Библиографическое описание:

Чистюхина Ю. С. Корпоративная среда как условие формирования корпоративной культуры вуза // Молодой ученый. — 2011. — №11. Т.2. — С. 193-197.

Рассматривается необходимость оценки корпоративной среды вуза в условиях жесткой конкуренции в системе высшего профессионального образования, анализируется феномен корпоративной культуры вуза. Раскрывается понятие корпоративная среда вуза. Указываются условия, при которых корпоративная культура высшего учебного заведения оказывается эффективной. Приведены результаты исследования корпоративной культуры и корпоративной среды вуза – филиал ВГУЭС в г.Находке.

Ключевые слова: корпоративная культура, корпоративная среда, оценка, система показателей.

В современных условиях основными факторами успешной деятельности высших учебных заведений являются, наряду с их конкурентоспособностью и рентабельностью, гибкость, адаптивность и готовность к постоянному развитию [1]. Корпоративная культура и корпоративная среда являются той неотъемлемой частью инновационного потенциала, которая создает разного рода предпосылки для осуществления инновационной деятельности.

Необходимость в оценке корпоративной культуры и корпоративной среды вузов значительно возросло в условиях ужесточения конкуренции среди университетов. Такая конкуренция первостепенно важна для государственных вузов, которые получают субсидирование государственного бюджета. Бюджетное финансирование высшего профессионального образования предполагает, что вузы управляют как затратами, так и качественными результатами, что естественно требует введения оценки результативности деятельности университета.

Корпоративная культура вуза, влияя на социокультурную среду, мобилизирует работников на достижение стоящих перед ними стратегических целей организации, что входит составной частью в стратегическое управление. Стратегия вуза, опирающаяся на требования рынка и более подходящая при динамичном окружении, предполагает культуру, основывающуюся на индивидуальной инициативе, риске, высокой интеграции, нормальном восприятии конфликтов и широком горизонтальном общении. Эффективность организации требует, чтобы корпоративная культура, ее стратегия, окружение (внешняя среда) и технология (внутренняя среда) были приведены в соответствие [2]. В данном случае, под технологией (внутренняя среда) необходимо понимать корпоративную среду, которая является совокупностью условий развития бизнеса, предпринимательства.

Корпоративная среда (Среда взаимодействия) является единым корпоративным пространством, определяющим условия корпоративной деятельности людей на предприятии, и обеспечивающим согласованное информационное и операционное взаимодействие людей, а также взаимодействие с внешними информационными пространствами.

Корпоративную среду вуза можно назвать новой управленческой реальностью, для которой характерны система связей, действий, отношений и взаимоотношений в организации, которые осуществляются в рамках конкретной трудовой деятельности. Качественная корпоративная среда в трудовом коллективе служит условием для эффективной корпоративной культуры и менеджмента организации, направленного на повышение эффективности работы сотрудников, выступает также как организационно-экономическое пространство, в котором развертывается деятельность трудового коллектива и принимаемые управленческие решения. С теоретико­-методологической точки зрения – это сложная совокупность как явлений и отношений, так и условий, деятельности в рамках рассматриваемой организации как системы. Корпоративная среда есть то, что обеспечивает взаимное соответствие частей в процессах создания, функционирования и развития системы (организация) как целостного образования. Таким образом, корпоративная среда становится отражением корпоративной действительности, под которой понимается вся совокупность корпоративных отношений, складывающихся между участниками организационно-технологического взаимодействия в организации.

Оценка корпоративной среды вуза осуществляется путем диагностики корпоративной культуры вуза и условий, в которых культура организации является сложным феноменом, сочетающим производственный, экономический и социальные грани корпоративного предпринимательства, а также отражающим мотивационный механизм стратегической реализации инновационного потенциала данной организации [2]. Оценка станет корректной, если будет опираться на систему показателей эффективной культуры организации, обеспечивающую возможность комплексного и детального анализа корпоративной среды. Поэтому систему показателей необходимо ориентировать на явления, как духовной, так и материальной жизни коллектива: доминирующие в нем моральные нормы и ценности, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы, традиции, манеры персонала одеваться и установленные стандарты качества выпускаемого продукта, стиля руководства и показателей удовлетворенности работников условиями труда.

В зарубежной и отечественной литературе, посвященной анализу и диагностике корпоративной культуры, приводится ряд показателей эффективности культуры организации. Классические работы по диагностике корпоративной культуры принадлежат Г.Хофштеде, О.Рейли, Чатману, Колдуэллу, Денисону, Кемерону и Куинни, Э.Шейну.

Г.Хофштеде предложил шесть измерений, которые определяют эффективность корпоративной культуры: организация на процесс или на результат, ориентация на задачу или на людей, связь с профессией или с организацией, открытая или закрытая, жесткий или мягкий контроль, прагматическая направленность или нормативная [3].

О.Рейли, Чатман и Колдуэлл в нескольких работах показали, что семь показателей могут быть использованы для диагностики культуры организации: инновационность и готовность рисковать, внимание к деталям, ориентация на конечный результат, ориентация на людей, ориентация на командную работу или индивидуальную, агрессивность и стабильность.

Денисон, Кемерон и Куинни рассматривали корпоративную культуру в двух измерениях: внутренний фокус (внимание направлено на то, что происходит внутри организации) – внешний фокус (внимание направлено на внешнюю среду), стабильность и контролируемость – гибкость и свобода действий.

Э.Шейн предложил три уровня корпоративной культуры: артефакты – легко заметные проявления жизни организации в виде внешнего вида сотрудников, их речи, пространства помещений, символики, традиционных мероприятий и традиций; декларируемые ценности – это высказывания и действия членов организации, которые отражают общие ценности и убеждения; базовые представления – это неосознаваемая основа культуры организации, которая определяет поведение людей в организации.

Из приведенных групп показателей корпоративной культуры для оценки корпоративной среды вуза, необходимо выделить духовную и материальную составляющую, первая обеспечивает формирование морально-этических ценностей и установок жизнедеятельности, как сотрудников, так и студентов вуза, побуждающих потенциал интеллектуальной и духовной энергии человеческих ресурсов на эффективную реализацию ее миссии; вторая составляющая является условием реализации и поддержания ценностей, норм и общей идеологии, а так же комфортного пребывания сотрудников и студентов вуза в корпоративном пространстве.

Автор данной статьи предлагает выделять следующие группы показателей оценки корпоративной среды вуза (табл. 1).

Таблица 1

Показатели оценки корпоративной среды вуза

Показатель

Содержание

Духовная составляющая

Миссия

- стратегическая (генеральная) цель, выражающая смысл существования, общепризнанное предназначение организации;

- общая идея, которая ориентирует в едином направлении интересы и ожидания тех людей, которые воспринимают организацию изнутри, и тех, которые воспринимают организацию извне;

Стратегия

- система прямых (через организацию) и косвенных (через социально-психологические компоненты) ответных действий, увязываемых с социальной динамикой и направляемых на реализацию миссии, достижение конкурентного преимущества [Структура организационной культуры. Портнова Е. А.]

Ценности

– объекты и явления, наиболее важные, с точки зрения субъекта, которые являются целями и ориентирами его жизнедеятельности;

Нормы

- требования к поведению владельца роли, человека, занимающего определённую ступеньку в структуре организации, обществе, семье;

Традиции

- культурное наследие, передающееся из поколения в поколения сотрудникам организации;

Обычаи

- это привычные, нормальные, наиболее удобные и широко распространенные способы групповой деятельности, стереотипный способ поведения, который воспроизводится в определенном обществе или социальной группе;

Ритуалы

- представляют собой специально разработанные запланированные действия, события, подтверждающие и усиливающие в сознании сотрудников значение ключевых ценностей организации, наиболее важных целей, т.е. являющиеся их олицетворением, символами;

Стиль руководства

- совокупность применяемых руководителем методов воздействия на подчиненных, а также форма (манера, характер) применения этих методов. Определяется в основном тремя параметрами: особенностями личности руководителя, зрелостью коллектива и производственной ситуацией;

Материальная составляющая

Символы

Характеризуется:

- отражением особенностей образа (или внешнего имиджа) организации;

- выражением идеологии внутренних отношений;

Качество условий труда

Характеризуется:

- степенью соответствия принятых условий труда требованиями санитарии, экологии и безопасности;

- обеспеченностью современным оборудованием;

- доступностью использованием компьютерной техники и ее современных возможностей;

- доступностью и качеством учебной и научной литературы;

- прогрессивностью способов подготовки учебного материала;

- обеспеченностью гостиницей и общежитием для сотрудников вуза;

Обеспеченность материально – техническими ресурсами

Характеризуется:

- обеспеченностью студента вуза аудиторной площадью;

- обеспеченностью спортивными комплексами;

- обеспеченностью учебно – лабораторными площадками;

- обеспеченностью учебно – методической литературой;

- компьютерная вооруженность учебного процесса

Обеспеченность корпоративной информационной средой вуза

Характеризуется:

- обеспеченностью корпоративным сайтом вуза;

- обеспеченностью единой корпоративной информационной сети головного вуза и филиалов;

- обеспеченностью корпоративной страницы сотрудника на сайте;

- обеспеченностью корпоративной почтой сотрудника;

- доступностью к WiFi Интернет в корпоративном пространстве вуза: университет, общежитие, гостиница, библиотека, кафе, спортивный комплекс;

- доступностью родителей студентов к результатам обучения посредством корпоративного сайта вуза

Условия оказания образовательных услуг

Характеризуется:

- числом филиалов вуза, кафедр;

- состоянием и доступностьм расписания;

- обеспеченностью общежитиями;

- обеспеченностью гостиницами для преподавателей


Условия поддержания здоровья сотрудников и студентов

Характеризуется:

- обеспеченностью спортивными площадками, тренажерными залами, бассейном;

- обеспеченностью местами общественного питания (столовые, кафе);

- обеспеченностью медицинским центром;

- обеспеченностью путевками в санаторно – курортные зоны сотрудникам и их детям.


Данная методика оценки корпоративной среды вуза была апробирована в филиале ВГУЭС в г.Находке. Путем анкетирования и интервьюирования сотрудников и студентов были получены следующие результаты: существует единое мнение относительно большинства показателей, что свидетельствует о высоком уровне корпоративной культуры и комфортной корпоративной среды вуза.

Результаты исследования показали, что университет ориентирован как на процесс, так и на результат; сотрудники и студенты ассоциируют вуз с домом, поскольку условия, в которых они работают и учатся максимально комфортные для работы и учебы, большинство респондентов отметило современную (инновационную) материально – техническую базу: учебный процесс проходит в комфортных для студентов условиях; в Филиале создан современный спортивный комплекс, который включает просторный спортивный, тренажерный и хореографический залы, открытую спортивную площадку, комфортабельные раздевалки с душевыми кабинами, комплексная игровая площадка (баскетбол, волейбол), теннисный корт, футбольное поле, беговые дорожки, прыжковая яма; парк компьютерной техники филиала насчитывает более 189 машин, из них 85 установлены в шести компьютерных классах и библиотеке для учебной и самостоятельной работы студентов, компьютеры установлены так же в административных подразделениях (деканатах, кафедрах, учительская лицея и т.д.) – все они объединены в локальную сеть с выходом по скоростной выделенной радиорелейной линии 1Мбит/сек в сеть головного вуза и в Интернет; 15 учебных аудиторий оборудованы мультимедийными проекторами для презентаций и наглядного представления учебного материала; введен в эксплуатацию лингафонный кабинет с элементами мультимедиа на 16 мест, для повышения эффективности образовательного процесса в филиале используется интерактивные доски. Иногородние студенты проживают в комфортных условиях общежития, имеют возможность готовиться к учебным занятиям, пользоваться свободным доступом в сеть Интернет. Гостиница для преподавателей из головного вуза была отмечена сотрудниками комфортной для проживания во время пребывания в Филиале. В целях обеспечения условий для сохранения здоровья студентов и сотрудников в Филиале работают два студенческих кафе, а так же действует медицинский пункт и стоматологический кабинет. По результатам интервьюирования сотрудников Филиала по показателю «Качество условий труда» - оплата труда, рабочее место, служебная карьера, стиль руководства, социальные блага - качество трудовой жизни было оценено ближе к максимальному. Сотрудники отметили, что филиал ВГУЭС в г.Находке – это не только комфортные аудитории, спортивные площадки, библиотека, кафе, единая корпоративная сеть, это и выдержанный единый стиль университета, красивый интерьер, эстетизм во всем, стремление к чистоте и порядку, целенаправленная работа по озеленению территории, это и благоустроенная микрорайоная территория, где создан парк «российско-корейской дружбы», особенностью которого является «Сад камней» - место отдыха как для студентов, так и для жителей города. Студенты и сотрудники отметили, что с радостью проводят время в вузе.

Состояние корпоративной культуры филиала ВГУЭС в г.Находке исследовалось социологической методикой организационного мониторинга «Анкета корпоративной культуры» [4]. Данная методика позволяет диагностировать и анализировать уровень управленческой культуры организации. Результаты анкетирования показали высокий уровень сопричастности сотрудников и студентов с вузом, с корпоративной культурой университета. Декларируемые ценности вуза являются для большинства респондентов базовыми: полезность обществу, инновационность, успешность, динамичность, открытость, высокий профессионализм, а так же стремление к самосовершенствованию, творческому росту и высоким этическим стандартам. К ценностям сотрудников филиала, которые оказывают консолидирующий эффект для вуза можно отнести и профессионализм, и компетентность, и самореализация, и инициативность, и ответственность, а так же умение работать в команде, креативность, здоровый образ жизни, дружеские взаимоотношения с коллегами, взаимовыручка и поддержка, порядочность и честность. Корпоративная культура филиала является мощным стратегическим инструментом, который позволяет ориентировать сотрудников всех подразделений университета на общие цели, мобилизовать инициативу студентов, обеспечить преданность и облегчить общение в корпоративной среде вуза.

Диагностика и оценка корпоративной среды Филиала по данным методикам показала ее значимость в развитии и поддержании корпоративной культуры вуза. Корпоративная среда вуза является единым пространством для всех участников образовательного процесса. Современная корпоративная среда вуза является основой и условием для успешной реализации миссии и стратегии университета. В условиях жесткой конкуренции на образовательном рынке, безусловно, эффективная корпоративная культура и инновационная корпоративная среда являются эффективным инструментом для осуществления инновационно-предпринимательской деятельности вуза.


Литература:
  1. Организация инновационной деятельности в вузе. Кожитов Л.В., Златин П.А., Дёмин В.А. – М.: МГИУ, 2009. – 296 с.

  2. Стеклова О.Е. Организационная культура: Учебное пособие. - Ульяновск: УлГТУ, 2007. - 127 с

  3. Hofstede G.Cultures consequences: Intern Differences in work – related values. Beverly Hills. L., 1980.

  4. Семенов Ю.Г. Организационная культура. - М: Логос, 2006.

  5. Кельчевская Н.Р. Оценка экономической устойчивости государственного вуза // Университетское управление: практика и анализ, 2007. №4.

  6. Васильев Ю.С., Глухов В.В., Федоров М.П. Экономика и организация управления вузом: учеб. / В.В. Глухов. - Спб: Лань, 2004.

Обсуждение

Социальные комментарии Cackle