Черная металлургия является одной из приоритетных отраслей Нижегородского региона, включенных в Стратегию развития Нижегородской области до 2020 года. Несмотря на улучшение всех показателей деятельности металлургических предприятий, начиная с 2000 года и до кризиса 2008 года, на предприятиях комплекса наблюдается ряд проблем, требующих решения. Одна из главных — это кадровая проблема. В статье предложен авторский подход к решению данной проблемы, который представляет собой комплекс мероприятий, проводимых на макро- и микро- уровне. Реализация предложенных автором рекомендаций позволит предприятиям черной металлургии Нижегородской области более эффективно использовать собственные кадровые ресурсы и, тем самым, выйти на качественно новый уровень развития.
Предприятия металлургического комплекса вносят существенный вклад в экономику Нижегородской области. Большинство металлургических предприятий региона являются градообразующими и поставляют свою продукцию, как на зарубежный, так и на внутренний рынок. Сегодня на данных предприятиях существует множество проблем, требующих решения. Это дефицит высококвалифицированных специалистов, низкая инновационная активность, высокий износ основных фондов, экспортная ориентация производства, повышенные удельные расходы ресурсов, низкий уровень загрузки мощностей и экологическая проблема.
Одна из главных проблем — кадровая, так как персонал является основой любого предприятия и, в конечном итоге, влияет на эффективность его деятельности в целом. Во-первых, на предприятиях комплекса наблюдается дефицит молодых высококвалифицированных специалистов, особенно рабочих профессий. Во-вторых, за годы реформ произошло снижение уровня подготовки специалистов из-за ослабления связей между образовательными учреждениями и металлургическими предприятиями, быстрого старения профессорско-преподавательского состава, снижения качества преподавательского труда из-за устаревшей научно-исследовательской базы. В-третьих, происходит постепенное снижение численности работников металлургических предприятий из-за широкого использования средств автоматизированных систем управления технологическими процессами (АСУ ТП). В этом случае возникает избыток кадров и необходимость перераспределения персонала внутри предприятия.
По мнению автора, решение кадровой проблемы должно носить комплексный характер и охватывать не только уровень отдельного предприятия (микроуровень), но и уровень региональной власти (макроуровень). Автор считает, что все мероприятия в рамках решения данной проблемы целесообразно разделить на две группы:
1. Мероприятия, проводимые на уровне всего региона в целом (макроуровень), к которым относятся:
1.1. Повышение качества подготовки специалистов:
- разработка и обеспечение реализации современных программ обучения, переподготовки и повышения квалификации кадров совместными усилиями органов региональной власти и образовательными учреждениями;
- развитие современных (например, дистанционных) форм обучения для обеспечения повышения доступности образования для жителей села и малых городов Нижегородской области;
- стимулирование образовательных учреждений к более широкому использованию международного опыта подготовки кадров и повышения их квалификации;
- расширение практики предоставления образовательных кредитов учащимся на оплату обучения в связи с ежегодным сокращением бюджетных мест в образовательных учреждениях области.
1.2. Решение проблемы трудоустройства высвобождаемых специалистов путем разработки комплекса мер, направленных на создание новых рабочих мест в других отраслях и предоставление данным работникам различных социальных гарантий и льгот.
2. Мероприятия, проводимые на уровне предприятия (микроуровень), к которым относятся:
2.1.Обеспечение притока молодых специалистов, их сохранение и закрепление. Сегодня трудно привлечь молодежь на металлургические предприятия из-за отсутствия нормативно-правовой базы взаимодействия образовательных учреждений и предприятий, отмены системы распределения студентов, тяжелых условий работы и непрестижности труда на данных предприятиях. С этой целью предприятиям необходимо:
- создавать филиалы профилирующих кафедр ВУЗов и ССУЗов при предприятиях и разрабатывать программы работ по подготовке молодых специалистов с последующим трудоустройством выпускников и предоставлением им ряда льгот;
- расширить практику использования контрактной системы направления абитуриентов в образовательные учебные заведения за счет финансирования оплаты их обучения из средств предприятия. В этом случае после окончания учебы студент должен обязательно проработать на данном предприятии определенное время.
- отбирать студентов и учащихся ПТУ, ВУЗов и ССУЗов с целью их целевой профессиональной подготовки. Во время обучения предприятие выплачивает таким студентам дополнительную стипендию, привлекает их на стажировку и практику на предприятие. После окончание образовательных учреждений эти выпускники придут работать на предприятие.
- корректировать совместно с руководством образовательных учреждений учебные планы с целью внедрения в учебный процесс новых дисциплин специализации и/или по выбору, изучение которых требует современный уровень развития науки и техники.
- пересматривание системы мотивации и стимулирования сотрудников.
2.2. Решение проблемы трудоустройства высвобождаемых специалистов:
- увеличение размера единовременной материальной помощи высвобождаемым работникам для самостоятельного поиска;
- создание новых производств непрофильной продукции, в том числе организация предпринимательской деятельности и вовлечение в нее высвобождаемых работников;
- организация системы профессиональной переподготовки высвобождаемых работников, в том числе и внутри предприятия.
2.3.Совершенствование профессионального роста сотрудников:
- создание комплексной системы непрерывного обучения и повышения квалификации специалистов всех уровней предприятия;
- совершенствование системы плановой аттестации кадров с целью их последующего обучения и перестановки внутри предприятия, в том числе и повышения по службе;
- создание системы кадрового резерва, которая позволит в случае наличия открытых вакансий рассматривать в первую очередь своих сотрудников на замещение вакантных должностей.
Реализация предложенных выше рекомендаций позволит металлургическим предприятиям создать и поддержать свой интеллектуальный потенциал и, в конечном итоге, повысить свою конкурентоспособность.
