Библиографическое описание:

Пестова П. А. Организационное поведение индивида в контексте системного подхода // Молодой ученый. — 2010. — №4. — С. 282-284.

Основанием каждой науки является методология как учение об организации деятельности. Понятие «организация» имеет три определения:

-совокупность процессов или действий, ведущих к образованию и совершенствованию взаимосвязей между частями целого;

-внутренняя упорядоченность, согласованность взаимодействия более или менее дифференцированных и автономных частей целого, обусловленная его строением;

-объединение людей, совместно реализующих некоторую целевую программу или цель и действующих на основе определенных процедур и правил [8, с. 6-7].

Существенными признаками этих определений являются цель, порядок, структурированность, интегрированные в единое понятие «система» как «совокупность взаимозависимых элементов, образующих единое целое, но это «целое» еще не система, пока не сформирован … некий механизм» [10, с.76]. Механизм – это система, определяющая порядок. Это определение характерно для любой науки. Системная методология определяется для естественнонаучного, технического и социально-гуманитарного знания. Социальные знания включеныв социальную систему, объединенную устойчивыми связями, взаимодействиями, отношениями совокупности индивидов и образуемых ими общностей и организаций.

Типами социальных систем, различающихся по характеру образующих их элементов, являются: общество как целое; совокупности взаимодействующих между собой индивидов, а также объединяющих их общностей и организаций; основные сферы, из которых складывается наиболее крупномасштабная структура общества (экономическая, социальная, политическая, духовная); институционализированные области, различающиеся по содержанию видов человеческой деятельности (производство); упорядоченные совокупности нематериальных продуктов жизнедеятельности общества, создаваемых целенаправленно или возникающих спонтанно (системы социальных норм, научных взглядов) [4].

Основными параметрами, характеризующими общество как социальную систему, являются:

-открытость – общество существует за счет обмена с окружающей средой (информацией, веществом, энергией);

-самодостаточность – общество является самовоспроизводящейся системой, способной расширять свою жизнедеятельность даже в определенной изоляции, то есть автономно;

-иерархичность – разноуровневое распределение частей (элементов) целого по степени общности их функций или свойств;

-организационная пластичность – социальная система пронизывает все сферы человеческой жизнедеятельности, благодаря чему одни и те же элементы в зависимости от обстоятельств могут входить в различные субсистемы;

-информационность – любая система транслирует уже накопленную информацию, накапливает новую информацию и приспосабливается на этой основе к меняющейся ситуации;

-детерминизм – в общественном развитии существует зависимость последующих состояний общества от предыдущих обществ;

-саморегуляция – осуществляется под воздействием стихийных механизмов воспроизводства и развития структуры, а также на основе сознательного и планомерного управления [6].

Для общества характерны внутренние элементы структурированности, являющиеся неким ограничителем перехода в хаотичное состояние, это  социальная самоорганизация и социальное управление. По мнению Н.И. Лапина социальной самоорганизацией является упорядоченное поведение субъектов, преследующих собственные интересы и цели, и при этом добровольно соблюдают принятые в данном обществе нормы, не нуждаясь в особом органе контроля за соблюдением этих норм; социальное управление представляет собой последовательность действий органа управления, направленных на обеспечение социального порядка и разрешение социальных проблем в объекте управления [7, с. 393- 394].

Общество как социальная система имеет свои элементы: социальные группы, общности, институты, организации. Социальная организация является высшим уровнем развития социальных систем и создается для «достижения определенных целей, построена как специально структурированная и координированная система, предназначенная для некоторой деятельности, и связана с окружающей средой» [14, 87 с.].

Социологический подход к организациям определяет следующие компоненты:

-целенаправленное управляющее воздействие, включающее в себя постановку и достижение целей;

-социальная самоорганизация, представляющая собой спонтанные внутриорганизационные процессы (неформальные группы, авторитет);

-общий организационный порядок, как продукт первых двух компонентов (формирование организационной культуры, иерархия, структуры, цели, стратегии организации) [12, с. 238].

В организации формируется трудовой коллектив, который «достаточно  однороден, объединяет работников одного профиля, занятых общим делом и нацеленных на достижение одной цели, тогда как общество исключительно разнородно, разнопланово многомерно» [5]. В коллективе формируются формальные и неформальные связи и отношения людей. Отличительной особенностью «…формальной подсистемы организаций является предварительно спланированная структура полномочий и функций, представленная совокупностью целевых групп, структурно связанных посредством должностной иерархии …, то неформальная подсистема представляет собой связи и отношения в группах, не носящие заранее спроектированного и директивно установленного характера» [3]. Неформальные связи и отношения формируются системами индивидуальных и коллективных ценностей, «воспринимаются работающими как должное, как нормы поведения, к ним привыкают и не исключено, что в какой – либо инструкции неформальная норма будет воспроизведена как должное, формальное требование» [1]. Организационное поведение включает в себя формальные и неформальные отношения, оно «…поддается описанию, если интересы групп и отдельных работников увязаны с общественной целью» [11]. Организационным поведением можно управлять посредством мотивационного механизма, управляющим поведением работников для одностороннего направления их целей и действий. Правильное мотивирование добросовестного отношения к труду предполагает использование некоторых принципов, таких как индивидуальный подход к каждому работнику; необходимость постоянно держать работника в поле внимания; сочетание материальных и моральных мер воздействия; поощрение; оперативность; гласность; высокий уровень производственной информированности [9, с.123]. Для того, чтобы правильно направить мотивационные действия в сторону работников, необходимо грамотно скоординировать обратную связь с управлением, создать мотивационный «диалог».

Немаловажную роль организационного поведения принадлежит  организационная культура, определяемая отношениями между субъектом и объектом управления, характером межличностных и межгрупповых отношений, механизмом социального контроля, который является регулятором социального поведения в организации. Культура организации создается лидерами, формирующими группу, если культура уже существует, то она определяет критерии лидерства или выявляет возможных лидеров [15]. Важное значение для лидера имеет склонность к доминированию – умение проявлять инициативу в межличностных отношениях, направлять внимание других, предлагать им решения, способность «разговаривать на языке» своих сторонников, он формирует группы и поддерживает сплоченность в них [2, с. 74-75]. Лидер корректирует действия группы, заставляя двигаться в нужном ему направлении.

Организация как система подвержена изменениям, поскольку изменяются внешние и внутренние ее факторы. Эти изменения могут быть как положительными, так и отрицательными, приводящими к дисфункции управленческого аппарата и, соответственно, работников организации. Дезорганизационная система приводит к деформации ценностно-нормативной и стратификационной систем, дезинтеграции социальных отношений [6, с. 28], к демотивации трудового поведения.

Выбор конкретных мер и средств управления персоналом обусловлен оценкой силы их мотивационного воздействия на поведение сотрудников и предполагает гибкое сочетание организационных, экономических и социально-психологических методов управления. Организационные методы формируют поведение работников посредством постановки целей и их реализации. Экономические методы управления создают материальную заинтересованность трудового коллектива и работников в частности. Третья группа методов воздействия на поведение работников включает в себя так называемый «душевный комфорт», то есть признание окружающими, уверенность в себе, возможность развития, стремление влиять на других. Поддержание в балансе этих методов позволяет решать основные задачи управления персоналом на условиях, привлекательных как для работников организации, так и для управляющего звена [13, с. 35-37].

Поведение индивида управляемо в социальной системе, вне системы – непредсказуемо, спонтанно. Общество, как и другие социальные системы, играет роль «балласта» человеческой сущности, индивид становится управляемым; чем цивилизованнее общество, тем больше предсказуемо его действие.

 

Литература:

1.      Алашеев С.Ю. Неформальные отношения в процессе производства: взгляд изнутри // Социологические исследования. 1995. № 2. - С. 12 - 19

2.      Аширов Д.А. Организационное поведение. М.: ТК Велби, Из-во Проспект, 2006.-360 с. Барсукова С.Ю. Неформальные структуры в организациях как феномен и ресурс управления / С.Ю. Барсукова, В.В. Карачаровский// Журнал социологии и социальной антропологии. 2004. Т. VII №3.- С. 99 - 115

3.      Волков Ю.Е. Социальные системы как объект социологического анализа// Социологические исследования. 2009. № 9.- С. 119-125

4.      Козырева П.М. К вопросу о доверии в трудовых коллективах // Социологические исследования, 2008. № 11.- С. 24 - 33

5.      Кузнецова М.А. Социальные системы и процессы: методология исследования – Волгоград: ВолГУ, 2004. - 96 с.

6.      Лапин Н.И. Общая социология – М.: Высш.шк., 2006.-415 с.

7.      Новиков А.М. Методология научного исследования/ А.М. Новиков, Д.А. Новиков. – М.: Либроком,  2010. - 280 с.

8.      Организационное поведение / А.Н. Силин, С.Д. Резник, А.Н. Чаплина, Н.Г. Хайруллина, Э.Б. Воронова.- Тюмень: Издательство Вектор Бук, 2001. - 340 с.

9.      О`Шоннеси Д. Принципы организации управления фирмой. М.: Прогресс, 1979 – 133с.

10.  Пленкина В.В. Технология функционального управления в сложных хозяйственных системах / В.В. Пленкина, Л.Л. Тонышева, И.В. Андронова, Е.М. Дебердиева. – Тюмень: ТюмГНГУ, 2000.-194 с. 

11.  Социология. Общий курс – М.: ИНФРА-М.: 2008. – 332 с.

12.  Тонышева Л.Л. Мотивационный механизм управления организацией / Л.Л. Тонышева, Н.В. Воробьева – Тюмень: ТюмГНГУ, 2001. - 122 с.

13.  Шевелев В.Н. Социология управления. Ростов н/Д: Феникс, 2004. – 352 с.

14.  Шейн Э. Организационная культура и лидерство. - СПб.: Питер, 2008

Обсуждение

Социальные комментарии Cackle