Библиографическое описание:

Мельник Т. И., Чувпило Е. К. К вопросу о диагностике уровня развития корпоративной культуры в дошкольной образовательной организации // Молодой ученый. — 2016. — №20. — С. 364-365.



Данная статья посвящена особенностям диагностики корпоративной культуры сотрудников дошкольной образовательной организации. Охарактеризована система психодиагностических методик, позволяющая выявить уровень развития корпоративной культуры и тем самым уточнить положительные моменты и «проблемные» точки в управлении деятельностью педагогического коллектива.

Ключевые слова: корпоративная культура, дошкольная образовательная организация

В настоящее время способность и готовность к изменениям является решающим фактором развития, который обеспечивает конкурентоспособность той или иной образовательной организации, начиная с ее самой первой ступени — дошкольной.

Для того, чтобы реагировать на быстро изменяющиеся внешние социокультурные условия, коллектив дошкольной образовательной организации должен представлять собой «единый организм». Повышать качество и результативность педагогической деятельности возможно лишь при наличии в организации и коллективе позитивной корпоративной этики, которая требует особого формирования в течение длительного периода.

В процессе целенаправленного изучения данной проблемы мы пришли к выводу, что для эффективного управления образовательной организацией необходимо признать равнозначность двух элементов: «организация» (детский сад) и «личность сотрудника». Это и обусловливает значимость формирования и развития корпоративной культуры работников дошкольной образовательной организации.

Анализ психолого-педагогической литературы, исследований ученых А. С. Сухорукова, А. Ф Веселкова, П. Н. Шихирева, М. Х. Мескон, Т. Ю. Базарова, Б. Феган, К. Голда, Г. Моргана, В. А. Спивака, позволяют прийти к заключению, что корпоративная культура в дошкольной образовательной организации — это создание творческой атмосферы, а также объединение усилий всего коллектива для построения образовательного пространства, где каждый ощущает свою значимость в социализации личности ребенка.

В течение 2 лет нами проводится исследование, целью которого является изучение особенностей развития корпоративной культуры в дошкольной образовательной организации, разработка мероприятий по её совершенствованию и отслеживание ее влияния на эффективность управления. Количество сотрудников принявших участие в диагностике — 16 человек. Диагностические инструменты: анкеты, опросные листы, наблюдения за сотрудниками, анализ данных по текучести и перестановке кадров.

Данное исследование проходило три этапа: на первом этапе (сентябрь 2014 г. – март 2015 г.) нами была изучена психолого-педагогическая литература, проанализирован передовой опыт в области менеджмента образовательной организации; на втором — (март-апрель 2015 г.) был проведен констатирующий эксперимент; на третьем этапе (май 2015г. – октябрь 2016 г.) нами была спроектирована и реализована система работы по развитию корпоративной культуры, планируется контрольный этап эксперимента.

Более подробно остановимся на особенностях второго этапа, цель которого — в выявлении уровня развития корпоративной культуры в дошкольной образовательной организации и ее корреляции с эффективностью управления.

При проведении мониторингового исследования на базе МБДОУ, были использовали следующие психодиагностические методики:

  1. Анкета М. Магура. Цель: изучение особенностей организационной культуры дошкольной образовательной организации;
  2. Опросник ОСК (Allen, Meyer). Цель: исследование приверженности персонала дошкольной образовательной организации;
  3. Анкета Н. В. Клюевой. Цель: определение оценки лояльности персонала;
  4. Методика Рокича. Цель: исследование ценностных ориентаций, позволяет исследовать направленность личности и определить ее отношение к окружающему миру, к другим людям, к самому себе, восприятие мира, ключевые мотивы поступков, основу «философию жизни»;
  5. Методика «Уровень организационной культуры». Цель: выявление уровня организационной культуры организации по таким направлениям как: трудовая деятельность, мотивация и мораль.

В основе мониторинга, проводимого на базе МБДОУ «Детский сад «Теремок»», лежат следующие принципы: получение индивидуальной информации о каждом сотруднике МБДОУ; полнота и анализ информации; непрерывность и периодичность получения и анализа управленческой информации; открытость измерения корпоративной культуры.

Изучение нормативной базы МБДОУ «Детский сад «Теремок»» показало, что сформирован следующий пакет документов нормативного плана: Устав МБДОУ, Положение о нормах профессиональной этики педагогических работников, Правила внутреннего трудового распорядка, Коллективный договор.

Для того чтобы лучше проанализировать корпоративную культуру и понять проблемы, существующие в исследуемой образовательной организации, нами было проведено анкетирование коллектива. По результатам анкетирования можно сделать следующий вывод: уровень развития корпоративной культуры в МБДОУ выше среднего. Руководствуясь результатами анкетирования, можно выделить следующие проблемы: в МБДОУ система нематериального стимулирования труда (грамоты, благодарности, дипломы и т. п.) развита недостаточно; недостаточно высокий уровень профессионального развития сотрудников.

С целью выявления факторов приверженности организации, нами был использован опросник ОСК (Allen, Meyer). Анализ данных показал, что оценка корпоративного стиля выше среднего, а так как приверженность организации есть его принцип, следовательно, показатель приверженности в коллективе достаточно высок. Однако, выявлена пониженная степень ощущения обязанности или обязательства сотрудника работать в организации (1 %). Отсюда следует вывод, что в своем большинстве сотрудники разделяют нормы и ценности данной образовательной организации, имеют доброжелательное отношение и гордятся своим местом работы.

Применение методики Рокича, помогло выявить мотивацию персонала на успех. При данной мотивации, сотрудники, начиная дело, имеют в виду достижение чего-то конструктивного, положительного. Стержнем в активности сотрудников стала вера в успех и заинтересованность в достижении успеха. Людей сильных духом, ответственных и инициативных отличает упорство в достижении поставленной перед ними цели и целеустремленность.

Изучение уровня организационной культуры проводилось по методике «Уровень организационной культуры» по следующим направлениям: трудовая деятельность, коммуникации, управление, мотивация и мораль.

Результаты в целом, положительны: общий показатель свидетельствует о высоком уровне организационной культуры, благополучном положении дел в направлении трудовой деятельности и в межличностном общении работников.

Методика «Рейтинг ценностно-потребностных ориентаций персонала» помогла нам определить рейтинг ценностей персонала, степени удовлетворения потребностей, выявить уровень соответствия между ними и измерить уровень психической напряженности, который определен несоответствием личных притязаний реальному их удовлетворению. По результатам исследования был сделан следующий вывод: на первое место работники ставят социальные потребности и потребность в самовыражении. Ведущими ценностями работников являются: благополучие в семейных отношениях и возможность самореализации. Все основные потребности удовлетворены, но лишь частично.

Общий анализпозволил констатировать, что уровень развития корпоративной культуры в МБДОУ «Детский сад «Теремок»» выше среднего. Основной процент работников одобряют общую направленность дошкольной образовательной организации и удовлетворены состоянием дел в организации. Однако можно выделить следующие проблемы в области менеджмента: недостаточно развитая система нематериального стимулирования труда (грамоты, благодарности, дипломы); ощутима необходимость в профессиональном развитии сотрудников (отсутствие профильного образования, категории); выявлен некоторый уровень «психической напряженности» у некоторых сотрудников, который вызван несоответствием личностных притязаний реальному их удовлетворению.

Исходя из вышеизложенного, можно сделать вывод, что перечисленные проблемы носят несистемный характер. В тоже время очевидна необходимость.

Литература:

  1. Аверин А. Н. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации. — М.: Флинта, 2005. — С. 37–38.
  2. Галкина Т. П. Социология управления: от группы к команде. — М.: Финансы и статистика, 2001. — С. 87–88.
  3. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры. — СПб.: Питер, 2001. — 141 с.
  4. Бочкарев А. В. Механизм формирования корпоративной культуры. Управление персоналом, № 6, 2006.

Обсуждение

Социальные комментарии Cackle