Библиографическое описание:

Колтаков А. А. Технологии и методы мотивации труда персонала в государственных и муниципальных учреждениях (на примере Ненецкого краеведческого музея) // Молодой ученый. — 2016. — №21. — С. 383-387.



В настоящее время ученые признают, что именно человеческий фактор является тем организационным ресурсом, который предоставляет наибольшие возможности для улучшения деятельности любой организации, независимо от способа управления ею и формы собственности. В свою очередь, повышению эффективности труда сотрудников способствует грамотно выстроенная система мотивации персонала.

В данной работе будут рассмотрены технологии и методы мотивации в Ненецком краеведческом музее. Интерес к изучению системы мотивации в данной организации вызван тем, что кадровая проблема является основной для большинства учреждений культуры, не исключением являются и музеи, что приводит к необходимости использования инновационных технологий и методов мотивации для удержания персонала.

Прежде, чем рассматривать методы и технологии мотивации труда в Ненецком краеведческом музее, определимся с понятиями «мотивация» и «методы мотивации». В современной науке не существует единого понятия термина «мотивация», более того, зачастую его считают тождественным понятию «стимулирование». На наш взгляд, это не верно, так как стимулы представляют собой внешние факторы, влияющие на отношение работников к труду, в то время как мотивы — внутренние.

В связи с этим в данной работе будет применяться определение мотивации, данное авторами книги «Основы менеджмента» Н. Месконом, М. Альбертом и Ф. Хедоури: «мотивация — это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации» [3, с. 360]. Следовательно, мотивы — это «побуждения человека к действию, направленные на результат (цель)» [2, с. 240]. В то же время необходимо учитывать, что мотивация как функция управления реализуется через систему стимулов, то есть любые действия сотрудника должны иметь для него положительные или отрицательные последствия с точки зрения удовлетворения его потребностей или достижения его целей. Методы мотивации представляют собой способы управленческих воздействий на персонал для достижения целей организации. Исследователи выделяют экономические, организационные и морально-психологические методы.

Ненецкий краеведческий музей ведет свою историю с 1929 года — времени, когда происходило становление органов власти молодой автономии, вырабатывались приоритеты социально-экономического и культурного развития крагу. В постановлении окрисполкома значилось, что «в условиях мало изученного Ненецкого округа краеведческая работа имеет особо важное, общественно-научное значение и практический интерес» [6]. Здесь же подчеркивалось, что «составной частью этой работы должна явиться организация местного музея, к которой необходимо приступить в ближайшее время» [6].

В настоящее время Ненецкий краеведческий музей имеет собственное специализированное здание, соответствующее всем требованиям хранения экспонатов. В новом корпусе, эксплуатируемом с 2009 года, предусмотрены раздельные хранилища для музейных коллекций, система нормализации температурно-влажностного режима, реставрационные мастерские, дезинфекционные и морозильные камеры, современная система охраны и пожаротушения.

Коллекция музея насчитывает свыше 32 тысяч единиц хранения, среди которых наиболее ценной является коллекция ненецкой этнографии, отражающая материальную и духовную культуру коренных жителей европейских тундр конца ХIХ — ХХ веков. Музей располагает хорошей коллекцией местных горных пород, большим количество чучел животных, птиц и рыб. Интересны палеонтологические экспонаты, среди которых череп мамонта, кости трогонтериевого слона, отпечатки древних растений.

Ежегодно с целью комплектования музейных собраний организуются экспедиции в населенные пункты округа. Ведется работа по обследованию археологических памятников Ненецкого автономного округа, на территории которого только с 2003 по 2009 годы было открыто 380 стоянок первобытного человека [6]. Сами сотрудники музея венцом деятельности археологического отряда считают открытие в июле 1008 года Кайнвожского клада, датируемого IV — VIII веками: 22 бронзовые культовые плакетки «печорского звериного стиля» — фигурки человека-лося, волка, ящера, сакральные личины [6].

Большое внимание уделяется издательской деятельности и популяризации деятельности окружного музея: за последние годы в свет вышли каталоги «Ненецкие женские сумки», «Российские дореволюционные монеты», «Ненецкая женская зимняя одежда», «Живопись и графика», «Предметы христианского культа», а также ряд книг, брошюр и буклетов, посвященных истории НАО.

Музей ведет активную просветительскую деятельность, предлагая широкую тематику экскурсий, лекций, интерактивных занятий (более 70 тем) для разных возрастов и социальных групп. Совместно с Управлением образования администрации округа музей участвует в подготовке и проведении ежегодных окружных конкурсов научно-исследовательских работ. С успехом воплотились в жизнь яркие проекты музея: «Рисуем в музее», «Солдатский треугольник», традиционными становятся такие музейные праздники как «День птиц», «Светлая Седьмица», «Покров день», «День оленя и другие». С 2010 года Ненецкий краеведческий музей участвует праздновании Международного дня музеев в рамках акции «Ночь музеев».

В настоящее время структура музея выглядит следующим образом: административно-управленческий персонал (директор, заместитель директора по науке, секретарь, ведущий документовед, юрисконсульт), отдел учета и отчетности (2 человека), фондовый отдел (6 человек), отдел истории (3 человека), отдел этнографии и регионального искусствоведения (2 человека), отдел природы (3 человека), отдел музейной педагогики (2 человека), экспозиционно-выставочный отдел (2 человека), отдел информации (3 человека), библиотечный отдел (1 человек), отдел материально-технического обеспечения (1 человек), отдел музейной безопасности (1 человек). Таким образом, в штате музея состоит 31 человек, значительная часть из которых — женщины (24 человека).

Система мотивации персонала в Ненецком краеведческом музее сформировалась не в одночасье, ее становление происходило на протяжении длительного периода, и в настоящее время она далека до своего завершения. Постоянно изменяющиеся внешние условия (в первую очередь, экономическая и социальная ситуация в стране) приводят к необходимости систематически менять существующую систему мотивации, вводить качественно новые преобразования в нее, используя инновационные методы и технологии мотивации.

В основе мотивации сотрудников музея находятся экономические методы мотивации, которые основаны на том, что люди в результате их применения получают определенные выгоды, повышающие их благосостояния. К ним относятся основная и дополнительная оплата труда, вознаграждение, премия, иные виды выплат.

Оплата труда сотрудников музея остается достаточно низкой, в связи с чем в музее разработана система персональных надбавок. С помощью персональных надбавок стимулируется освоение новых технологий, других участков работы, развитие творческих способностей (например, участие в проектах, исследовательской, аналитической работе, подготовке массовых мероприятий, статей, докладов и др.). Дополнительные персональные денежные выплаты устанавливаются, как правило, в результате аттестации специалистов музея. Среди требований, предъявляемых к работникам музея в период проведения аттестации, относятся: соответствие профессиональной подготовки работника квалификационным требованиям (по должности и разряду оплаты труда); уровень профессиональной компетенции; отношение к выполнению должностных обязанностей; результаты служебной деятельности (достигнутые качественные и количественные показатели) за прошедший период.

Помимо надбавок, сотрудникам выплачиваются премии, то есть единовременные эпизодические денежные суммы, выплачиваемые администрацией музея по согласованию с представительным органом трудового коллектива дифференцированно по совокупным итогам деятельности наиболее отличившимся работникам. В качестве критериев при определении размера премии используются: особые трудовые достижения сотрудника, инновационно-творческая деятельность, развитие и совершенствование дополнительного обслуживания посетителей, научно-исследовательская работа по профилю деятельности, обеспечение сохранности фондовых материалов, оборудования и оргтехники. Премии выплачиваются в музее по итогам работы за кварталы, в Международный день музеев, по поводу юбилейной даты (основание музея). Премиальный фонд формируется частично за счет экономии зарплаты, но преимущественно из поступлений от инициативной деятельности музея.

Таким образом, надтарифная часть заработной платы существенно отличается у сотрудников, занимающих не только разные должности, но и у тех, кто имеет одинаковые должности, но работает на участках с неодинаковой интенсивностью, содержанием и условиями труда. Такой подход дает возможность дифференцировать оплату труда и стимулировать освоение сотрудниками более сложных работ, взаимозаменяемость, творческий подход к делу, что является непременным условием развития как музея в целом, так и конкретной личности.

К числу организационных методов относятся мотивация целями (интересные цели), мотивация обогащением содержания работы (предоставление интересной и социально значимой работы с перспективами профессионального и должностного роста), мотивацию участием в делах музея (представление работникам права голоса при решении ряда проблем, вовлечение их в процесс коллективного творчества).

Важно обратить внимание на то, что данные методы достаточно широко используются в музее. С другой стороны, очевидно, что в музее уделяется большое внимание творческому подходу к работе: организовываются экспедиции, благодаря которым пополняются фонды музея, проводятся праздники как общероссийского (Покров день), так и местного (День оленя) характера, большое внимание уделяется популяризации знаний об истории Ненецкого автономного округа и издательской деятельности. Такие объединения не только способствуют расширению творческих возможностей сотрудников музея, но и дают возможность создать команду единомышленников, что полностью соответствует такой технологии мотивации, как технология командообразования. Благодаря использованию данной технологии снижается возможность тотального управленческого контроля, становится проще вводить новые виды услуг, проводить организационные изменения, она способствует улучшению морально-психологического климата в коллективе.

Морально-психологические методы мотивации включают следующие элементы: создание условий, при которых люди испытывали бы профессиональную гордость за причастность к своей работе; обеспечение возможности каждому на своем рабочем месте показать свои способности; признание авторства результата; высокая оценка деятельности. Последний элемент предполагает награждение почетными грамотами, дипломами по результатам профессиональных конкурсов (на лучшую выставку, библиотечный обзор, рекламу), благодарность и публичное признание заслуг сотрудника во время проведения общемузейных мероприятий, на заседаниях методического совета. Кроме того, ежегодно к Международному дню музеев группа сотрудников получает почетные грамоты, благодарности, дипломы.

Можно говорить о том, что эти методы достаточно широко используются в музее, при этом с опорой на технологию целеполагания. Как справедливо пишут исследователи, «у сотрудников организации не может быть полного совпадения собственных интересов с целями компании, но управленческая технология «управление по целям» … позволяет максимально полно согласовать цели работников с целями организации и формировать активную систему целевой мотивации» [4, с. 93]. Руководство Ненецкого краеведческого музея на сегодняшний день создало работоспособную команду, в которой каждый готов подменить коллегу в случае необходимости, разработать новые программы и придумать те мероприятия, которые привлекут в библиотеку новых читателей. Учитывая высокий уровень развития современных технологий (возможность получать информацию в сети Интернет), сотрудники музея, благодаря слаженной работе, нашли способы увеличить число посетителей, увлечь их интересными фактами и событиями из жизни округа.

В то же время можно выделить и ряд проблем при формировании системы мотивации в Ненецком краеведческом музее. Для определения наиболее важных мотивационных факторов, влияющих на результаты деятельности сотрудников, было проведено анкетирование по оценке трудовой мотивации.

Участникам анкетирования (63 % сотрудников музея) было предложено ответить на вопросы о степени удовлетворенности уровнем заработной платы, режимом работы, необходимости решения новых проблем, самостоятельности в работе, соответствия работы личным способностям, возможности должностного продвижения и т. д. Кроме того, был задан вопрос о ближайших планах на ближайшие 1–2 года (продолжать работать на прежней должности, перейти на следующую должности, перейти работать в другую организацию без смены специальности и т. д.). В одном из вопросов предлагалось определить в какой степени действуют на трудовую активность отдельные факторы (например, материальное стимулирование, меры административного воздействия, моральное стимулирование, экономические нововведения в музее, общая социально-экономическая ситуация в стране и т. д.).

Результаты опроса показали, что преобладающим фактором мотивации остается материальный: значительная часть сотрудников музея недовольны уровнем получаемой заработной платы (примерно 65 % респондентов). Кроме того, выявлено недовольство отсутствием возможности продвижения по службе. Чуть более 40 % респондентов ответили, что не видят перспектив должностного роста. При личных беседах выявилось, что сотрудники музея сожалеют также о непрестижности их труда, недооценке их работы как со стороны посетителей, так и со стороны представителей власти.

Анализ данных, полученных в результате анкетирования, показывает, что для сотрудников музея наибольшую значимость имеет такой фактор, как высокая заработная плата. В целях решения вопросов материального стимулирования руководству музея можно посоветовать:

1) ввести единовременные выплаты за участие в развитии работы музея (предложения по внедрению новых систем, суперкреативная идея и другие);

2) выплата бонусов — по итогам участия в творческих мероприятиях, конференциях и конкурсах.

Решение этих вопросов возможно через привлечение денег спонсоров, так как внутренних источников денежного стимулирования у музея недостаточно.

Как показывает опрос, важную роль играет и возможность перемещения по служебной лестнице. В связи с этим можно использовать инновационные технологии управления карьерой, которые предполагают возможность передвижения по служебной лестнице внутри организации не только вверх, но из одного подразделения в другое («горизонтальное» перемещение). Учитывая сложившуюся ситуацию на рынке труда (прежде всего, значительное число сокращений), такой подход будет способствовать стабилизации положения сотрудника в организации, даст ему возможность обновить свои знания и компетенции, а дальнейшем — позволит ему занимать новые, более высокие должности.

Существенную роль в системе мотивации персонала играет такой мотив как социальная защищенность, основной целью которой является предоставление социальных гарантий и услуг работникам (в том числе вышедшим на пенсию).

К элементам, которые включает себя социальная защищенность и которые можно внедрить в музее, относятся: организация добровольного медицинского страхования; разработка и внедрение «социального пакета» с целью предоставления социальных гарантий и услуг настоящим и вышедшим на пенсию работникам; организация систематического контроля состояния здоровья персонала, выдача квалифицированных рекомендаций по вопросам сохранения и укрепления здоровья, создания условий для функциональной реабилитации работников; проведение спортивно-оздоровительных и культурно-массовых мероприятий.

Еще одним важным фактором развития современного рынка труда становится формирование корпоративной культуры, в связи с чем исследователями выделяется новая технология — «мотивация персонала через интеграцию в корпоративную культуру». Корпоративная культура — это набор элементов, необходимых для создания мотивации сотрудников без каких-либо выплат, образуя благоприятный микроклимат для работы [5, с. 9]. Главная цель корпоративной культуры — формирование в организации одной «команды», развитие единого комплексного стиля всех ее сотрудников [1, с. 74].

Каким образом можно мотивировать сотрудников через использование механизмов корпоративной культуры? Как уже указывалось, в Ненецком краеведческом музее широко используется технология командообразования. Учитывая высокий уровень развития взаимной помощи и ответственности, в настоящее время необходимо «переводить» сложившиеся отношения коллектива на уровень формирования основополагающих ценностей, которые будут разделяться всеми сотрудниками музея. Как известно, социальные потребности, включающие в себя понимание и оценку со стороны коллег, являются одними из составляющих общей системы потребностей. Именно на них строится корпоративная культура, одной из функций которой является поддержка каждого члена коллектива, раскрытие его индивидуальности, талантов и личностного потенциала.

Развитая корпоративная культура способствует тому, то отдельные сотрудники сами контролируют деятельность в рамках правил и ограничений, определяемых организационной культурой. Это не только ведет к высокой эффективности их работы, но также повышает мотивацию трудовой деятельности, так как приверженность общим ценностям уменьшает число конфликтов и недоразумений.

Таким образом, в настоящее время в Ненецком краеведческом музее создана развитая система мотивации труда работников, однако есть отдельные недостатки, которые можно ликвидировать с помощью использования современных технологий мотивации труда.

Литература:

  1. Галимова А. Ш. Этапы становления корпоративной социальной ответственности. — Экономика и социум. — 2013. — № 2–1. — С. 74–75.
  2. Губарев Р. В. Анализ современных теорий мотивации и стимулирования труда//Вестник УГУЭС. Наука. Образование. Экономика. Серия: Экономика. — 2014. — № 1 (7). — С. 239–246.
  3. Мескон Н., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. — М.: Дело, 2002. — 704 с.
  4. Старцева В. Н. Инновационные технологии управления мотивацией персонала как проблема современного менеджмента//Вестник Нижегородского университета имени Н. И. Лобачевского. Серия: Социальные науки. — 2012. — № 1. — С. 92–97.
  5. Шарафутдинова Л. Р., Рабцевич А. А. Корпоративная система мотивации персонала и ее место в корпоративной культуре//Актуальные вопросы экономических наук. — 2015. — № 4. — С. 8–10.
  6. Ненецкий краеведческий музей [Электронный документ]. — Режим доступа: http://www.naomuseum.ru/contact (Дата обращения: 15.03. 2016).

Обсуждение

Социальные комментарии Cackle