Пути совершенствования мотивации трудовой деятельности в таможенных органах
Одним из факторов повышения эффективности современного государственного управления является повышение результативности профессиональной служебной деятельности государственных служащих. Поскольку именно государственные гражданские служащие составляют основу государственного аппарата, от эффективности их деятельности зависит эффективность всего государственного управления.
Для того, чтобы повышать результативность профессиональной служебной деятельности таможенников, необходимо эту деятельность стимулировать.
Стимулирование деятельности — это всегда, прежде всего, внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда. В частности, стимулирование труда сотрудников таможенной службы — это комплекс мер, направленных на обеспечение эффективной трудовой деятельности таможенного персонала путем принуждения, вознаграждения и побуждения. Цель стимулирования состоит в максимальной отдаче от использования социальных резервов служащих, что позволяет добиться результативности как отдельной административной организации, так и государства в целом. Для этого используется мотивация.
Содержательный подход к мотивации изложен в некоторых теориях, вооружающих руководителя знанием о разнообразных социальных стимулах: 1. Знать, какие потребности свойственны каждому специалисту (Маслоу). 2. Представлять, что присуще человеку от природы (МакГрегор). 123 Электронный вестник Ростовского социально-экономического института. Выпуск № 4 (октябрь — декабрь) 2014 3. Отдавать себе отчет о целостной организации работы, а не концентрировать внимание только на частных задачах (Герцберг). 4. Просчитывать соотношение ожидаемого результата и ценности вознаграждения для каждого работника (Вроом). 5. Добиваться справедливого отношения к служащим (Адамс). Стимулирование и мотивация дополняют друг друга. Стимулирование направлено на закрепление структуры интересов и ценностей служащего. Мотивация ориентирована на изменение этой структуры для развития деятельного потенциала личности. Стимул становится мотивом, когда проникает во «внутренний» мир человека.
Основным элементом системы мотивации является материальное вознаграждение за труд сотрудникам с учетом сложности их работы. Однако материальная заинтересованность людей не является приоритетной. Она в обязательном порядке должна дополняться другими формами вознаграждения и мотивации.
Можно выделить следующие способы повышения мотивации персонала в таможне к эффективной работе:
– Реструктуризация работы — необходимо пересмотреть задачи внутри учреждения таможенной службы.
– Расширение должностных обязанностей для предоставления сотрудникам большей возможности для самореализации.
– Обогащение работы специальными проектами с целью расширения индивидуальной сферы ответственности, выявления новых ролей.
– Регулярная ротация кадров между структурными подразделениями для устранения возникающей монотонности на службе и информировании персонала о связанных задачах и функциях.
– Решение возникающих проблем в коллективе за счет формирования многофункциональных групп из числа сотрудников.
– Создание и обучение групп людей для проведения семинаров по обмену идеями и выработке решений различных проблем.
– Обучение и развитие — переориентация обучения на более широкий спектр вопросов профессионального развития.
– Ориентация структуры управления таможней на качественные показатели и стимулирование с использованием адресной выплаты премий.
– Индивидуальное развитие сотрудников таможенной службы, возможность дополнительной подготовки и совершенствования собственной квалификации, за счет чего увеличивается потенциал карьерного роста.
– Гибкие условия работы.
– Возможность выполнять часть работы дома.
– Семинары по реструктуризации работы.
– Регулярные исследования степени удовлетворенности сотрудников с целью выявления изменений в общей атмосфере коллектива.
– Система внесения предложений сотрудниками — создание механизмов, с помощью которых сотрудники могут вносить неформальные предложения по изменению рабочей практики внутри департамента и его окружения.
– Внутренние журналы и информационные бюллетени — формирование внутреннего редакционного коллектива и выпуск журнала, содержащего официальную и общую информацию.
– Общественные и культурные мероприятия — выявить предпочтения сотрудников и организовать проведение соответствующих мероприятий.
– Медицинское обслуживание и прочие услуги — создать систему управления всеми льготами, с целью более эффективного распространения информации и собственно выгод [1].
Для повышения мотивации труда сотрудников таможенной сферы необходимо прежде всего менять систему управления персоналом, которая существует на данный момент в ФТС, включающая в себя прогнозирование потребностей службы в специалистах определенной квалификации; маркетинг рынка труда с целью привлечения и отбора сотрудников, мотивация которых совпадает с целями развития и задачами службы; выбор наиболее талантливых студентов и выпускников для стажировки и дальнейшей работы в таможенной системе государственной службы; формирование банков кадров на федеральном и региональном уровне с целью ротации и продвижения персонала [2].
Конкурентоспособность таможенной службы с каждым годом падает в связи с меньшим денежным содержанием, чем в коммерческих структурах, плохими материально-техническими условиями труда, отсутствием системности профессионального совершенствования сотрудников и карьерного движения.
В организации приема персонала в таможенную службу необходимо улучшить информирование граждан по вопросам наличия вакансий на государственной службе, проведение конкурсов, оглашение итогов, в том числе путем размещения информации в глобальной сети Интернет. Из-за большой текучести кадров, персонал таможни необходимо пополнять профессионально подготовленными кадрами, оптимально использовать знания служащих, их навыки и способности, следить за рациональной половозрастной структурой, стимулировать постоянное развитие в профессиональной сфере.
Как показывает практика, при повышении квалификации и профессиональном переобучении должны учитываться специфические психологические особенности обучения сотрудников для повышения профессиональной и интеллектуальной активности сотрудников.
В сфере повышения квалификации сотрудников необходимой инновацией, способствующей мотивации труда, заинтересованности в содержании работы, явилось создание в каждом органе власти «корпоративного университета», функционирующий путем взаимодействия образовательных учреждений и кадровых служб таможни.
Деятельность данного «корпоративного университета» должна основываться на принципах диагностики персонала с целью выявления потребности в знаниях и навыках; разработки и адаптации обучающих программ; создания отдела обучения, курирующего образовательный процесс; накопления и обновления информационной обучающей базы внутри организации; системного подхода к обучению: целостности подачи информации, согласованности отдельных дисциплин. Получение дополнительного образования способствует профессиональному развитию государственных служащих не только прямо, но и косвенно. Кроме того, получение этого образования становится не вершиной, а лишь ступенью в профессиональном и личностном росте государственных служащих. А саморазвитие и личное развитие служащих таможни, в свою очередь, станут важной частью развития гражданского общества и правового государства [3]
С целью повышения мотивации трудовой деятельности таможенников были внесены предложения внедрить зарубежный опыт обучения государственных служащих:
– ввести обучение руководителей, формирующее стратегическое системное мышление и развитие лидерских качеств;
– организовать ротацию внутри службы, стажировки в частных компаниях,
– привлечь к трудовой деятельности индивидуальных наставников.
Создание условий для карьерного продвижения государственных служащих, их профессиональной самореализации, наилучший выбор наиболее соответствующего должности кандидата дает возможность сформировать упорядоченную систему прохождения государственной службы, что снижает текучесть кадров, повышает стабильность и эффективность деятельности таможенных органов.
Очень важным на службе является информированность сотрудника относительно его дальнейшего должностного продвижения. Наличие индивидуальных планов развития позволяют удовлетворить потребности работника в профессиональном росте, приобрести уверенность в собственных силах, обеспечить стабильность поведения за счет создания системы планового перемещения внутри службы.
Карьерный рост, включенный в индивидуальный план развития сотрудника способствует комплексному удовлетворению самых значимых потребностей сотрудника.
Одной из форм повышения трудовой мотивации является предоставление выбора дополнительных вознаграждений за трудовую деятельность, которые соответствуют значимым потребностям сотрудников: напр., льготами (беспроцентная ссуда на приобретение жилья, оплата спортивных занятий, бесплатные обеды и др.) могут воспользоваться сотрудники таможенной службы с определенным стажем работы.
Также большую роль в организации играют мотивы социально-психологической направленности (укрепление чувства причастности к организации, подтверждение значимости каждого государственного служащего, формирование межличностных коммуникативных связей).
Таким образом, выбор пути совершенствования мотивации трудовой деятельности зависит от значительного количества факторов с учетом реалий настоящего времени. Каждый руководитель выбирает свою стратегию и идет по своему пути. Если в результате выполненных мероприятий, руководитель не получил желаемые результаты, он либо выбрал не ту стратегию, либо не реализовал ее в должной мере. Коррекция персоналоведческих практик позволяет впоследствии обеспечить благоприятные условия для мотивации служащих [4].
Литература:
- Зинченко Г. П. Социология управления. Ростов-на-Дону: Феникс, 2004, с. 268.
- Овчаренко Р. К. И др. Система мотивации государственных гражданских служащих Ростовской области и результативность их профессиональной служебной деятельности (Результаты выборочного социологического опроса (сентябрь-октябрь 2014 года). М.: Изд-во Перо, 2014. С. 8–9.
- Лотова Н. И. Профессиональная карьера госслужащих: вариативный подход // Человек и труд. № 10, 2003.
- Овчаренко Р. К. И др. Указ. соч. С. 20.
