Автор: Нахабина Яна Алексеевна

Рубрика: Экономика и управление

Опубликовано в Молодой учёный №26 (130) декабрь 2016 г.

Библиографическое описание:

Нахабина Я. А. Проблемы управления человеческими ресурсами в коммерческих банках // Молодой ученый. — 2016. — №26.

Препринт статьи



В статье рассматриваются основные проблемы в системе управления человеческими ресурсами в коммерческих банках.

Ключевые слова: управление человеческими ресурсами, управление человеческими ресурсами в банковской сфере, система управления человеческими ресурсами, УЧР, проблемы управления человеческими ресурсами банковская сфера

Управление человеческими ресурсами как коммерческих банков, так и любой другой организации довольно новая технология кадрового менеджмента, в котором рассматриваются новые подходы в управлении человеческими ресурсами повышающие эффективность системы качества в целом.

В настоящее время в деятельности любого коммерческого банка решающим фактором выживания и успеха является управление человеческими ресурсами, а в ближайшее время УЧР станет определяющей функцией любого коммерческого банка.

Основную роль в управлении человеческими ресурсами играет человек, а человек — это личность, которая является представителем множества различных социальных институтов в которую входит трудовой коллектив. Сегодня управление человеческими ресурсами является важнейшим фактором конкурентоспособности банков, как коммерческих, так и государственных. В последние время в банках инвестированию в управление человеческими ресурсами придается большее значение, чем инвестированию в другие составляющие банка. Ценность человеческого потенциала как стратегического фактора успеха банковской деятельности возросла в условиях:

– глобализации и интернационализации экономики;

– ускорения технического прогресса;

– развития информационных технологий;

– усиления конкуренции и др.

В таких условиях успех любого коммерческого банка в большей степени будет зависеть от сотрудников и их работе, учитывая тот фактор, что технологические возможности в банковской деятельности практически себя исчерпали, а человеческий фактор — не до конца изучен. Сегодня не достаточно просто разбираться в экономических, финансовых и технических аспектах банковской деятельности, необходимо научиться управлять механизмом, определяющим поведение сотрудников.

У абсолютно любого коммерческого банка есть свои стратегические задачи и цели, и на базе двух этих аспектов формируются личные цели сотрудников. Подход управления по целям на сегодняшний день применяют практически все крупные компании и холдинги, в том числе и коммерческие банки. Стоит отметить, что наибольший интерес к управлению по целям проявляют банковские структуры. Это связано с тем, что в банковской отрасли большая часть процессов деятельности унифицирована, измерима и вполне управляема.

Не смотря на то, что уровень развития технологий в банковском секторе достаточно высокий, существуют целый ряд проблем связанных с управлением человеческими ресурсами, главным образом включающие в себя построение мотивационных схем:

– высокая текучесть кадров;

– низкий уровень образования молодых специалистов;

– применение только денежного стимулирования;

– оценка только личной эффективности менеджеров среднего звена;

– низкая вовлеченность персонала;

– отсутствие связей между целями и ключевым показателем результата деятельности.

Данный перечень проблем в управлении человеческими ресурсами коммерческих банков сформировался относительно недавно, а именно, в тот момент, когда на рынок банковских услуг Российской Федерации вышли международные банки и стал актуален вопрос о конкуренции. Из выше перечисленного перечня проблем можно сказать, что вся суть проблемы в не правильной мотивации персонала. К сожалению, саму систему мотивации персонала в управлении человеческими ресурсами банка в РФ начали использовать только в 2000х годах. Именно позднее использовании мотивационных навыков обуславливает множество «пробелов» и открытых вопросов в данном поприще.

Стоит отметить, что от данных проблем в управлении человеческими ресурсами нужно постепенно избавляться, что позволит любому коммерческому банку занять лидирующую позицию в банковской деятельности. На мой взгляд, чтобы избавиться от этих проблем необходимо более подробно изучить основные черты банковского менеджмента на примерах западных стран.

В западных странах практикуется увязка заработной платы с результатами деятельности компании. Причем участие в прибылях может происходить в двух формах — прямой и косвенной. Прямая форма подразумевает выплату премий по результатам работы, а косвенная форма участие в капитале. Так, в США до 10 % работников банковской сферы участвуют в капитале компании, а участие в прибылях практикуется в 15 % банков Великобритании. Такие формы участия все больше и больше набирают популярность в Западных странах, возможно именно поэтому коммерческим банкам РФ стоит позаимствовать их у западных стран.

Наиболее ярким примером в управлении человеческими ресурсами в банковской деятельности среди западных стран является Японская модель банковского менеджмента. Наиболее важными особенностями банковского менеджмента в Японии являются:

– наличие в штате банка высококвалифицированных специалистов по менеджменту;

– отбор будущих сотрудников в банках на первых курсах высших учебных заведений по профилю «банковский менеджмент»;

– сотрудникам, работающим в банкам и желающих подготовить трудоустроить своих детей по специальности банковский менеджмент предоставляются ссуды и подготавливаются рабочие места;

– гарантия постоянного повышения по карьерной лестнице и заработной платы, получение различных социальных льгот по системе «пожизненного найма», основным фактором которого является выслуга лет;

– осуществляется повышение квалификации сотрудников в специализированных учебных заведениях с временным освобождением от работы;

– система моральных поощрений сотрудников а так же ранговая система продвижения по служебной лестнице;

– метод самооценки сотрудниками своей работы параллельно оценке, которые выставили менеджера;

– практика горизонтального перемещения работников — способность изучения смежных профессий;

– регулярное проведение конференций и семинаров для менеджеров банка;

– наличие в штатах банка «крестных отцов» — опытных менеджеров, осуществляющих наставничество над молодыми сотрудниками в течение определенного времени (обычно это от 1 до 3 лет).

Стоит отметить, что для каждой страны и своего сектора существуют различные пути совершенствования и устранения проблем в управлении человеческими ресурсами коммерческого банка. На сегодняшний день существует большое количество технических, технологических средств решений данных проблем.

В подведении итога, хотелось бы сказать, что под решением проблем в управлении человеческими ресурсами коммерческих банков РФ можно выявить следующие мероприятия, по улучшению качества управления персоналом:

– психологическое поощрение сотрудников;

– поиск способов не материального поощрения труда;

– максимально возможная автоматизация рутинных действий;

– забота и поддержание эмоционального климата коллектива;

– получение «обратной связи» (анкетирование, тестирование) работников.

Литература:

1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами 8-е изд. — СПб.: Питер, 2004. — 825 с.

2. Кибанов А. Я. Управление персоналом организации Учебник- 4-е изд., доп. и пере раб — М.: ИНФРА-М. 2010. — 695 с.

3. Комарова Т. В. Особенности формирования социального пакета в зарубежных странах.

4. Комарова. Т.В., Сардарян А. Р., Хожемпо В. В. Мотивационная функция социального пакета: Чем заинтересовать работника XXI века. Управление персоналом № 1 (186),2008г. стр. 57- 61.

  1. Одегов Ю. Г., Т. В. Никонова, Д. А. Безделов. Банковский менеджмен. Управление персоналом. — М.: Экзамен, 2013. — 135 с.
  2. Петроченко А. А., Комарова Т. В. Современные технологии управления персоналом.
  3. Чижов Н. А. Персонал банка: технология управления и развития. — М.: Анкил, 2012. — 241 с.

Обсуждение

Социальные комментарии Cackle