Библиографическое описание:

Реброва Т. А. Необходимость становления института социального партнерства в РФ // Молодой ученый. — 2009. — №3. — С. 157-165.

Согласно Конституции Российской Федерации ее социально-экономическое устройство нацелено на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека. При такой целевой направленности строится социальное государство, которое напрямую связано с социальным партнерством. Именно через социальное партнерство социально ориентированное государство корректирует стихийно-рыночные процессы конфликтности и поляризации общества на богатых и бедных, обеспечивает определенные законом социальные гарантии и социальную защиту.                                                                                                                  Социальное партнерство - система институтов и механизмов согласования интересов участников производственного процесса: работников и работодателей. Развитие социального партнерства в его различных формах - важная составная часть процесса усиления социальной направленности современной рыночной экономики, ее социализации. В системе социального партнерства интересы работников представлены, как правило, профсоюзами, интересы работодателей - союзами предпринимателей. В так называемом трипартистском ее варианте третьим непосредственным участником процесса согласования интересов выступает государство, которое одновременно является и гарантом выполнения принятых соглашений. Согласование интересов достигается путем переговорного процесса, в ходе которого стороны договариваются об условиях труда и его оплате, о социальных гарантиях работникам и их роли в деятельности предприятия. Объектами таких отношений обычно являются условия труда, уровень доходов, социальное положение субъектов, их место, роль и права в создании и распределении произведенного продукта. Главной же целью отношений социального партнерства можно считать учет и сбалансированность интересов основных его субъектов. Развитие системы социального партнерства создает возможность достижения относительного баланса интересов работников и работодателей на основе сотрудничества, компромисса, ведет к социальному консенсусу. Оно служит действенным инструментом сочетания экономической эффективности и социальной справедливости.

Необходимость возникновения и развития института социального партнерства обусловлена объективно. Она связана с тем, что основные субъекты — работодатели и наемные работники не могут реализовать свои интересы друг без друга, без взаимодействия. Ни собственник средств производства (работодатель), ни работники не смогут получить: одни — прибыль, а другие — средства для жизни, если не объединятся в одном процессе производства. При этом субъектов соединяет общий интерес. Но одновременно их роли и функции — разные. Это ведет к существенным различиям: в их положении и личных (групповых) интересах, которые могут разрастись до масштабов серьезных противоречий и даже вооруженных конфликтов. Здесь-то и возникает осознание необходимости обеспечения оптимально возможного сбалансирования интересов субъектов, т. е. выхода на путь социального партнерства.

Насколько долго и трудно складывались в истории сами партнерские отношения, настолько непросто и небыстро (известным методом проб и ошибок) формировались принципы социального партнерства. Переходя к их рассмотрению, еще раз подчеркнем, что главная цель социального партнерства состоит в достижении социального согласия, а значит, и мира. Исходя из этого можно назвать пять основных принципов партнерства в социальной сфере:

1)     взаимное признание интересов сторон (партнера) как важных и правомерных;

2)     паритетность на всех стадиях партнерских отношений, в том числе и при принятии решений;

 

3)         социальную справедливость при регулировании интересов и действий, особенно в сфере труда и распределения доходов;

4)         поиск и нахождение компромисса при решении спорных и конфликтных вопросов, преследующие главную цель партнерства — достижение социального согласия;

5)        взаимную ответственность сторон за исполнение (и неисполнение) согласованных решений.

Практическая реализация принципов социального партнерства — трудная задача. Она предполагает учет не только своих интересов, но в равной степени интересов партнеров. А это требует немалых усилий, терпения, умения идти на компромисс. Достижение же такой согласованности интересов и действий приносит весьма ощутимые и ценные плоды — сглаживается поляризация общества, повышается экономическая активность всех участников созидательного процесса, растет устойчивость как политическая, так и социальная, создаются условия для прогрессивного развития.

Главный результат социального партнерства — социальное согласие и мир в обществе. Его достижение требует решения ряда сложных задач. Но сначала мы предлагаем рассмотреть структуру социального партнерства.

Первой частью является выделение и четкое определение субъектов партнерских отношений, а также тех институтов (организаций), которые могут правомерно их представлять.

С исторической точки зрения, первая структура субъектов партнерства была представлена двумя сторонами: работник(и) — работодатель (собственник средств производства). Такое двустороннее партнерство впоследствии получило название "бипартизм". Затем структура субъектов-партнеров претерпевает существенные изменения, так как в переговорном процессе начинает участвовать и государство. Возникшее трехстороннее партнерство стали называть "трипартизмом".

Модель трехстороннего соглашения была закреплена в Конвенции Международной организации труда (МОТ) под номером 144. По этой Конвенции государство также становится социальным партнером и подписывает общенациональное партнерское соглашение-договор наряду с союзами работников и работодателей.

Наконец, субъектная структура социального партнерства усложнилась еще больше — было введено многоуровневое сотрудничество. Оно означало, что принцип трипартизма должен соблюдаться не только на общенациональном уровне, но и на отраслевом, а также на уровне предприятия. Это ведет к тому, что, скажем, при заключении договора на предприятии партнеры должны учитывать содержание отраслевого договора, а при принятии отраслевого договора, следует учитывать позиции, закрепленные в общенациональном договоре о социальном партнерстве.

Вторая структурная часть партнерства — объекты партнерских отношений. Кроме субъектной структуры социальное партнерство в целом, т. е. как особая система, включает в себя и определенную структуру объектов, по поводу которых достигается социальное партнерство. Выше отмечалось, что поначалу объектом, были только тарифы заработной платы. Затем объектами становились условия труда, занятость, безработица, социальная защита и т. д.

Еще одним, третьим элементом системы социального партнерства на современном этапе следует считать стратегию и тактику его достижения. Это означает необходимость выработки основной долговременной его направленности, т. е. стратегии, соответствующей общей социально-экономической цели, а также тактики ее достижения.

Четвертый структурный элемент системных партнерских отношений представляет их механизм. Эта составляющая настолько важна и специфична, что требует особого рассмотрения.

Наконец, пятым элементом современной системы социального партнерства следует признать культуру и этичность поведения партнеров. Под этим понимается взаимная уважительность партнеров, их честность, доверие, высокая ответственность, без чего невозможна реализация истинно партнерских отношений в обществе. А без них в сложном современном мире, где достаточно много не только внутренних, но и внешних проблем: и угроз, стране трудно обеспечить свою устойчивость и независимость.

Все названные элементы социального партнерства в отдельности не могут обеспечить выполнение его задач. Только все вместе, в системном единстве они способны достичь главной цели социального партнерства — социального согласия и мира в обществе.

Под механизмом социального партнерства, как элементом его системы в целом, понимается совокупность методов и инструментов, с помощью которых обеспечивается достижение партнерского взаимодействия сторон. Как всякий механизм, он имеет ряд составляющих рычагов, взаимодействие которых приводит к достижению целевой функции.

Главным элементом (инструментом) рассматриваемого механизма является переговорный процесс между сторонами-партнерами. Этот стержневой элемент настолько важен, что остальные, по сути, обслуживают его, обеспечивая эффект его функционирования.

Следующим элементом механизма социального партнерства служат процедуры (технологии) выявления и согласования позиций партнеров (например, создание и работа специальных комиссий по изучению и нахождению "контактных" точек в интересах и позициях партнеров).

Еще одним важным элементом следует считать экспертную работу по анализу и оценке предлагаемых положений в общий договор партнеров.

В социальном партнерстве большая роль принадлежит созданию соответствующих законов и других нормативных документов, которые призваны фиксировать юридические рамки партнерства. Это — еще один важный элемент механизма партнерства.

В рассматриваемом механизме социального партнерства должен наличествовать контрольный элемент, т. е. орган, главной функцией которого является контрольный элемент, отслеживание выполнения согласованного и принятого договора партнеров, выявление его нарушений и нарушителей.

Наконец, в этом механизме для обеспечения его эффективности должен найти место элемент, выполняющий функции арбитража. Глубинной особенностью социального партнерства, тем, ради чего оно возникло и развивается, на наш взгляд, является разрешение социальных противоречий. Такие противоречия между основными субъектами, особенно в экономике, не будучи разрешенными или хотя бы смягченными, способны затормозить, прервать и даже остановить социально-экономическое развитие. Более того, вызвать социальное напряжение, социальный конфликт или противостояние в опасных формах.

С учетом вышесказанного, социальное партнерство, по нашему представлению, должно определяться на основе этой главной сущностной своей особенности, своей "изюминки". При таком подходе социальное партнерство — это система социальных отношений между партнерами, обеспечивающая разрешение (смягчение) противоречий, и оптимально возможную сбалансированность их действий на основе равноправного взаимного учета их интересов в переговорно-договорном процессе.

Теоретические исследования зарубежных и российских: ученых обращают особое внимание на значимость человеческого капитала в социальной экономике, где появляется особая необходимость оценки всех потребностей и потенциальных возможностей человека на протяжении полного жизненного цикла, поиска конкретных путей удовлетворения этих потребностей и создания механизма управления, сложнейшими и противоречивыми социально-экономическими процессами. Эта задача оказалась достаточно сложной и многообразной.

Теория управления большими системами среди потребностей человека особо выделяет участие работников в управлении организацией как элемент политической стабильности в современном рыночном обществе и необходимое условие практической реализации равноправного сотрудничества между трудом и капиталом. Демократизация всех сфер жизни, либерализация социально-трудовых отношений поставили вопрос о необходимости партнерских отношений между работниками и работодателями на уровне организации, выявления общих целей, объединяющих участников производственно-трудового процесса.

Мировая практика хозяйствования выработала определенные принципы решения этих задач, которые стали основой для разработки рекомендаций Международной организацией труда (МОТ), где за одно из главных направлений демократизации социально-трудовых отношений принимается социальное партнерство через обеспечение участия работников в управлении организацией.

Точкой отсчета усиления интереса к социальному партнерству в современной России можно считать вступление в силу в 2002 году нового кодифицированного акта — Трудового кодекса РФ, в котором впервые появилась отдельная часть и специальный раздел «Социальное партнерство в сфере труда».

Рассмотрим аспекты, которые по нашему мнению, являются обязательными условиями для крупномасштабного использования социального партнерства в хозяйственной практике и роли работодателей, руководителей и топ-менеджеров в практическом его осуществлении.

Наибольший интерес представляет такая форма социального партнерства как участие работников, их представителей в управлении организацией, так как именно она представляет возможность работникам использовать все способы для поиска социального консенсуса и приемлемых для обеих сторон трудового правоотношения компромиссов.

Цель социального партнерства — достижение социального мира и дальнейшее продвижение по пути практической реализации важнейшего постулата Конституции РФ — создания социального государства.

В современных условиях именно социальное партнерство должно выступить как способ цивилизованного согласования интересов различных групп при разрешении возникающих противоречий и предотвращения конфликтов в социально-трудовой сфере.

Становление системы социального партнерства достаточно длительный и сложный процесс. Многие государства десятилетиями с помощью проб и ошибок медленными темпами двигались к созданию цельной системы социального партнерства, как одного из важнейших элементов трудового права.

Задача эта оказывается достаточно сложной, так как, с одной стороны, создаваемые для реализации прав работников механизмы не должны препятствовать развитию производства, снижению конкурентности в сфере свободного рынка, а, с другой стороны, не абсолютизировать интересы работодателей и их объединений, что, как правило, ведет к усилению конфронтации, создает благоприятную среду для возникновения конфликтов, увеличивает социальную напряженность и нестабильность в обществе.

Процесс формирования системы социального партнерства в России осложнялся по двум причинам.

Во-первых, отсутствовал опыт использования этой категории в социалистической экономике и соответственно в трудовом законодательстве ввиду полного отрицания коммунистической идеологией необходимости ее применения в управлении.

 Во-вторых, высокие темпы ломки старой экономической парадигмы, ускоренные темпы либерализации социально-трудовых отношений привели к ослаблению роли государства в социально-трудовой сфере и как результат — к снижению социальной защищенности российских граждан.

Прошло совсем немного времени и сегодня вряд ли найдется оппонент, возражающий о значимости системы социального партнерства как наиболее эффективного способа достижения социального мира, поддержания оптимального баланса интересов работодателей и работников, обеспечения стабильности гражданского общества в целом.

Сложность рассматриваемой проблемы состоит в том, что ее реализация возможна только с помощью принципов трипартизма — государства, работодателей и наемных работников. У каждой из этих составляющих можно выделить свои специфические цели и задачи, сформулировать особые функции.

К сожалению, необходимо отметить, что почти 17-летний период реализации этих принципов не может быть признан эффективным.

По нашему мнению, эти неудачи складываются по нескольким причинам. Отметим некоторые из них.

Одна из главных причин состоит в недостаточном теоретическом обосновании приоритетности экономических и социальных целей, неумении выделения в них целей и задач второго порядка, их ранжирования для определения последовательности реализации.

Большинство теоретиков и некоторая часть практиков придерживаются позиции взаимосвязанности экономической и социальной составляющих, их совместного влияния на эффективность конечного результата в хозяйственной деятельности, что можно объяснить следующими причинами.

Социальная эффективность может быть обеспечена только тогда, когда проявляется результативность работы, где самым надежным критерием выступает величина прибыли хозяйственной деятельности.

Экономической эффективности можно достичь только при условии представления в полное распоряжение работниками своей рабочей силы, что они предпочитают делать не ранее определенного (далеко не минимального) уровня обеспечения их экономических и социальных потребностей.

Признавая единство и взаимосвязь экономической и социальной составляющих, необходимо помнить, что в то же самое время они могут и конкурировать между собой. Поэтому, необходимо не только определять соотношение между ними в теоретическом плане, но и уметь использовать в практике управления хозяйственной деятельностью.

Опыт показывает, что баланса интересов государства, работодателей и работников можно достичь только при условии взаимной заинтересованности в достижении конечного результата, несмотря на то, что они в разной степени стремятся к достижению социальной и экономической целей, хотя и признают необходимость поиска компромиссного решения.

Государству, его законодательной и исполнительной ветвям власти принадлежит право «первой ночи», так как именно они принимают законы и иные нормативные правовые акты, формирующие правила и процедуры форм социального партнерства, определяют правовое положение его участников. Затем государство должно выступить в качестве посредника и гаранта при разрешении различных конфликтов между социальными партнерами. Наконец, органы государственной власти и органы местного самоуправления должны взять на себя функцию распространения наиболее эффективных и результативных форм социального партнерства.

Сама проблема социального партнерства в современном менеджменте разработана достаточно глубоко, поэтому ни один собственник или руководитель коммерческой или любой другой структуры не будут отрицать ее важности в достижении конечных результатов и экономической эффективности. Но, признавая значимость социального партнерства, многие руководители совершенно по-разному понимают и осуществляют практические шаги по его реализации.

Теорией и практикой уже давно доказано, что социально-трудовые отношения в социально ориентированной рыночной экономике являются важнейшими для постоянного поступательного развития страны и создания устойчивого политического климата.

В свою очередь, решение социально-экономических проблем должно учитывать уровень социально-трудовых отношений, их правовое обеспечение, соответствие целям и задачам социальной политики государства. Всеобщий интерес к трудовому законодательству предопределен необходимостью регулирования взаимоотношений двух различающихся участников производственно-трудового процесса: работников и работодателей.

Хотелось бы обратить внимание, что именно в Трудовом кодексе РФ впервые закреплено понятие «социальное партнерство». Это, несомненно, должно поднять значимость социально-трудовой сферы, так как процессы, происходящие в ней, имеют огромное значение для достижения высоких конечных результатов и экономической эффективности.

Большинство бизнесменов придерживаются мнения о том, что базой для обеспечения социального партнерства должно быть участие всех без исключения наемных работников в управлении хозяйственной деятельностью. Таким образом, одним из первых необходимых условий социального партнерства должно быть восстановление участия всего персонала в управлении предприятием, повышении его заинтересованности в достижении высоких конечных результатов и эффективности хозяйственной деятельности.

Социологические исследования показывают, что обеспечение прав на участие в жизни предприятия значительно улучшает нормальный деловой климат. Но это требует прихода в бизнес нового типа хозяев, способных не только признавать необходимость социального партнерства и понимания способности труда и капитала уживаться и приносить взаимную пользу и выгоду, но и находить практические решения на основе компромиссов и договоренностей между всеми субъектами хозяйствования.

Второй по значимости влияния на становление системы социального партнерства необходимо признать непосредственно самих работодателей, их интеллектуальные и воспитательные ресурсы, общественное лицо, позитивное отношение к государству и его политике, то есть все то в комплексе, что и позволяет видеть в лице руководителя достойный пример для подражания.

К сожалению, в этом вопросе нам еще далеко до цивилизованного демократического образа руководителя, не только признающего права гражданина на социальную справедливость, но и стремящегося обеспечить это право практическими шагами.

Особая роль работодателя и его представителей в лице руководителей и всего менеджмента заключена в использовании целенаправленно личного примера в достижении эффективности социального партнерства. У них в руках финансовые и административные ресурсы, они находятся в более высокой «весовой категории», что дает им значительные преимущества в поиске приемлемых решений и компромиссов. К сожалению, необходимо констатировать, что за 17 последних лет развития нашего государства эти преимущества обеспечивали в большей степени интересы только одной стороны — работодателей, что ни в коей мере не ускоряло процесс формирования социального государства.

Рассмотренные вопросы являются только необходимыми условиями, платформой, на которой и должна строиться вся система социального партнерства.

Известно, что теоретико-методологические основы социального партнерства заложены в Трудовом кодексе РФ, в котором законодатель сформулировал понятие (статья 23), основные принципы (статья 24), систему (статья 26), формы (статья 27) социального партнерства.

Нетрудно представить себе, что основная «черновая» работа по осуществлению социального партнерства должна происходить на уровне отдельно взятого хозяйствующего объекта, то есть в организации.

Здесь также можно выделить предварительное необходимое условие для практической реализации социального партнерства. Речь идет о стиле управления первых лиц, руководителей и топ-менеджеров, то есть работодателей.

Хотелось бы обратить внимание на то, что большинство руководителей придерживаются авторитарного стиля управления, характерного для американского менеджмента и вряд ли способствующего дальнейшему утверждению социального партнерства применительно к российской действительности.

По нашему мнению, только коллегиально демократический стиль управления в конечном итоге может стать той основой взаимоотношений между работодателями и наемными работниками, на которой может быть построено социальное партнерство, отвечающее интересам всего российского общества. В свою очередь, это подтверждается эффективностью применения данного стиля управления в европейской социальной модели, предполагающей наилучшую сбалансированность между созданием богатства, свободой и социальной справедливостью как необходимыми условиями обеспечения интересов всех членов общества.

Как показывает мировая практика хозяйствования и рекомендации МОТ, коллегиально демократический стиль управления предполагает максимальное участие всего персонала в управлении хозяйственной деятельности, что находится в полном соответствии со статьей 27 Трудового кодекса РФ, где одной из форм социального партнерства является участие работников, их представителей в управлении организацией.

За признанием необходимости участия всего персонала в управлении хозяйственной деятельностью должны последовать конкретные практические шаги в этом направлении. Одним из первоочередных шагов должен быть тот, который представляет особый интерес для всех без исключения работников фирмы. А это не что иное, как вопросы материального стимулирования в самой широкой и объемной их трактовке.

Следовательно, широкое привлечение всего персонала к обсуждению и принятию решений по внутрифирменной системе оплаты труда, построению ее механизма, вопросов распределения прибыли необходимо рассматривать в качестве первого практического шага, базовой платформы для последующего строительства цивилизованного социального партнерства. Таким образом, одним из первых необходимых условий социального партнерства должно быть восстановление участия всего персонала в управлении предприятием, повышении его заинтересованности в достижении высоких конечных результатов и экономической эффективности.

К сожалению, необходимо отметить, что по этому вопросу договориться с собственником или его представителями практически невозможно с учетом интересов наемного работника. Результатом такой политики является бесконтрольный рост доходов одной группы россиян и крайне медленный рост доходов остальной — подавляющей части российского общества. Крайне медленные темпы роста материального достатка большинства граждан Российской Федерации только отрицательно влияют на общую экономическую ситуацию в государстве. Необоснованный рост доходов незначительной части населения и удовлетворения ее потребностей потребовал определенной политики. Налицо завоз в страну товаров, которые необходимы только для удовлетворения определенных групп населения, имеющих более высокие доходы.

Если мы хотим  приблизиться к наиболее развитым странам, имеющим наименьший уровень бедности, необходимо пересмотреть темпы и практические шаги для сглаживания социального неравенства в обществе. Создание людям достойных условий существования посредством перераспределения социальных благ и сильной социальной политики должно стать одной из главных целей как государства, так и всего цивилизованного бизнеса.

Примером служат скандинавские страны, где правительствам удалось достигнуть высокого уровня социального обеспечения, социальной помощи, защиты населения; с помощью социальной службы правительства вмешиваются в процесс перераспределения прибылей в целях выравнивания условий жизни и повышения благосостояния всех граждан своих стран.

Но социальное партнерство не может ограничиваться только проблемами выравнивания экономического положения различных групп населения, так как социальное государство предполагает создание и других условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека. Возникает сложнейшая задача создать такую экономику социального типа, в которой гармонично сочетаются общегосударственные интересы и интересы различных слоев и групп населения. Решение этой задачи должно опираться на обеспечение двух условий, одно из которых связано с реализацией социального партнерства всех субъектов хозяйствования, а второе должно предусматривать адекватную социальную организацию труда, обеспечивающую эффективную трудовую деятельность, как всего населения, так и каждого гражданина в отдельности.

Социальная организация труда — это совокупность решений и действий по созданию социально-трудовых систем и соответствующих организационных структур на уровне отдельно взятого хозяйствующего объекта, где и могут быть в полной мере согласованы интересы работодателей и наемных работников в целях получения выигрыша и у тех, и других.

Следовательно, социальная организация труда должна обеспечить отвечающие современному этапу развития человечества цивилизованные социально-трудовые отношения между всеми субъектами хозяйственной деятельности.

Нетрудно заметить, что именно на уровне отдельно взятого хозяйствующего объекта должна происходить вся «черновая» работа по реализации социальной организации труда, по согласованию интересов работодателей и наемных работников, что не может быть также осуществлено без допуска персонала к обсуждению и выработке управленческих решений в этой области.

В качестве первоочередных мер здесь целесообразно разработать и применить внутрифирменные стандарты и нормативы, учитывающие характерные для конкретных структур особенности производственно-трудовых процессов и социально-трудовых отношений работодателей и остального персонала.

Признание сообществом значимости института социального партнерства как важнейшего, необходимого условия реализации строительства государства с социально - ориентированной экономикой должно предполагать дальнейшие практические шаги в этом направлении.

Особенности формирования российского института социального партнерства.

 

Внедрение института социального партнерства объективно означает ослабление монополии государственной власти и необходимость его взаимодействия с другими институтами — профсоюзами и союзами предпринимателей, что является болезненным и небыстрым процессом. В этой растянутости процесса можно видеть первую особенность формирования российского института социального партнерства.

Кроме того, запуск механизма социального партнерства требует определенной подготовки в деле создания блоков и рычагов этого механизма. Так, например, необходимо создание целого ряда законов, постановлений и других нормативных документов как основы будущих партнерских отношений. Кроме того, требуется разработка средств контроля за их выполнением, ибо при невыполнении "правил игры" быстро происходит атрофия основных "конструкций" социального партнерства и его общее разрушение. Необходимость подготовительной стадии — вторая особенность формирования российского института социального партнерства.

В условиях трансформационного периода, когда в обществе нет достаточной политической, экономической и социальной стабильности, партнерское трехстороннее согласие становится первоочередной потребностью и жизненно важным делом. Именно достижение социального согласия, консенсуса делает условия для развития процессов реформирования приемлемыми и относительно устойчивыми. Высокая востребованность партнерства в российских условиях  трансформации экономики — третья особенность формирования российского института социального партнерства.

Неразработанным в теории и на практике остается вопрос о роли государства в социальном партнерстве: или оно должно играть роль посредника (роль медиатора) между отношениями партнеров, или же государство должно представлять свою собственность и быть в роли предпринимателя, работодателя? Хотя разные позиции продолжают высказываться в литературе, четвертой особенностью российского института социального партнерства на практике является совмещение этих двух ролей государством.

Следующей пятой особенностью партнерства в России переходного периода можно считать создание особого звена в его механизме и придание особой роли так называемым "координационным комитетам содействия занятостью" в центре и на местах. Эти комитеты связаны с объективными условиями России — высоким уровнем безработицы

Главная функция комитетов — выработка согласованных мер по осуществлению политики занятости на основе уравновешивания интересов субъектов рынка труда. В литературе есть сведения, что, к примеру, только в 1996 г. это привело к трудоустройству 2,3 млн. человек   .

В качестве другой важнейшей проблемы, которую решает российское государство вместе с социальными партнерами в переходных условиях, следует назвать задолженность по заработной плате, которая принимает, особенно в условиях экономического кризиса, астрономические масштабы. Это, естественно, создает конфликтную ситуацию и весьма негативно отражается на отношениях с властными структурами.

Шестой особенностью института социального партнерства в трансформационной России является то, что тормозящим фактором его развития служит коррупция государственных чиновников и усиливающаяся экономическая преступность. Только в 1998 г. свыше 18 тыс. государственных чиновников были задержаны по делам коррупции.

Наконец, седьмой особенностью формирования российского института социального партнерства на современном этапе следует назвать несформированность, неустойчивость субъектов социального партнерства, а это — главное препятствие развитию системы партнерства и реализации ее функций.  Российские специалисты считают, что становление объединений

предпринимателей и работодателей как одного из ведущих субъектов партнерства уже прошло три этапа и находится на четвертом, когда они начинают преобразовываться из мелких общественных организаций в более крупные (даже межрегиональные — Центральный, Уральский и др.) объединения.

Однако реальность пока такова, что между хозяйственно-экономической элитой России и государственной властью не преодолено определенное взаимное отчуждение, что, безусловно, сказывается на низких темпах развития социального партнерства.

Такой крупный субъект системы социального партнерства, как профсоюзы в России 1990-х гг., претерпели принципиальные изменения. К 2000 г. в стране зарегистрировано более 300 профобъединений. Самое крупное — Федерация независимых профсоюзов России (ФНПР) с численностью около 50 млн. человек.

Множественность и значительная разобщенность профсоюзов создают большие трудности в отлаживании системы социального партнерства. Согласно экспертным оценкам ученых РАН эффективность взаимодействия профсоюзов с властными структурами на федеральном уровне (в % к числу опрошенных) расценивается как высокая и средняя в 29 % ответов, а как низкая и очень низкая — в 50 %. Эти оценки с учетом: данных ВЦИОМ о том, что реально смогли приспособиться к новым социально-экономическим условиям только 20-25 %  населения России, подводят к заключению, что система социального партнерства в России находится на самом начальном этапе своего становления.

Государство по объективным причинам было вынуждено основные усилия сосредоточить на создании приемлемых условий для поддержания жизнеобеспечения огромных масс малоимущих и малообеспеченных граждан.

Пущенный на самотек и получивший  максимальную самостоятельность, подкрепленную влиянием американского менеджмента и авторитарного стиля управления в условиях полного отсутствия какого-либо государственного регулирования или профсоюзного контроля, российский менеджмент в подавляющей своей части «свел на нет» участие персонала в управлении хозяйственной деятельности.

Наблюдаемое в последнее время государственное регулирование свелось к встречам Президента и Правительства страны с руководителями крупнейшего бизнеса, которые ограничивались просьбами о необходимости начать делиться, на что бизнес всегда давал coгласие, но мало что делал.

По нашему убеждению, без активного государственного регулирования и практической поддержки участия профсоюзов в управлении хозяйственной деятельности все это останется благим пожеланием, не способствующим созданию цивилизованного института социального партнерства.

Для практического осуществления социальных целей и задач необходимо пересмотреть сложившееся представление о предприятии. Оно, очевидно, должно рассматриваться как социально-экономическая система, образуемая несколькими взаимозависимыми подсистемами: технической, технологической, организационной, экономической, социальной и экологической. Причем в социально ориентированной рыночной экономике приоритет должен быть отдан трем последним подсистемам.

Мы полагаем, что социальная сторона деятельности предприятия требует более широкого подхода. От учета социальных последствий принимаемых технико-технологических и организационно-экономических решений необходимо идти к созданию надежной системы, предусматривающей проектирование техники, технологии, организации производства, социальной инфраструктуры и окружающей среды с максимальным отражением требований человека-работника.

Следовательно, единство корпоративных и государственных интересов требует от одних усилий в практической части, а от других — необходимого регулирования. Предварительным условием развертывания крупномасштабной работы по управлению социальными процессами, ведущими к цивилизованному и демократическому социальному партнерству, должно стать определение социального уровня хозяйствующего объекта.

Учитывая зарубежный опыт применения системы социального партнерства, законодатель предусмотрел ответственность обеих сторон социального партнерства (статья 54 Трудового кодекса РФ), а именно работодателей (их представителей) и работников (их представителей).

Нарушение обеими сторонами правовых норм социального партнерства подвергается штрафам в размере и порядке, установленными законодательством. В соответствии с Кодексом РФ об административных нарушениях конкретизируются отдельные нарушения и соответствующие им штрафы. Цель установления данной ответственности — обеспечение использования форм и методов социального партнерства — могла бы быть более эффективной, если бы законодатели учли опыт разработки соответствующих правовых норм на региональном уровне.

Вместе с тем, нет сомнений, что в современных усложняющихся условиях социальное партнерство — единственно возможный путь достижения социального консенсуса и мира. Однако эта большая и важная работа пока находится на начальном этапе, характеризуется большим количеством проблем, формализмом и малой ответственностью. В этих условиях опыт и уроки социального партнерства необходимо не только изучать, но и учитывать, активно использовать

 

 

 

 

 

Обсуждение

Социальные комментарии Cackle