Библиографическое описание:

Мурашко А. С. Кадровый менеджмент в системе управления государственной службой // Молодой ученый. — 2016. — №23. — С. 262-265.



В статье описаны теоретико-методологические основы государственной кадровой политики в государственной службе.Основные задачи формирования кадрового резерва и организации работы с ним. Принципы формирования кадрового резерва.

Ключевые слова: трудовые ресурсы, кадры, персонал, кадровая политика, кадровый резерв

Key words: manpower, personnel, personnel, personnel policy, personnel reserve

Трудовые ресурсы — это часть населения, имеющего необходимое физическое развитие, здоровье, образование, культуру, способности, квалификацию и обладающего профессиональными знаниями для работы в сфере общественно полезной деятельности [1, 82].

Кадры — это социально-экономическая категория, характеризующая человеческие ресурсы предприятия, региона, страны. В отличие от трудовых ресурсов, объединяющих все трудоспособное население страны (как занятых, так и потенциальных работников), понятие «кадры» включает в себя постоянный (штатный) состав работников, т. е. трудоспособных граждан, состоящих в трудовых отношениях с различными организациями.

В отличие от кадров персонал является более широким понятием. Персонал — это весь личный состав учреждения, предприятия, организации или часть этого состава, представляющая собой группу по профессиональным или иным признакам (например, обслуживающий персонал). Персоналом называют постоянных и временных работников, представителей квалифицированного и неквалифицированного труда.

Результативность государственного управления определяется в первую очередь человеческим фактором. В современном менеджменте общепризнанным является положение, согласно которому самым ценным ресурсом любой организации являются люди. Профессионально подготовленные и соответствующим образом мотивированные, они составляют «человеческий капитал», который приносит высокую отдачу на вложенные в его развитие ресурсы. Эта концепция в полной мере применима в сфере государственного управления, где на персон, облеченных властью, возлагаются надежды всего общества на динамичное и устойчивое развитие, максимальное удовлетворение общественных нужд. При этом государственные служащие связаны обязательствами морального долга и в своих действиях должны подчинять свой частный интерес соображениям общественного блага. Поэтому профессиональная деятельность в сфере государственного управления строго регулируется административным законодательством, в котором действуют строгие предписания, охраняющие интересы государства и гражданского общества от возможного произвола чиновников. Очевидно, что те широкие последствия, которые имеет государственное управление, свидетельствуют о первостепенном значении института государственной службы.

Кадровую политику можно трактовать с разных точек зрения.

Первое определение: кадровая политика представляет собой систему правил и норм, осознанные и сформулированные, которая приводит человеческий потенциал в соответствие со стратегией организации. Следовательно, все направления по работе с кадрами — найм, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение — заранее разрабатываются и согласовываются с общими целями и задачами организации [2, 290].

Другая трактовка гласит, что кадровая политика представляет собой группу конкретных методов деятельности, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях между людьми в организации, используемые в качестве критерия при решении определенного кадрового вопроса.

Сущность кадровой политики в системе государственного управления заключается в привлечении, закреплении и эффективном использовании на государственной службе высококвалифицированных специалистов, в формировании условий для реализации служащими своего профессионального потенциала для результативного выполнения должностных обязанностей и обеспечения на этой базе эффективного функционирования органов государственной власти [3, 310].

Кадровая политика должна в полном объеме применять высокий профессиональный потенциал служащих, их способность решать проблемы, выполнению сложных задач; помочь государственным служащим более полно раскрыть свои умения, способности. Лишь на базе этого возможно улучшить качество их работы и обеспечить решение главных государственных программ в экономической, социальной, культурной и других областях.

Концепция государственной кадровой политики базируется на конституционном положении о том, что человек «имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию», а государство обязано «признавать, соблюдать и защищать права и свободы человека и гражданина» [4, 290]. Отсюда вытекает сущность государственной кадровой политики — это максимальная гармонизация интересов личности, общества и государства.

Цель любой деятельности должна формулироваться, исходя из сформированного стратегического видения — миссии деятельности, а также учитывать технологические и ресурсные средства.

Кадровые цели должны ранжироваться, для того, чтобы процесс профессионализации был максимально результативен.

Первая группа целей состоит в повышении качества работы государственного аппарата и государственных служащих.

Вторая группа целей заключается в повышении престижа государственной службы, в формировании в мотивации вступления на государственную службу.

Третья группа целей — это формирование доверия к государственной службе России в общем и к государственным служащим, в частности.

Четвертая группа целей состоит в формировании корпоративной философии государственной службы, осознание взаимной зависимости от общества, конкретных граждан — потребителей услуг государственного аппарата и государственных служащих [5, 195].

Для достижения данных целей выдвигаются текущие задачи и приоритетные направления работы с кадрами разных ветвей власти при учете специфики функций, принципов комплектования персонала каждого государственного органа.

Кадровый резерв для выдвижения на руководящие должности — это группа перспективных сотрудников, потенциально способных к руководящей деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемых к должности, подвергшихся отбору и прошедших целевую квалификационную подготовку [6, 17].

Наличие кадрового резерва, сформированною с учетом качественного состава кадров и планируемой потребности в замещении руководящих должностей, обеспечивает преемственность в управлении, повышает уровень профессиональной готовности сотрудников, их мотивацию, позволяет снизить уровень текучести кадров и приводит к общей кадровой стабилизации в подразделении.

Кадровый резерв составляют: федеральный кадровый резерв и ведомственный кадровый резерв.

Федеральный кадровый резерв — это группа граждан, сформированных соответствии с Указом Президента Российской Федерации от 13 декабря 2012 г. № 1653, для последующего выдвижения их на руководящие должности, подлежащие замещению.

Ведомственный кадровый резерв — это кадровый резерв, сформированный на основе индивидуального отбора и комплексной оценки в результате служебной деятельности сотрудников, рекомендуемых к назначению на руководящие должности, для их целенаправленной подготовки и последующего выдвижения на вышестоящие руководящие должности в соответствии с полномочиями руководителей (начальников) по назначению сотрудников на соответствующие руководящие должности.

Основными задачами формирования кадрового резерва и организации работы с ним являются:

− планирование кадрового резерва (на основе долгосрочного анализа кадровой ситуации и определения перечня руководящих должностей, по которым формируется кадровый резерв, определяется оптимальное количество сотрудников для подготовки к замещению данных должностей);

− совершенствование организации отбора наиболее подготовленных, квалифицированных и перспективных сотрудников, формирование для них индивидуальных схем карьерного роста;

− своевременное замещение должностей руководящего состава наиболее квалифицированными сотрудниками [7, 245].

Формирование кадрового резерва строится на принципах:

− актуальности резерва — потребность в замещении соответствующих руководящих должностей с учетом качественного состава кадров;

− прозрачности процедуры отбора кандидатов в кадровый резерв, исключении коррупционной составляющей и протекционизма;

− соответствия кандидата критериям отбора в кадровый резерв;

− перспективности кандидата (стремлениекандидата к самосовершенствованию, развитию своей карьеры, личной мотивации сотрудника на профессиональный рост, наличию у него выраженных профессионально важных качеств руководителя);

− ответственности руководителей всех уровней за организацию работы с кадровым резервом.

Руководитель, в котором проходят службу сотрудники, зачисленные в кадровый резерв, а также кадровые службы этих организаций, обеспечивает им условия по повышению профессионального развития.

Теоретическая подготовка включает в себя обучение по программам дополнительного профессионального образования в образовательных учреждениях либо образовательных учреждениях субъектов Российской Федерации по направлениям профессиональной деятельности, участие учебно-методических сборах, научно-практических конференциях по направлениям деятельности министерства, обучение в образовательных учреждениях по программе дополнительного профессионального образования подготовки кадрового резерва.

Практическая подготовка включает в себя, стажировку либо исполнение обязанностей временно отсутствующего руководителя (отпуск, болезнь, командировка и т. д.) по предполагаемой должности, участие в работе комиссий по проверке деятельности и оказания им практической помощи, участие в подготовке проектов нормативных правовых актов, документов по совершенствованию деятельности для рассмотрения на коллегиях и оперативных совещаниях, а также различных материалов для принятия управленческих решений, а также привлечение к организации и проведению мероприятий по профилю деятельности (специальности) предполагаемой к замещению должности.

Стажировка проводится ежегодно в течение всего периода нахождения в кадровом резерве. Срок проведения стажировки составляет не менее 7 дней.

Одна из необходимых предпосылок успеха совершенствования и развития государственной службы — повышение квалификации их служащих.

Главный фактор обеспечения качества профессионального обучения и пере классификации служащих для государственной службы заключается в создании системы непрерывного образования специалиста, которая включает в себя:

− базовое обучение по направлению «Государственное и муниципальное управление» по программам подготовки бакалавров и магистров в учебных заведениях;

− курсы повышения квалификации. Одна из целей — выявление перспективных служащих, которые подлежат зачислению в кадровый резерв;

− обучение служащих, которые зачислены в кадровый резерв, по организационному, юридическому, социальному и экономическому направлениям, а также освоение ими современных методик работы с кадрами государственных органов и органов местного самоуправления (в том числе в магистратуре), главное внимание уделять антикоррупционным, этическим и психологическим направлениям;

− в перспективе для лиц, которые планируются к замещению в категории «руководитель» высшей группы должностей гражданской службы, необходимо предусмотреть послевузовскую подготовку (например, в аспирантуре, в том числе без защиты диссертации) [4, 11].

Из всего выше сказанного можно сделать следующие выводы:

  1. Сущность кадровой политики в системе государственного управления заключается в привлечении, закреплении и эффективном использовании на государственной службе высококвалифицированных специалистов, в формировании условий для реализации служащими своего профессионального потенциала для результативного выполнения должностных обязанностей и обеспечения на этой базе эффективного функционирования органов государственной власти.
  2. Основной задачей формирования кадрового резерва и организации работы с ним является совершенствование организации отбора наиболее подготовленных, квалифицированных и перспективных сотрудников, формирование для них индивидуальных схем карьерного роста.
  3. Исходя из сложившихся факторов органам государственной власти и органам местного самоуправления необходимо обеспечить максимально возможное финансирование дополнительного профессионального обучения служащих, а самое главное — результативное применение выделенных средств.
  4. Направлением профессионального развития государственных служащих является разработка программы их профессионального развития. В результате появляется возможность обеспечить качество оказания государственных услуг за счет повышения профессиональной компетенции государственных служащих.

Литература:

1. Государственная гражданская служба в Российской Федерации [Текст]/ Масленникова М. В., Татаринова Л. Н., Чанов С. Е. — М.: Ось-89, 2010. — 310 с.

2. Государственная кадровая политика: концептуальные основы, приоритеты, технологии реализации [Текст]/ Под ред. С. В. Пирогова. — М.: Ось, 2011. — 290 с.

3. Государственная кадровая политика и механизм ее реализации [Текст]/ Под ред. Е. В. Охотского. — Изд. 2-е, испр. и доп. — М.: Грант, 2011. — 195 с.

4. Доровских Ю. М. Правовые и организационные основы системы государственной службы России [Текст] / Доровских Ю. М. // Трудовое право. — 2012. — № 2. — 17 с.

5. Кибанов А. Я. Кадры управления: проблемы и система работы в России и за рубежом. М., 2012. — 82 с.

6. Киреева Е. Ю. Кадровый резерв муниципальной службы [Текст] / Киреева Е. Ю. // Журнал российского права. — 2011. — № 1. — 11 с.

7. Ярошенко Г. Н., Дроздов И. Н. Психологические аспекты подбора кадров государственной службы в системе властных отношений [Текст] / Ярошенко Г. Н., Дроздов И. Н. — Ростов-на-Дону, Вант, 2011. — 245 с.

Обсуждение

Социальные комментарии Cackle