Библиографическое описание:

Лисовская А. Ю. Использование моделей в организационном поведении // Молодой ученый. — 2010. — №1-2. Т. 1. — С. 224-227.

Современная экономика и общество в целом характеризуется наличием большого количества организаций: коммерческих и некоммерческих. Любая организация является сложной системой, основными  составляющими которой являются  люди, входящие в неё; цели, для достижения которых организация создана,  и управление, которое мобилизует и приводит в движение  людей для достижения поставленных целей [6, c.7].В процессе своей деятельности любая  организация оказывает влияние на окружающую среду, в которой организация осуществляет  деятельность, и сама  подвергается  влиянию окружающей среды.  

 Для изучения особенностей функционирования организаций возникла  специализированная дисциплина «организационное поведение», которая рассматривается отечественными и зарубежными авторами либо как наука о поведении людей и групп (т.е. персонала) в организациях, либо как наука, изучающая не только  поведение персонала, но также «поведение» организаций в изменяющейся внешней среде. Соответственно, можно говорить, что  организационное поведение в целом включает в себя два  понятия: организационное поведение персонала организации  и поведение самой  организации. Таким образом, организационное поведение персонала – совокупность человеческих установок, поведения и трудовой деятельности, групп работников, влияющих на деятельность организации, к которой они причастны. Это поведение персонала внутри организации – трудовая деятельность персонала, его  поступки и поведение на организацию влияющие – например, девиантное поведение в организациях, конфликты). А поведение организации – это реакция организации на изменения (преобразования формы организации  и перемены в её развитии,  носящие либо эволюционный, либо революционный характер) в соответствии с  целями ее менеджмента для того, чтобы увеличить эффективность работы организации и  адаптацию к изменяющейся среде, которая отражается  на  финансовых характеристиках организации  во внешней среде и  социальных (социально–экономических) характеристиках поведения  персонала. Соответственно, понятие «поведение организации» является более широким,  комплексным, так как включает в себя деятельность организации и поведение её персонала, и, следовательно, чтобы повлиять на поведение организации, нужно первично управлять организационным поведением её персонала. Так как персонал организации неоднороден (во возрасту, гендеру, занимаемым должностям), то отдельные категории персонала организации (можно называть их по–разному – руководители, работники, определяющие цели развития организации, принципалы, собственники, высший менеджмент) принимая те или иные решения, претворяя в жизнь те или иные действия, внося определенные изменения, по-разному влияют на деятельность организации, формируя  её поведение.

Поскольку организация не может находиться в одном и том же состоянии на протяжении всего времени своего существования, она вынуждена выбирать определенную модель поведения, для того, чтобы адаптироваться к меняющейся среде, например: быстрый рост и продолжительную устойчивость, или активный и безболезненный уход с поля игры. 

Менеджменту или собственникам организации также необходимы определенные модели организационного поведения, согласовывающие интересы групп персонала с целями менеджмента. Для согласования интересов и уменьшения сопротивления изменениям требуется построение определенных моделей  организационного поведения.

Что же такое модель? Под моделью в общем смысле этого слова понимается «копия или аналог изучаемого процесса, предмета или явления, отображающие существенные свойства моделируемого объекта с точки зрения цели исследования»[4, c.405].  Также, модель – это мысленно представляемая или материально реализованная система, которая, отображая или воспроизводя объект исследования, способна замещать его так, что ее изучение дает новую информацию об этом объекте.

Использование  различных моделей в современных науках достаточно распространено, а в  науке с определенным гуманитарным уклоном, какой и является менеджмент/наука управления и организационное поведение в том числе, в силу некоторой абстракции проблемы и сложности проведения практических экспериментов, использование моделей просто необходимо. Можно выделить множество оснований существующих классификаций моделирования, в том числе и по принадлежности к соответствующим школам менеджмента, по роли и месту человека в системе управления; по отношению к изменениям во внешней и внутренней среде статическая, или традиционная, ситуационная; адаптивная, или опережающая; динамическая[2].

Если же говорить о моделях организационного поведения, то В.К. Потемкин, В.А. Спивак, В.Н. Покровская дают следующее определение понятию: «Модели организационного поведения – это системы убеждений, которые определяют действия руководителя в конкретной организации»[8,c.80].  Причем, указанные авторы (Потемкин, Спивак, Покровская) к моделям организационного поведения относят как модели организационного поведения руководителей, лидеров организации  так и модели  организационного поведения рядовых работников. К моделям организационного поведения лидеров организации авторы относят авторитарную, опекающую, поддерживающую, коллегиальную, развивающую и гармонизирующую модель[там же, c.81-85]. Упомянутые ранее Ньюстром и Дэвис под моделями организационного поведения понимают доминирующие в мышлении руководства организации системы убеждений, определяющие действия менеджеров каждой компании [7,c.433]. Синонимом моделям организационного поведения выступает понятие парадигмы, под которыми понимают исходные концептуальные схемы, модели постановки проблем и их решения [там же, с 436].   Эти авторы выделяют  4 модели организационного поведения: авторитарную, опекунскую, поддерживающую и коллегиальную [там же,c.40]

На наш взгляд[1], под моделью организационного поведения  можно понимать набор действий (или способы действий) и убеждений, менеджмента организации. То есть этот набор действий и убеждений характерен для самой организации ( в лице её руководства), и модель организационного поведения может быть своеобразным управленческим инструментом для управления организационными изменениями, организационным поведением и организационным развитием в целом. Мы выделили 5 моделей организационного поведения: модель извлечения прибыли, модель нормативного регулирования или соблюдения законности, модель  выживания в конкурентной борьбе, модель информационной прозрачности и инновационная модель организационного поведения. Модели характеризуются следующим образом: модель извлечения прибыли характеризуется тем, что  установка менеджмента – получить прибыль при имеющихся параметрах (экономической, правовой конъюнктуре, «слабо развитом» персонале). Модель нормативного регулирования (соблюдения законности) характеризуется тем, что установка менеджмента – извлечение прибыли, которая корректируется наличием в государстве и на рынке разработанного  правового поля, контролирующих органов. Модель выживания в конкурентной борьбе характеризуется наличием следующей установки менеджмента – получение прибыли при наличии уже сложившегося правового поля и появлении конкурентов.  Модель «информационной прозрачности» предполагает тот факт, что  менеджменту необходимо предоставлять информацию о деятельности организации, которая может быть доступной как инсайдерам, так и аутсайдерам компании. Инновационная модель характеризуется тем, что целью менеджмента является не просто получение прибыли, а создание сверхнового продукта, за счет которого предприятие не только получит прибыль, но и прочно займет свою нишу на рынке.

Данные модели, с одной стороны, характеризуют развитие менеджмента и представляют собой хронологический ряд (модель извлечения прибыли характеризует производства, господствующие в эпоху школы научного менеджмента, модель инновационная в большей степени характерна для наших дней, когда залогом успеха предприятия является создание такого продукта, который бы не просто окупился, а приносил сверхприбыли и помогал выживать предприятию в конкурентной борьбе). С другой стороны, эти же модели могут быть присущи организации в тот или иной момент ее развития, обусловленные состоянием внешней среды, экономики и состоянием ее персонала.

Потому разрабатывать теорию и практику организационного поведения необходимо, прежде всего, для разработки таких моделей, применение которых может помочь менеджменту организации и её собственникам, достичь поставленных целей и прогнозировать дальнейшее поведение организации и нивелировать рассогласованность целей и интересов сотрудников организации.

Рассогласованность целей менеджмента организации с интересами её персонала неизбежна, так как оба участника по–разному понимают эффективность, к которой они стремятся:    менеджмент организации ожидает от своих работников максимума отдачи, а работники в свою очередь, будут стремиться сократить усилия и получить максимум вознаграждения. Основная цель менеджмента и собственника организации остается неизменной – получение прибыли, а способы достижения менеджментом поставленных целей могут корректироваться ситуацией (появлением законов, контроля государства или иных органов, дефицита на рынке рабочей силы, нехватке ресурсов, высокой конкуренции и т.п.). Что касается рядовых сотрудников организации, то они  стремятся максимизировать свои выгоды и уменьшить усилия для достижения этих выгод (например, максимизировать оплату и прочие бонусы, получаемые от организации при минимуме усилий, то есть «получать деньги, а не зарабатывать их».  И.В. Андреева и В.А. Спивак в своей работе рассматривают несколько возможных ситуаций: работник ориентирован либо на «максимум доходов при минимуме усилий», либо «максимум доходов ценой максимума усилий», либо в третьем варианте на «минимум дохода при минимуме усилий» [1, c.65]).

Также оба участника (менеджмент, собственники и рядовые сотрудники) находятся в условиях неполноты (асимметрии) информации – работники предоставляют неполную информацию о себе, менеджмент укрывает информацию о целях, прибыли организации. Поэтому, можно говорить о том, что организация является системой взаимодействия, которое основано на совпадении целей, интересов и  поведения отдельных групп персонала (а именно собственников или высшего менеджмента и рядовых сотрудников). Для решения подобных задач организационного поведения и в целом вопроса управления организационным поведением, возможно использование математической теории – теории игр. Известно, что эти модели, которые позволяют разрешать конфликтные ситуации, причем в условиях неопределенности, и в условиях нечеткости. Под игрой понимается процесс, в котором участвуют две и более сторон, ведущих борьбу за реализацию своих интересов. Каждая из сторон имеет свою цель и использует некоторую стратегию, которая может вести к выигрышу или проигрышу — в зависимости от поведения других игроков. Теория игр помогает выбрать лучшие стратегии с учётом представлений о других участниках, их ресурсах и их возможных поступках. Типология игр  обширна: игры могут быть кооперативными(когда акцент игры переносится со стратегических аспектов на возможности коалиций, объединений игроков)  и некооперативными; симметричными и несимметричными;  с нулевой суммой и с ненулевой суммой;  параллельными и последовательными:  с полной или неполной информацией;  также различают игры с бесконечным числом шагов, дискретные и непрерывные игры, а также мета-игры.

В данном случае,  работодатель (т.е. организация в лице ее менеджмента или собственников), и работник выступают в роли игроков в  антагонистической игре.

Процесс согласования интересов работника с целями работодателя можно представить, используя аппарат теории игр.

Самой простой ситуацией может быть следующая: интересы игроков противоположны и ситуация может быть описана при помощи антагонистической игры (игрой с нулевой суммой) в которой интересы игроков противоположны (ситуации аналогична взаимоотношениям персонала организации и её менеджмента, описанной ранее. При этом мы допускаем, что игроки не могут объединяться в коалиции).  

Тогда  данная игра может быть представлена следующими параметрами:  тройкой  X, Y, F, где  X и Y — множества стратегий первого (работник) и второго (работодатель –т.е. менеджмент или собственник организации) игроков соответственно;

F — функция выигрыша первого игрока.

Так как интересы игроков противоположны, функция F одновременно представляет и проигрыш второго игрока.

В аналитическом виде функция выигрыша первого игрока имеет следующую форму:

                                        F_1(x,y)=\left\{\begin{matrix} 1, & x \not = y \\ -1, & x = y \end{matrix}\right. ,                                  (1)

где xX и yY –  стратегии первого и второго игроков, соответственно.

Так как выигрыш первого игрока равен проигрышу второго, то математически это можно отобразить следующим образом:  F2(x,y) = − F1(x,y).

Именно модели организационного поведения предполагают поиск такого решения игры,  при которой интересы обоих игроков учитываются. (В теории игр   это называется поиском  равновесия по Нэшу, ситуации, при которой ни одному из игроков не выгодно отклоняться от стратегии, если её придерживаются остальные игроки. Соответственно,  ни один участник не может увеличить свой выигрыш, изменив своё решение в одностороннем порядке, когда другие участники не меняют решения).

Использование вышеперечисленных моделей, а особенно моделей математических,  позволит прогнозировать поведение организации и главное разрешать конфликтные ситуации, причем в условиях неопределенности, асимметрии информации с минимумом потерь и избежать рассогласованности целей и интересов менеджмента организации с целями и интересами рядовых сотрудников.

Литература

1.    Андреева И.В., Спивак В.А. Организационное поведение. – Спб., Издательский дом «Нева», 2003 –224 с.

  1. Барышников Е.Н. Модели управления персоналом. – М.: РАГС, 1998.

3.      Данилов В.И. Лекции по теории игр./КЛ/2002 /001. – М.: Российская экономическая школа, 2002

4.      Малый экономический словарь. – М.: Изд–во «Институт новой экономики», 2000.

5.      Материалы из Википедии –свободной энциклопедии –[Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://ru.wikipedia.org/wiki/RSS, свободный

  1. Никитина И.А.Управление персоналом. Ч.1: Учеб.пособие. –СПб.: СПбГИЭУ, 2001. – 207 с.)

7.      Ньюстром Дж. В, Дэвис К. Организационное поведение/ Пер.с.англ. под ред. Ю.Н.Каптуевского- СПб.:Издательство «Питер», 2000-448 с ил (серия «Теория и практика менеджмента» )

8.    Потемкин В.К., В.А. Спивак, Покровская В.Н. «Организационная культура: Учебник. – СПб.:СПбАУП, 2006–274 с.

 

 

 



[1] на основе диссертационного исследования Лисовской А.Ю. «Управление организационным поведением персонала коммерческих предприятий» представленной на соискание ученой степени к.э.н. 3.12.2009, выполненного под руководством д.э.н., проф. Андреевой И.В.

Обсуждение

Социальные комментарии Cackle