоположностей. В таком коллективе каждый видит общую цель, стремится к ней, согласовывая свои действия, подчиняет педагогическую деятельность общепринятым моральным правилам и нормам. Однако каждый при этом имеет собственный, неповторимый педагогический почерк. Общая цель, единый взгляд на образовательное учреждение как на динамическую систему, единая оценочная политика знаний, умений и навыков учащихся, единый стиль отношений к детям, единая требовательность, единые педагогические позиции всех членов педагогического коллектива по многим другим важнейшим вопросам жизни и деятельности школы, вуза определяют становление коллектива.

Для коллектива единомышленников свойственны гуманистическая целеустремлённость, сплочённость, базирующаяся на единстве взглядов, ценностных ориентаций, удовлетворённость всех своим положением в коллективе, оптимистическое настроение, развитое общественное мнение. В создании такого педагогического коллектива ведущая роль опять же принадлежит руководителю педагогического коллектива. Главная задача руководителя состоит в создании условий для работы всего коллектива и каждого работника в отдельности.

Существует устойчивая корреляция между нравственно-психологическим климатом в коллективе и степенью социальной защищённости его членов, уверенности в завтрашнем дне. При этом важно, чтобы моральные и материальные стимулы не только сочетались, но чтобы они были адекватны трудовому вкладу сотрудника в успех работы коллектива, то есть важно использование руководителем индивидуального подхода к каждому члену педагогического коллектива.

Для кого-то материальная заинтересованность имеет второстепенное значение, для кого-то, наоборот, играет решающую роль, но так как основной источник нашего существования – деньги за труд, то, естественно, мы стремимся к тому, чтобы он соответственно оплачивался. Исследования дальневосточных социологов, а также исследования московских психологов во главе с Н.В. Гришиной в ленинградских трудовых коллективах [5] показали, что удовлетворенность работников, получающих материальное вознаграждение (заработную плату, премию) зависит «от соответствия социальной справедливости в оплате труда». Как правило, недовольство, напряжённость и конфликты возникают из-за игнорирования или недооценки руководителями морального аспекта материального вознаграждения. Зарплата, премия – не просто денежная сумма, получаемая работником, но и показатель того, как общество (в данном случае организация), коллектив оценивают его труд. Анализируя сложные, напряжённые ситуации, исследователям неоднократно приходилось сталкиваться с конфликтами, возникшими не из-за конкретных выплат, а от ощущения несправедливости, обиды работников, не согласных с уравниловкой, формальным распределение между ними материального вознаграждения.

Уравниловка в оплате труда препятствует сохранению и усилению трудовой мотивации. При всей увлечённости своим делом, добросовестном отношении к работе сознание, что другой человек при значительно меньшем вкладе получает столько же, оказывает деморализующее влияние на работника.

Осознание моральной, психологической стороны такого сугубо материального фактора, как заработная плата, премии, выплачиваемые работнику, подводит нас к пониманию другого важного аспекта - потребности каждого сотрудника в ощущении своей необходимости (нужности) коллективу, во внимании к своему труду и своим проблемам. Развивая эту мысль дальше, можно отметить, что то, как относится к работнику руководитель, насколько организация склонна замечать и поощрять его успехи, заботиться о создании для него возможностей роста – квалифицированного, материального, должностного, - наконец, насколько в коллективе готовы считаться с его личными проблемами, помогать с их решением, - все это создает у человека представление о том, насколько он нужен организации, коллективу. Признание того, что там ценят добросовестный, активный труд, по заслугам перспективы, возможности дальнейшего роста, и является основой социальной справедливости в коллективе.

Поэтому, такой важный фактор, определяющий отношение к труду, как удовлетворенность благоприятным психологическим климатом в коллективе, имеет огромное значение. То, как складываются отношения сотрудников с товарищами по работе, с руководителем, какова нравственно-психологическая атмосфера в коллективе, оказывает исключительно сильное влияние на трудовую активность сотрудников педагогического коллектива. Поскольку нравственно-психологический климат – это психологический климат коллектива, где царит атмосфера, в которой каждому сотруднику легко работать и совершенствовать свои знания.


Литература:

  1. Асеев В.Г. Управленческая деятельность директора инновационной школы и её психологическое обеспечение. - Иркутск: Изд-во Иркутского гос. пед. ун-та, 2001. – 168 с.

  2. Блонский П.П. Избранные педагогические и психологические сочинения в 2-х т. М.: Педагогика, 1979. – 399 с.

  3. Бойко В.В., Ковалёв А.Г., Панфёров В.Н. Социально-психологический климат и личность. – М.: Мысль, 1983. – 207 с.

  4. Внутришкольное управление: вопросы теории и практики/Под ред. Т.И. Шамовой и др. – М.: Педагогика, 1991. – 192 с.

  5. Гришина Н.В. и другие: общение в трудовом коллективе. – Л., Лениздат, 1990 – 174 с.

  6. Макаренко А.С. Собрание сочинений в пяти томах. Том I – Педагогическая поэма –430 с., Том II - Педагогическая поэма –384 с., Том V.- Честь, статьи о литературе – 510 с. – М.: Правда, 1971.

  7. Немов Р.С., Кирпичник А.Г. Путь к коллективу: кн. для учителей о психологии ученич. коллектива. – М.: Педагогика, 1988. – 144 с.

  8. Общение и оптимизация совместной деятельности//Под редакцией Г.М. Андреевой, Я. Яноушека. – М.: Изд-во МГУ, 1987. – 304 с.

  9. Платонов К.К. Проблемы способностей. – М.: Наука, 1972. – 312 с.

  10. Платонов К.К., Казаков В.Г. Развитие системы понятий психологического климата в советской психологии//Социально-психологический климат коллектива: Теория и методы изучения. М., 1979. С. 25-41.

  11. Станкин М.И. Психологический климат в коллективе техникума//Специалист. – 2003. - № 1. С. 22 – 25.

  12. Сухомлинский В.А. Мудрая власть коллектива (Методика воспитания коллектива). – М., «Молодая гвардия», 1975. – 239 с.

  13. Сухомлинский В.А. Разговор с молодым директором школы. – М.: Просвещение, 1973. – 204 с.

  14. Уманский Л.И. Психология организаторской деятельности школьников. – М.: Просвещение, 1980. – 160 с.

  15. Филиппов А.В. и др. Производственная социология, психология и педагогика. – М.: Высшая школа, 1989. – 253 с.

  16. Фролов П.Т.. Школа молодого директора. Учеб. пособие. – М.: Просвещение, 1988. – 224 с.

  17. Шацкий С.Т. Педагогические сочинения. В 4-х т. Под ред. И.А. Каирова и др. – М., «Просвещение», 1965. – 328 с.

  18. Шпалинский В.В. Психология менеджмента. – М.: УРАО, 2000. – 184 с.


Обсуждение

Социальные комментарии Cackle