Библиографическое описание:

Батаев В. Г. Модели лояльности сотрудника // Молодой ученый. — 2016. — №23. — С. 423-424.



«Модель приверженности Мейера и Аллена» состоит из трех компонентов, которые не являются взаимоисключающими, несмотря на их различия в психологической базе. Первым компонентом модели Дж. Мейера и Дж. Аллена является аффективная лояльность, которая относится к эмоциональной привязанности к организации, самоидентификацию с ней и участие в её делах. Вторым компонентом модели является текущая лояльность, которая касается тех потерь, которые вызовет уход из организации. Третий компонент модели — нормативная лояльность, которая относится к ощущению работником своего обязательства оставаться в организации. Человек может чувствовать любую комбинацию этих трех компонентов лояльности в различной степени.

Аффективная лояльность. Как было отмечено выше, аффективная лояльность относится к эмоциональной привязанности работника к организации. Сотрудники, которые обладают высоким уровнем аффективной лояльности, продолжают оставаться в организации, потому что они того хотят. Понятие аффективной лояльности берет свое начало в нескольких предыдущих концептуализациях приверженности. Ф. Кантер описал о приверженности, как о «привязанность личностного фонда аффективности и чувств к группе», в то время как Ч. Бьюкенен упоминал «фанатичную аффективную привязанность к целям и ценностям организации». Наконец, аффективная приверженность была определена Р. Моудэем, и коллегами как «относительная сила идентификации индивида с организацией и его вовлеченности в ту или иную организацию».

Существует обширный диапазон переменных, которые считаются предшественниками аффективной лояльности. Они, как правило, подразделяются на три основные категории организационных и индивидуальных особенностей, а также опыта работы. Было доказано, что организационные особенности, такие как децентрализация, ассоциируются с развитием аффективной лояльности. Кроме того, рассмотрение политики проверки на наркотики, заработная плата и принятие стратегических решений обнаружили значимую связь между восприятием справедливости и аффективной лояльностью.

Изучение индивидуальных особенностей как предшественников аффективной приверженности в основном разделено на две категории — демографические различия и диспозиционные различия. Демографические различия, такие как возраст, пол, семейное положение, уровень образования, и организационного пребывания в должности были исследованы без какого-либо окончательного результата, как и определенные диспозиционные различия, в том числе восприятие компетенции. Опять же, исследования немногочисленны, а результаты неоднозначны.

Текущая приверженность. Понятие текущей лояльности также уходит корнями в определенные ранее трактовки лояльности. Х. Беккер предложил определение лояльности, которое берет своё начало в типе анализа затрат между инвестициями и расходами, связанными с уходом с работы. Р. Канфер также предложил аналогичный конструкт, который включал «прибыль, связанную с дальнейшим участием и затратами на уход с работы». Текущая лояльности в модели Дж. Мейера и Дж. Аллена предполагает, что люди знают о расходах на выход из организации, и затем они остаются в организации, потому что не в состоянии уйти.

Развитие текущей лояльности предполагает оценку двух типов информации, инвестиций и альтернатив. Инвестициями являются те действия, которые предпринимаются индивидуумом, и которые связывают его с организацией из-за того, что они могут быть аннулированы, в случае если они не преданны своему делу. Примерами инвестиций являются время, деньги, усилия и даже гражданское поведение. Понимание того, что есть инвестиции, которые будут потеряны, если человек выйдет из организации, приводит к развитию текущей лояльности.

Вторым оцениваемым типом информации, который приводит к развитию текущей привязанности, является тип альтернатив, а именно в отношении альтернативных возможностей трудоустройства. Восприятие альтернатив может быть основано на таких внешних факторах, как условия рынка труда или экономика. Они также могут быть основаны на внутренних факторах, таких, как воспринимаемая способность найти другую работу и воспринимаемая компетентность в данной области.

Важным звеном в развитии текущей приверженности является то, что человек должен признать ее как инвестиции и альтернативы. Это наводит на мысль, что разные люди могут оценить ту же самую информацию и прийти к противоречивым выводам о предполагаемых расходах на уход из организации.

Нормативная лояльность. Нормативная лояльность также частично основывается на предыдущих объяснениях приверженности, которые описывали понятие как «обязательство» или «моральную ответственность». Эти ранние определения описывали такого рода приверженность как «поведение, которое является социально приемлемым и которые превышают официальные полномочия» или «моральное обязательство остаться с организацией». В настоящее время развитие нормативной лояльности описывает людей, которые остаются в организации, потому что это их «право и моральная обязанность». Считается, что развитие нормативной приверженности происходит от давления, которое люди чувствуют в ходе взаимодействия внутри организации, и интернализации их чувств. Интернализация может быть основана на убеждении о соответствующем уровне лояльности, которая поддерживается организационной культурой. Она также может быть основана на осознанном психологическом контракте. Психологическими контрактами являются те субъективные представления об обязательствах между человеком и организацией. Поскольку они носят субъективный характер, они зависят от индивидуальных различий и варьируются в зависимости от человека.

Литература:

  1. Allen, N. J., & John, P. M. The measurement and antecedents of affective, continuance and normative commitment to the organization / N. J. Allen, P. M. John // Journal of Occupational Psychology, 1990. — 1–18 p.
  2. Allen, N. J., & Meyer, J. P. Affective, Continuance, and Normative Commitment to the Organization: An Examination of Construct Validity / N. J. Allen, J. P. Meyer // Journal of Vocational Behavior, 1996. — 252–276 p.
  3. Anderson, J. C., and D. W. Gerbing. Structural equation modeling in practice: A review and recommended two-step approach / J. C. Anderson, D. W. Gerbing // Psychological Bulletin 103, 1988. — 3: 411–23 p.
  4. Barrick, M. R., & Mount, M. K. The Big Five Personality Dimensions and Job Performance: A Meta-Analysis / M. R. Barrick // Personnel Psychology, 1991. — 1–26 p.
  5. Barrick, M. R., Mount, M. K., & Strauss, J. P. Conscientiousness and Performance of Sales Representatives: Test of the Mediating Effects of Goal Setting / M. R. Barrick, M. K. Mount, J. P. Strauss // Journal of Applied Psychology, 1993. — 715–722 p.
  6. Becker, H. S. The relationship between affective commitment and normative commitment: Review and research agenda / H. S. Becker // Journal of Organizational Behavior, 1960. — 645–663 p.
  7. Buchanan, B. Building organizational commitment: The socialization of managers in work organizations / B. Buchanan // Administrative Science Quarterly, 19,1974. — 533–546 p.
  8. Carsten, J.M., & Spector, P. E. Unemployment, job satisfaction, and employee turnover: A meta-analytic test of the Muchinsky model / J. M. Carsten, P. E. Spector // Journal of Applied Psychology, 1987. — 374–381 p.

Обсуждение

Социальные комментарии Cackle