Библиографическое описание:

Лохонова Г. М. Понятие корпоративной культуры и ее роль в формировании профессионально-личностных качеств будущего специалиста // Молодой ученый. — 2010. — №9. — С. 261-263.

В современных условиях глобализации и модернизации образовательного пространства основной целью профессионального образования является подготовка высококвалифицированного специалиста, способного к эффективной работе по специальности и конкурентного на рынке труда. Успешность адаптации выпускников вуза к условиям труда зависит не только от уровня профессиональной подготовленности, но и во многом определяется их готовностью принять корпоративную культуру той организации, в которой предстоит работать. Указанная готовность определяется уровнем сформированности у выпускников вуза основ корпоративной культуры как личностного качества.

На данный момент еще не накоплено достаточной информации о содержании и специфике корпоративной культуры российских предприятий и организаций, тем более не раскрыты проблемы в формирования корпоративной культуры в аспекте профессионально-личностных качеств специалиста.

Наличие в организации «корпоративного духа» нашло отражение в трудах начала XIX в. А. Файоль называл укрепление и поддержание корпоративного духа одним из базовых принципов управления предприятием [1, с. 288]. Формулируя значение корпоративного духа, он писал: «Союз – это сила. А она является результатом гармонии персонала» [2, с. 14]. Большинство исследователей склонно считать, что исторически термин «корпоративная культура» появился в XIX веке и связан с именем немецкого фельдмаршала Хельмут фон Мольтке, который применил принцип организации армии по функциональному принципу. Позже данный принцип был перенят промышленностью, которая трансформировалась в создание специализированных подразделений предприятий, и зародил основы «корпоративной культуры» [5, с. 42].

Исследование рассматриваемого понятия имеет не столь большую историю. Профессор Корнелльского университета Х. Трайс склонен считать первой попыткой исследования деятельности корпорации в культурном аспекте работу группы американских учёных во главе с Э. Мэйо в начале 30-х годов  XX в. при проведении известного Хоуторнского эксперимента в компании «Western Electric» (Чикаго). В 1969 г. вышла книга Х. Трайса, посвященная различным производственным традициям  и обрядам.

В 50-е годы известный американский социолог М. Далтон провёл исследования в десятках крупных и средних фирм США и Канады на предмет изучения естественного возникновения культур и субкультур.

В 1970-1980 гг. исследования корпоративной культуры начинали проводиться в крупных корпорациях, имеющих отделения во многих странах мира. Появился тезис о том, что организационная культура является важным фактором экономической эффективности фирмы. В 1982 г. увидела свет книга экспертов Бостонской консультационной группы «Корпоративные культуры».

В 1983-1984 гг. в Канаде и Европе были проведены пять конференций по проблемам организационной культуры, организационного фольклора и символизма. Ученые определили корпоративную культуру как набор важных предположений, принимаемых членами организации, и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий.

Исторически понятие «корпоративная культура» возникло в аспекте совместной деятельности людей и связано с необходимостью их объединения с целью эффективного решения конкретных задач. Изначально термин «корпоративный» возник от латинского «corporation» - объединение, сообщество.

Корпоративная культура – это не только культура корпораций, это понятие может применяться к любой организации, объединяющей людей для совместного достижения целей.

Корпоративная культура может рассматриваться как одна из подсистем, выполняющая функции адаптации организации к окружающей среде. Некоторые авторы характеризуют данное понятие как атрибут или свойство группы, представляющее собой «совокупность поведений, символов, ритуалов и мифов, которые соответствуют разделяемым ценностям, присущим предприятию» [3, с. 55-65].

Важной в содержании корпоративной культуры является ее функция формирования «чувства сопричастности» у работников. Более убедительными представляются аргументы авторов, которые предполагают возможность влияния на формирование корпоративной культуры личностей ее составляющих, при этом личность рассматривается как автономный субъект взаимодействия с корпорацией [6, с. 65-67].  

Все существующие организации уникальны по своей природе. Уникальна по-своему и система потребительской кооперации, имеющая свою историю, организационную структуру, виды коммуникаций, системы и процедуры постановки задач, внутриорганизационные ритуалы и мифы, образующие в своей совокупности ее корпоративную культуру. Большинство организационных культур исторически носили неявный характер. Так было и с корпоративной культурой, сформировавшейся в системе потребкооперации. Лишь в последнее время возобладала тенденция признания ее влияния на развитие каждого работника организации и признание ее роли для самой системы потребительской кооперации, о чем свидетельствуют исследования в области истории кооперативного движения, социологические и психолого-педагогические публикации.

Современные исследователи выделяют два организационных уровня корпоративной культуры.

Верхний уровень представляет собой очевидные элементы корпоративной культуры (внешний вид зданий и офисов организации; внешний вид сотрудников; наличие символов и логотипов; организационные церемонии; специальные документы, в которых описаны ценности организации, мифы, легенды и истории, связанные с основанием фирмы, деятельностью ее руководителей и выдающихся сотрудников и т.д.). Данный уровень отличает корпоративную культуру коллективов системы потребкооперации от корпоративной культуры других организаций.

На внутреннем уровне располагаются ценности и нормы, определяющие и регламентирующие поведение сотрудников в компании. Внешние элементы корпоративной культуры вытекают из ценностей, формируемых на внутреннем уровне, образующих своеобразную внутреннюю философию.

Элементами корпоративной культуры, в которых просматриваются и закрепляются ценности корпоративной культуры, являются: миссия, история, мифы, легенды, ритуалы, традиции и условия работы. Основными компонентами корпоративной культуры личности выделяют знания, отношения и действия.

Потребительская кооперация - система потребительских обществ и    их   союзов  разных  уровней,   созданных  в целях  удовлетворения    материальных и иных потребностей их членов. Она основывается на таких принципах и ценностях как добровольность, демократия, независимость, равенство, взаимопомощь, взаимная ответственность, справедливость и солидарность. Эти ценности культивируются среди членов потребительских союзов и обществ.

Возник­новение первых кооперативных организаций в России относится к 60-м годам XIX в. Основателями отечественного кооперативного движения были братья Лучинины, создавшие ссудосберегательное товарищество в 1865 г. в селе Да­ровитое Ветлужского уезда Костромской губернии, официально офор­мленное и имеющее, утвержденный властями, устав.

Изучение истории кооперативного движения, прохождение учебно-ознакомительной практики, участие в выездных занятиях в организации потребительской кооперации, а также выполнение научно-исследовательских работ по актуальным проблемам кооперации способствуют возникновению у студентов чувства сопричастности к общему делу. Ритуалы, традиции и праздники (например, Международный день кооперации), связанные с важными историческими событиями, многократно усиливают эмоции и чувственные переживания будущего работника системы потребкооперации [4,с. 15]. Элементы корпоративной культуры потребительской кооперации являются важным звеном корпоративной культуры будущего работника организации.

Корпоративная культура может рассматриваться как системное качество личности. Она придает сотрудникам организационную идентичность, определяет внутригрупповое представление о компании, являясь важным источником стабильности и преемственности в организации. Она создает у сотрудников ощущение надежности самой организации и своего положения в ней, способствует формированию чувства социальной защищенности. Знание основ корпоративной культуры своей компании помогает новым работникам правильно интерпретировать происходящие в организации события, определяя в них все наиболее важное и существенное. Корпоративная культура стимулирует самосознание и высокую ответственность работника, выполняющего поставленные перед ним задачи. Корпоративная культура призвана реализовать одну из базовых человеческих потребностей - потребность в аффилиации, т.е. принадлежности к какой-либо группе.

Корпоративная культура формирует морально-этические ценности и установки, усиливающие реализацию интеллектуально-профессионального и духовного потенциала сотрудников; усиливает связи работников с руководством организации, чувство общности всех уровней работников вокруг ценностей, норм, традиций. Она обеспечивает объединяющие-отделяющие и ориентирующие-направляющие нормы, ценности, потребности, цели и способы их достижения, комплексы необходимых для существования в данном коллективе знаний, умений, навыков, типичные для данного коллектива способы взаимодействия людей и т.д.

Идея корпоративной культуры носит достаточно абстрактный характер, однако, она окружает все и влияет на все, что происходит в организации, особенно на поведение сотрудников. Если «воздух» корпорации «чистый», то сотрудники ее и не замечают, просто дышат им. Достаточно «воздуху испортиться», они начинают испытывать дискомфорт. Также происходит с корпоративной культурой.

Молодые специалисты, обладающие достаточным уровнем корпоративной культуры, смогут позитивно влиять на создание эффективной команды для повышения производительности труда и гармонизации социально-трудовых отношений в коллективе. Таким образом, формирование корпоративной культуры будущих специалистов в стенах кооперативного вуза является актуальной задачей системы высшего профессионального образования.

 

Литература:

1.Занковский, А.Н. Организационная психология [Текст] / А.Н. Занковский. – М.: Флинта - МПСИ, 2000. – 288 с.

2.Остаркова, И. Победа разума над хаосом / И. Остаркова [Текст]// Сообщение. – 2001. - № 11. – 68 с.

3.Пилатов,  С.А.    Организационная   культура:    концептуальные   модели   и   методы диагностики / С.А. Пилатов  [Текст] // Вестник Московского университета. – 1997. -  № 5. - 97 с.

4.Пригожин, А.Г. Организационная культура и ее преобразование / А.Г. Пригожин [Текст] // Общественные науки и современность. – 2003. - № 5. – 176 с.

5.Спивак, В.А. Корпоративная культура: теория и практика  [Текст] / В.А. Спивак. – М.: Питер, 2001. – 147 с.

6.Тощенко, Ж.Т., Могутнова, Н.Н. Новый взгляд на понятие "корпоративная культура" / Ж.Т. Тощенко, Н.Н. Могутнова [Текст] // Социс.  – 2005. – № 4. – 107 с.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Основные термины (генерируются автоматически): корпоративной культуры, Корпоративная культура, основ корпоративной культуры, формирование корпоративной культуры, элементы корпоративной культуры, корпоративную культуру, потребительской кооперации, корпоративной культуры российских, корпоративной культурой, Понятие корпоративной культуры, формирования корпоративной культуры, корпоративной культуры личностей, ценности корпоративной культуры, корпоративной культуры потребительской, исследования корпоративной культуры, корпоративной культуры будущего, содержании корпоративной культуры, корпоративной культуры личности, корпоративной культуры будущих, уровня корпоративной культуры.

Обсуждение

Социальные комментарии Cackle