Библиографическое описание:

Юдина О. В. Система управления построением карьеры молодых педагогов в дошкольной образовательной организации // Молодой ученый. — 2016. — №21. — С. 957-962.



Одной из важнейших задач модернизации российского образования является повышение его доступности, качества и эффективности. Решение этой задачи предполагает не только реализацию ФГОС, но и наличие продуманной кадровой политики. Ведь сегодня, как никогда, детской образовательной организации нужен компетентный, самостоятельно мыслящий педагог — воспитатель, готовый к включению в инновационные процессы, происходящие в образовании. Однако опыт показывает, что начинающие воспитатели, имея хорошую теоретическую базу, слабо представляют повседневную педагогическую деятельность, а ведь с самого первого дня работы им приходится выполняет те же должностные обязанности и нести ту же ответственность, что и воспитателя, проработавшему в ДОО не один десяток лет. Особенно эта проблема становится актуальной в условиях перехода ДОО на ФГОС, так как требования к повышению профессиональной компетентности каждого специалиста возрастают.

В Постановлении Правительства Российской Федерации от 15 апреля 2014 г. N 295 «Об утверждении государственной программы Российской Федерации «Развитие образования» на 2013–2020 годы» отмечается, что «в каждой образовательной организации должна быть сформирована программа развития и кадрового обновления. Одним из ключевых приоритетов Программы является реализация комплекса мероприятий по обновлению педагогических кадров, прежде всего общеобразовательных организаций». [2, c.7]

Рассмотрев и проанализировав систему управления построения карьеры молодых специалистов в ДОО и изучив следующие документы: Образовательная программа ДОО раздела «Развитие и укрепление кадрового потенциала»; Программа по реализации управленческой деятельности по сопровождению адаптационного периода молодого педагога; Положение «О молодом специалисте муниципального бюджетного дошкольного образовательного учреждения; Приказ «О наставничестве в ДОО» мы можем говорить, что внутренняя среда образовательного учреждения формирует определенную карьерную среду. Кадровая политика образовательного учреждения включает в себя: работу по формированию корпоративной культуры; подбор персонала; развитие персонала; работу по развитию профессиональной мотивации персонала; оценку деятельности персонала; работу с молодыми специалистами.

Работа с кадрами в ДОО строится по следующим направлениям:

I направление — работа с потенциальными педагогическими кадрами: студентами педагогических вузов и средних профессиональных образовательных учреждений. Реализация данного направления представлена следующим содержанием: написание курсовых и выпускных квалификационных работ (по актуальному направлению деятельности учреждения); осуществление педагогической практики; организация практических занятий; организация Дней открытых дверей; участие в «Ярмарке вакансий».

II направление — работа с молодыми специалистами: к молодым специалистам в образовании относят работников, которые получили начальное, среднее или высшее профессиональное образование, и впервые поступил на работу по полученной специальности в течение одного года после окончания образовательного учреждения. Юридически статус молодого специалиста подразумевает особые права, гарантии и обязанности его носителя по отношению к остальным категориям работников.

III направление — работа по дальнейшему профессиональному развитию педагога. [1,с.12]

На основании Программы по реализации управленческой деятельности по сопровождению адаптационного периода педагогов в ДОО включает в себя следующие аспекты:

‒ беседа заведующего ДОО при приеме на работу молодого специалиста;

‒ знакомство его с должностной инструкцией, условиями труда, правилами внутреннего трудового распорядка, уставом ДОО, традициями;

‒ определение рабочего места, изучение нормативно-правовой базы, ведение документации и знакомство с детским садом;

‒ представление молодого воспитателя коллективу (выбираются те формы и методы, которые в конечном итоге будут содействовать дальнейшему профессиональному становлению молодого специалиста). -анкетирование (выявление затруднений в работе на начало года);

‒ молодой воспитатель несколько дней под руководством старшего воспитателя проходит стажировку у своего более опытного коллеги, т. е. они работают вместе с группой детей наставника. За это время он знакомится с воспитанниками, родителями, помощником воспитателя, изучает режим дня группы, документацию и т. д.

‒ по возможности начинающий педагог направляется в ту группу, где работает опытный воспитатель, который может быть его наставником, дать необходимые консультации, продемонстрировать приемы работы, организацию прогулки детей. Никакие советы, рассказы, объяснения не помогут так, как личный пример.

‒ дидактическая подготовка к проведению совместной деятельности с детьми и оценка его педагогической деятельности. Старший воспитатель должен быть максимально тактичным в своих высказываниях, особенно если они носят критический характер. Важно руководствоваться принципом Теодора Рузвельта: «Не ошибается лишь тот, кто ничего не делает. Не бойтесь ошибаться — бойтесь повторять ошибки». Молодой воспитатель испытывает потребность в своевременной положительной оценке своего труда.

‒ закрепление педагога-наставника за молодым специалистом; поддержка просто необходима начинающему воспитателю. Ведь мало быть талантливым и образованным. Если рядом не окажется мудрых наставников, то из начинающего педагога никогда не получится ценный специалист

‒ заполнение информационной карты педагога;

‒ составление совместного плана молодого специалиста и наставника;

‒ самообразование воспитателя — лучшее обучение (выбор методической темы). Молодым воспитателям предлагаются примерные темы по самообразованию, проводится анализ того, как спланировать работу над методической темой на год, разработка индивидуального плана профессионального становления.

‒ взаимодействие молодых педагогов разных детских садов и школ.

С молодыми специалистами выстроена система адаптации и продвижения молодых специалистов в следующих аспектах: профессиональная стажировка; наставничество; включение в проектную деятельность учреждения; обучение на тематических курсах; включение в инновационную деятельность.

Содержанием данной деятельности является: изучение понимания вопросов организации педагогического процесса, личностных качеств педагога (характер, стиль отношений в коллективе, интересы, увлечения и склонности); оценка деловых качеств; выяснение уровня научно-теоретической, методической, психолого-педагогической подготовки; изучение эффективности применяемых педагогических воздействий на детей; выявление степени целеустремленности в работе и заинтересованности в ее результатах.

Система по адаптации молодых педагогов плавно перетекает в систему по развитию профессиональных качеств молодого специалиста. Данная система включает в себя ряд последовательно реализуемых этапов деятельности.

  1. Помощь в осознании своих проблем, что достигается за счет участия педагога в работе методических объединений; проведении открытых занятий; взаимопосещений, участия в семинарах, просмотр видеозаписей разных форм работы с детьми.
  2. Поддержка положительных мотивов профессиональной деятельности: выделение положительных сторон деятельности педагога; информация о достижениях педагога; пропаганда опыта работы педагога; направление на интересующие педагога курсы; помощь в планировании; предоставление возможности предоставить свой опыт; проведение аттестации; привлечение к участию в конкурсах профессионального мастерства.
  3. Стимулирование творческой деятельности: материальное стимулирование (премии, надбавки за участие в проектах, победу на конкурсах); моральное стимулирование (на сайте ДОО);
  4. Вовлечение в активную общественно-профессиональную деятельность: руководство творческой группой; работа в качестве члена жюри; работа в совете ДОО; проектная деятельность; опытно-экспериментальная работа; исследовательская деятельность. [3, с. 19]

Понимание карьеры, как индивидуально осознанной позиции и поведения, связанных с трудовым опытом и деятельностью на протяжении профессиональной жизни человека, позволяет отметить, что в образовательном учреждении построение и сопровождение карьеры педагога относится к внутриорганизационному типу, т. е. педагог в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития карьеры.

В результате целостной и многоступенчатой системы работы с педагогическими кадрами решается задача содействия развития и формирования карьерного пути: с момента принятия педагога в ДОО организуется планомерное продвижение сотрудника в своей профессии. Педагог знает не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких результатов профессиональной деятельности он должен достигать, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.

Часто у педагогов существует интуитивное, традиционное представление о карьере: по вертикали — это, значит, стать старшим воспитателем, методистом, директором. В силу недостаточности ступеней вертикального роста, вопрос такой карьеры явно проблематичен. К тому же, многим не захочется лишать себя непосредственного общения с детьми.

Период вхождения начинающего педагога в профессию отличается напряженностью, важностью для его личностного и профессионального развития. От того, как он пройдет, зависит, состоится ли новоявленный педагог как профессионал, останется ли он в сфере образования?

На начальном этапе адаптации следует выявить интерес к данной профессии, его мотивационный стимул, а также дать возможность еще раз осмыслить принятое решение, а это напрямую влияет на дальнейшее управление молодым специалистом.

Если начинающий педагог будет достаточно уверен в своих силах, в дальнейшей поддержке заведующего, методиста и своих коллег, то он будет проявлять педагогический и творческий интерес к повышению своего профессионального роста. Безусловно, это положительно влияет на дальнейший карьерный рост.

В работе с молодыми специалистами необходимо определить отношение данной категории работников к сфере своей профессиональной деятельности, так как именно от них зависит дельнейшее управление карьерой. А именно, каждый человек в начале рассматривает свою работу, как способ реализации своих потребностей: оплачиваемость, т. к. ему необходимо кормить и одевать семью; интерес в работе, т. к. идти туда где ничто не прельщает, очень трудно; уважение — это повышение самооценки человека; внимание к работе руководителя — стимулирование дальнейшей деятельности.

При проведении социологического опроса «Профессиональное развитие», целью которого являлось выявление затруднений у молодых педагогов в начале педагогической карьеры, основных мотивов их прихода в профессию, а также изучение взаимоотношений с участниками образовательного процесса выяснилось, что:

‒ выбранной профессией и местом работы удовлетворены большинство опрошенных молодых специалистов;

‒ основное достоинство работы воспитателя молодые специалисты видят в «Интересной, разнообразной работе», «Возможность общения с детьми», но не всем данная профессия дает ощущение «Стабильности, защищенности»;

‒ основными затруднениями молодые воспитатели обозначили: оформление документации, отчетности», «общение с родителями учащихся» и «проведение родительских собраний»;

‒ в образовательном учреждение молодые специалисты обращаются за помощью больше к наставнику, а потом уже к старшему воспитателю;

‒ больше всего не устраивает в работе молодых специалистов «многообразие форм отчетности», «низкая стартовая зарплата».

На основе анализа практики и теории профессиональной деятельности педагогических работников в ДОО разработана модель построения системы становления карьеры молодых педагогов дошкольного образования, стимулирования его к более высоким достижениям в профессиональной и социальной сферах жизнедеятельности с целью более эффективного управления качеством работы учреждения в режиме развития.

Предлагаемая модель работы по становлению карьеры молодого специалиста направлена на успешный период адаптации, рост в профессиональном и внутриорганизационном плане.

В качестве основы проектирования карьерных стратегий профессионального становления молодого педагога выбрано совмещение двух подходов: индивидуально-развивающего и социально-значимого для самого учреждения.

Кадровая политика ДОО включает в себя работу по формированию корпоративной культуры: подбор персонала, развитие персонала, работу по развитию профессиональной мотивации персонала, оценку деятельности персонала, работу с молодыми специалистами.

Программа адаптации молодых педагогов «Становление воспитателя» — поможет формировать у начинающих педагогов высокие профессиональные идеалы, развивать постоянную потребность в самосовершенствовании.

Основные принципы реализации программы:

‒ принцип индивидуализации

‒ принцип практической направленности

‒ принцип систематичности и системности

‒ принцип оперативности

‒ принцип гуманизации

Чем шире возможности самореализации молодого педагога в профессиональной деятельности, тем успешнее проходит его карьерный рост.

Формы работы с молодыми специалистами: семинары-практикумы; теоретические семинары; интерактивные лекции; экспресс — курсы; мастер — классы; ролевые игры; психологические тренинги; моделирование занятий и педагогических ситуаций; творческие отчеты; аукционы педагогических идей; открытые занятия; консультации; защита методических разработок.

Сущность деятельности должна предусматривать периодическую смену педагогической деятельности, он должен лучше узнать всю структуру деятельности как учреждения, так и самой деятельности. В ходе работы расширить профессиональный кругозор, интересы и возможности. Молодой специалист должен научиться повышать свою технологическую культуру, вносить корректировки, а также ощущать себя нужным и значимым.

Новизна подхода в том, что данная перспектива не заставляет педагога действовать и не накладывается на основную деятельность, а возможность применить свои силы с различных сторон, реализовать свой творческий потенциал, постоянно повышать свой профессионализм и мастерство, актуализируя тем самым качественную сторону инициативной общественной деятельности, обретая радостное и неустанное движение вперёд, предотвращая синдром «эмоционального выгорания».

Основные направления работы по реализации программы:

  1. Составление старшим воспитателем плана работы с молодыми специалистами;
  2. Проведение анкетирования и составление информационной карты молодого воспитателя;
  3. Организация наставничества;
  4. Составление плана работы молодого специалиста;
  5. Работа по программе адаптации молодого воспитателя.

Этапы реализации программы:

1. этап — диагностический

Цель: разработать программу адаптации и профессионального становления молодого воспитателя. Определить сформированности профессионально значимых качеств.

2 этап — самостоятельный творческий поиск

Цель: совершенствовать знания, умения и навыки, полученные молодым специалистов в ВУЗе. Сформировать потребность в проектировании своего дальнейшего профессионального роста.

3 этап — оценочно-рефлексивный

Цель: на основе рефлексии сформировать у молодого воспитателя способность и стремление самостоятельно управлять своим профессиональным развитием, совершенствовать умения критически оценивать процесс профессионального становления и развития.

Все компоненты модели взаимосвязаны между собой и имеют иерархическую структуру, логику, последовательность.

Для практической реализации в учреждении создаётся среда для роста карьеры — условия, способствующие личностному и профессиональному росту молодого воспитателя в процессе профессиональной подготовки.

Планируемые результаты программы:

‒ Адаптация молодого специалиста к коллективу ДОО, становление его как педагога-профессионала;

‒ Обновление и совершенствование системы методической работы базовой (опорной) ДОО;

‒ Повышение качества образования в условиях реализации образовательной инициативы «Наш новый детский сад»;

Индикативные показатели программы:

‒ Умение планировать воспитательную деятельность дошкольников и воспитателей на основе мониторинга результатов воспитательного процесса в образовательном учреждении;

‒ Овладение новыми педагогическими технологиями, методикой проведения интерактивных занятий и занятий в нетрадиционной форме;

‒ Организация работы с группами на основе личностно-ориентированного обучения;

‒ Умение проектировать воспитательную систему группы и ДОО в целом;

‒ Овладение в совершенстве системой контроля и оценки знаний детей;

‒ Становление молодого воспитателя -профессионала;

‒ Выработка своего индивидуального стиля общения с детьми, коллегами и родителями, повышение методической, интеллектуальной культуры воспитателя.

Ценностно-мотивационные условия способствуют повышению мотивации к педагогической деятельности, к профессиональному развитию и к профессиональному самосовершенствованию как движущей силе карьерного роста; к осознанию ценностей педагогической профессии, к повышению ее престижа.

Организационно-педагогические условия предполагают педагогическую поддержку, сопровождение, стимулирование и содействие педагогу в процессе построения карьеры. Психолого-педагогическое сопровождение включает в себя обучение педагогов технологиям самооценки и реализации личностного и делового потенциала; мониторинг качественных изменений в личностном и профессиональном развитии. Создание технологических условий становления профессиональной карьеры педагога на этапе профессионального обучения предполагает разработку и использование в образовательном процессе карьерообразующих форм, средств и методов обучения — тренингов, деловых игр, презентаций, мини — лекций, педагогических мастерских, мастер-классов и т. д.

В рамках модели работы используются такие тренинги, как техника самопрезентации, техника эффективного карьерного роста. Отличительной особенностью содержания и технологии всех структурных элементов процессуально-содержательной модели становления карьеры педагога является их направленность на создание возможностей и условий формирования и развития карьерной готовности, на развитие личностно-профессиональной компетентности, способствующей карьерному росту и реализации карьерного потенциала, построению карьеры по горизонтали и движению по должностной лестнице по вертикали.

Системообразующим фактором профессионального становления молодого педагога выступает его комплексное развивающее сопровождение, в котором выделяются две подсистемы: педагогическую и организационную.

Педагогическая подсистема связана с ориентацией содержания процесса непрерывного профессионального образования на освоение педагогом дополнительных компетенций и формирования у него способности к проектированию своей профессиональной биографии на основе социальной саморефлексии. Организационная подсистема включает проведение мониторинга профессиональных достижений педагогических работников, создание служб сопровождения.

Реализация плана развития карьеры зависит, прежде всего, от самого молодого педагога.

В ходе реализации данной модели необходимо соблюдать следующие условия: во-первых, все результаты работы в занимаемой должности должны фиксироваться и выполнятся в полном объеме, во-вторых, воспитатель должен постоянно профессионально и индивидуально развиваться. При этом от него требуется не только пользоваться всеми доступными средствами для своего развития, но и периодически демонстрировать свои новые знания. Это не только показывает то, чему он научился, но и дает практическое совершенствование полученным знаниям, в-третьих, педагог эффективно взаимодействует не только с заведующим и методистом, но и со всеми коллегами. Реализация плана развития карьеры в огромной степени зависит от руководителя, который формально и неформально оценивает работу специалиста в занимаемой должности и его потенциал, располагает ресурсами, необходимыми для развития карьеры социального работника и в-четвертых, педагог должен быть заметным в ДОУ. Необходимо, что бы руководитель знал о существовании специалиста и об его достижениях. Заявить о себе можно с помощью профессиональных достижений, удачных выступлений, докладов, отчетов, участия в работе творческих коллективов, массовых мероприятиях.

При планировании профессиональной карьеры следует обратить внимание на следующие моменты:

‒ индивидуальные личностные качества (уровень притязаний, ценностные ориентации, общительность, мотивация к успеху, творческие способности). Для этого проводится тестирование и диагностика, по результатам которой составляется индивидуальный психологический портрет педагога. Для развития личностных качеств, сплочения коллектива проводятся тренинги;

‒ уровень профессиональных навыков, качественное исполнение должностных обязанностей, ответственность, интересы в профессиональной деятельности. При повышении профессиональных знаний умений навыков используются: внутреннее обучение (семинары, консультации, мастер-классы, наставничество, деловые игры), внешнее обучение (курсы повышения квалификации, получение высшего профессионального образования, городские методические объединения, работающие по определенной теме), участие в различных профессиональных конкурсах (на различных уровнях), самообразование.

Цели руководителя при этом: выделить компетентных сотрудников, продвинуть молодых, самостоятельных, творческих, инициативных, подготовить работника к занятию более высокого статуса, обеспечить учреждение квалифицированными кадрами и соответственно повысить качество предоставляемых услуг. Такое планирование делает карьеру прозрачной. Каждый специалист имеет возможность познакомиться с возможностями профессионального роста, связанным с ним ростом дохода, необходимыми для этого условиями.

В рамках реализации программы показателем качества может выступить индивидуальная профессиональная карьера педагога и корпоративный имидж учреждения, которые обеспечивают не только качество, но и, в целом, мобильность профессионалу и образовательным услугам, предоставляемых учреждением. Идея профессионального роста и работа учреждения в режиме развития позволяет внести в практику управления эффективность и результативность работы.

Опыт реализации данной системы по выстраиванию карьерного роста педагогов показывает, что система достаточно успешна и эффективна и способствует построению успешной карьеры наших сотрудников, что отражается в таких результатах, как рост зрелости и сплоченности сообщества образовательного учреждения, рост профессиональной компетентности педагогов, обогащение материальной базы образовательного учреждения и работа учреждения в режиме развития.

Управление карьерой играет большую роль, как для педагогов, так и в целом для организации. Успешная карьера имеет первостепенное влияние на удовлетворенность педагога не только профессиональными успехами, но и жизнью в целом. В конечном счете, карьера выступает своеобразным подтверждения успешности трудовой жизни человека, структурируя его трудовой опыт и представляя его не просто выполнением своих должностных обязанностей, а целенаправленным развитием в последовательности определенных шагов и ступеней.

Литература:

  1. Волобуева Л. М. Работа старшего воспитателя ДОУ с педагогами. — М.: ТЦ Сфера, 2011. — 296 с.
  2. Постановление Правительства РФ от 15.04.2014 N 295 «Об утверждении государственной программы Российской Федерации «Развитие образования» на 2013–2020 годы»
  3. Дуброва В. Н. Организация методической работы в дошкольном учреждении / В. Н. Дуброва, Е. П. Милашевич. — М.: Новая школа, 2010. — 128 с.

Обсуждение

Социальные комментарии Cackle