Библиографическое описание:

Магомедова А. М. Мотивация персонала в условиях кризиса: современные технологии и подходы // Молодой ученый. — 2016. — №20. — С. 342-344.



В статье рассматривается построение системы мотивации персонала в условиях экономического кризиса. Представлены механизмы мотивации персонала в кризисных условиях. Рассмотрены и проанализированы происходящие изменения в настоящее время по этому вопросу.

Ключевые слова: кризисная ситуация, мотивация, стимулирование труда, мотивирование сотрудников, эффективность

Экономический кризис (Economic crisis) — это значительное нарушение сложившегося экономического положения в рамках всей страны или имеющее мировой масштаб, результатом которого является ухудшение экономического состояния, резкий спад производства, которое влечет за собой массовые банкротства, падение валового национального продукта, масштабный рост безработицы и снижение жизненного уровня населения.

Кризис, будь он внутренним или внешним, заставляет людей учиться, а компании меняться. Пока компания приносит прибыль, и нет намека на проблемы, собственник и директор вряд ли готовы к серьезным переменам. Низкая эффективность в бизнесе опасна тем, что во время кризиса она угрожает не только устойчивости, но и самому существованию компании [3].

Решение проблемы удержания и правильной мотивации эффективных кадров становится актуальным в условиях антикризисного управлении организацией. Механизмы мотивации персонала в кризисных условиях требуют изменений в системе материального и нематериального стимулирования, так как деятельность организации сопровождается тяжелейшими кадровыми проблемами [4].

Наиболее распространенными среди них являются: недовольство заработной платой, в связи с задержками выплат и снижении разницы между оплатой труда работников разных профессиональных уровней; отток высококвалифицированных кадров, в силу отсутствия системы удержания и вовлеченности и повышенной конкурентной борьбы компаний; социально-психологическая нестабильность, вызванная страхом от возможности потери работы, неуверенности в перспективах развития компании.

Проблема заключается в том, что в условиях окружающей нестабильности и многочисленных увольнений сотрудников во всех областях экономики, персонал оказался демотивирован. Так, по данным Росстата РФ, уровень безработных в нашей стране к январю 2016 г. составила 5,8 % (без исключения сезонного фактора). Численность безработных в январе 2016г. увеличилась по сравнению с декабрем 2015г. на 3 тыс. человек, или на 0,1 %, по сравнению с январем 2015г. — на 261 тыс. человек, или на 6,2 %. Общая численность людей, числящиеся безработными, классифицируемых в соответствии с критериями МОТ, в 4,5 раз превысила численность безработных людей, зарегистрированных в госучреждении службы занятости населения. В конце января 2016г. в госучреждениях у службы занятости населения состояло на учете в качестве безработных 1017 тыс. человек, что на 1,6 % больше, если сравнивать с декабрем 2015г. и на 10,1 % — по сравнению с январем 2015 года [5].

Кризисная обстановка грозит организации не только финансовыми проблемами, но и осложнениями своих позиций на рынке. Самым непростым моментом в кризисной обстановке для организации является потеря высококвалифицированных кадров, без которой преодолеть кризис немыслимо. Программа вывода организации из кризиса обычно предусматривает проведение радикальных изменений в условиях крайней ограниченности ресурсов, в первую очередь, финансовых и временных. Поэтому при проведении антикризисной программы в области управления персоналом нужно решить две основные задачи: удержание и вовлечение в реализацию мероприятий антикризисной программы одних сотрудников; минимизация рисков возникновения конфликтных ситуаций при увольнении других. В какую группу попадет каждый работник — «удерживаемых» или «увольняемых» — зависит как от общих планов организации по выходу из кризиса, так и от выбранных направлений развития [1]. Эффективное управление этими процессами осуществляется путем: обеспечения знания и адекватного анализа всем трудовым коллективом текущей обстановки и ее развития с учетом решений и планов руководителя по выходу из кризиса; применение оптимальной системы мотивирования и стимулирования персонала на необходимые организации действия, будь это работа в прежней должности, ее изменение или вовсе увольнение [6].

Однако руководители большинства российских предприятий основной упор уделяют управлению производством, маркетингом, финансами, а не совершенствованию системы мотивации персонала. Это вызвано, прежде всего, тем, что руководители ошибочно думают, что в условиях кризиса проблем с мотивацией и качественной работой персонала быть не должно, так как сотрудники понимают, что на их место претендуют тысячи уволенных, готовых работать за меньшую заработную плату. Следовательно, сам факт сохранения рабочего места для сотрудника рассматривается как мотивация к более качественной и результативной работе [4].

Текущая ситуация в компании и информация о планах выхода из кризиса, которая распространяется среди персонала, может увеличить степень лояльности работников и способствовать росту производительности их труда. Компетентность работников в делах компании и осознание своей роли в ней, способствуют росту доверия к руководству компании и, следовательно, большей поддержке антикризисных мер. Напротив, утаивание информации ведет к появлению слухов и дестабилизирует работу в коллективе.

Для сотрудников очень важно предоставить информацию о том, в какой ситуации находится организация, какие действия намечены в дальнейшем для выхода из кризиса, какие цели и задачи поставлены перед ними самими. Следовательно, важно отметить, что одним из разделов антикризисной программы является консультативная работа с персоналом, в соответствии с которой информация для сотрудников должна содержать:

– характеристику ситуации, в которой находится та или иная организация;

– наиболее возможный вариант развития событий в случае, если не будут приняты антикризисные меры;

– запланированные меры по преодолению кризиса и предвидимые результаты от их реализации;

– программу вывода организации из кризиса и роль сотрудников в ее небезуспешной реализации.

Для того, чтобы обеспечить понимание и упростить восприятие сотрудниками разъяснительной информации, она должна быть адресной, то есть соответствовать по форме и содержанию той категории и группе персонала, для которой предназначена [2].

Для начала надо определиться, надо ли вообще мотивировать сотрудников в кризис или нет. В случае, если посмотреть на ситуацию с одной стороны, — сейчас сотрудник как никогда заинтересован в работе. Если его что-то не устраивает, он может уволиться и попробовать найти себе «достойную» работу. Но существует риск того, что вообще ничего не найдешь. Таким образом, в сознании работников возникает мысль: «Хорошо, что у меня есть хоть какая-то работа и мне все ещё платят зарплату».

Безусловно нужно помнить о том, что во время кризиса у всех довольно много поводов для депрессии, а она мешает плодотворно и правильно работать. Необходимо мотивировать сотрудников к преодолению трудностей. Ценные кадры нужно стимулировать как в период кризиса, так и в более спокойное время, иначе лучшие работники могут найти альтернативное место работы. Сплочённая команда квалифицированных специалистов — залог успеха и быстрого преодоления кризисной ситуации для предприятия.

С точки зрения экономики кризисная ситуация опасна тем, что работники теряют веру в свое будущее. Из-за отсутствия достоверной информации о реальной ситуации на предприятии и перспективах ее совершенствования, персонал оказывается вовлеченным в обсуждение слухов и разнообразных интерпретаций происходящего, что сильно влияет на его работу. Более того, многие сотрудники увольняются или собираются это сделать.

Важной составляющей корпоративной культуры организации является ее миссия, представляющая собой цель высокого уровня обобщения и согласованная с ценностями организации. Формулирование миссии организации — это процесс коллективный. Включая персонал в обсуждение таких важных вопросов, руководство компании, с одной стороны, получает цель, действительно согласованную с ее ценностями, а с другой — повышает мотивацию персонала. Сотрудникам важно то, что к ним прислушиваются. Они с большей отдачей работают в компании, к формированию целей которой они причастны. Формулирование миссии организации, четкое определение ее ценностей способствуют привлечению людей, разделяющих эти ценности. Таким образом, процесс подбора персонала также становится более управляемым. Если у компании уже сформулирована своя миссия, то в период кризиса ее можно дополнить всевозможными новыми корпоративными идеями, которые отражали бы боевой настрой коллектива. В каждой компании — свои формулировки, повышающие энергию людей [4].

На сегодняшний день, представляется целесообразным необходимость повышения профессионализма, прежде всего, самих руководителей. Кризис заставляет всех, и в первую очередь руководителей компаний, работать по-новому, что позволит пережить это не легкое время. Особое внимание руководитель должен уделять главному ресурсу, без которого нет возможности продвижения компании вперед, — своим сотрудникам. Наиболее приемлемым способом воздействия на персонал является совмещение использования личных качеств руководителя, таких как харизма, и различных средств коммуникации, таких как: интернет и электронно-информационные рассылки, также участие в конференциях, собраниях и различного рода семинаров. Только в этом случае персонал будет чувствовать заботу руководства и станет работать с полной отдачей.

Литература:

  1. Некрасов, В. Н. Противоречия в управлении и их роль в развитии стратегии организации / В. Н. Некрасов, Е. Е. Мезенцев; Некрасов В. Н., Мезенцева Е. Е. // Государственное и муниципальное управление: ученые записки СКАГС. — № 3. — 2014. — С. 66–73. — Библиогр.: с. 73.
  2. Как мотивировать персонал в условиях кризиса [Электронный ресурс] / Журнал «Финансовый директор», № 11. / — Режим доступа: http://www.cfin.ru/management/ people/motivation/motivation_in_crisis.shtml
  3. Мотивация персонала. Борьба за эффективность. Время действовать! [Электронный ресурс] / А. Белов, директор компании «Волгасофт»/ — Режим доступа: http://www.hr-journal.ru/articles/mp/mp_866.html88
  4. Багирова, И. Х. Мотивация персонала в условиях кризиса [Электронный ресурс] Научная библиотека КиберЛенинка/ И. Х. Багирова // Вестник Томского государственного университета, 2011, № 4, с. 83–88 / — Режим доступа: http://cyberleninka.ru/article/n/motivatsiya-personala-v-usloviyah-krizisa#ixzz4Nbjkd99k
  5. Занятость и безработица в Российской Федерации в январе 2016 года [Электронный ресурс] / — Режим доступа: http://www.gks.ru/bgd/free/B04_03/IssWWW.exe/ /Stg/d06/37.htm
  6. «Мотивация персонала на российском рынке труда» [Электронный ресурс] Исследования агентства Kelly Services / — Режим доступа: http://www.kellyservices.ru/ru/ruHome/

Обсуждение

Социальные комментарии Cackle