Состав и структура персонала очень влияют на эффективность функционирования организации в целом. Кто же, если не квалифицированные сотрудники будут качественно и профессионально выполнять свою работу? Именно поэтому на каждом предприятии большое внимание должно быть уделено вопросам отбора и адаптации персонала. Правильно подобрать или отобрать новых сотрудников это 50 процентов успеха, другие 50 процентов — это создать для этих сотрудников наиболее благоприятные условия для адаптации в новом коллективе, для того чтобы удержать их. Ведь зачастую случается так, что большая часть новых сотрудников увольняется на первых месяцах работы. И все это потому, что у организации отсутствует система адаптации персонала.
Трудовая адаптация персонала — взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенном включении работника в процесс производства в новых для него профессиональных, психофизиологических, социально-психологических, организационно-административных, экономических, санитарно-гигиенических и бытовых условиях труда и отдыха. [1]
Мелихов Ю. Е., Малуев П.А в своих работах дают следующее определение адаптации персонала: Адаптация персонала — это включение работника в новую для него организационно-производственную среду; освоение сотрудником требований, норм и ценностей организации и должности; оказание помощи новому сотруднику успешно влиться в организацию, приспособиться к содержанию и условиям работы, новому коллективу. [2]
То, насколько успешно будет протекать адаптация сотрудника на новом рабочем месте зависит от многих условий, наиболее важные, на мой взгляд:
1) Качественная система обучения персонала в организации;
2) Социально-психологический климат, протекающий в коллективе;
3) Психологические черты характера сотрудника, его возраст, семейное положение.
Процесс адаптации может включать несколько этапов:
Первый этап — «Ознакомление» — сотрудник изучает принцип работы, знакомится с задачами и целями компании, уставом компании. Для того, чтобы новичок удачно прошел первый этап, ему нужно изучить:
– историю фирмы и ее развитие;
– должностной регламент компании;
– общую структуру компании ;
– установлен ли в компании дресс-код, общие правила, корпоративную культуру и традиции сотрудников;
– знакомство с будущими коллегами;
– правила поощрения (премия, грамота, похвала) и наказания (выговор, строгий выговор, увольнение) сотрудников;
– расположение важных мест (столовые, банкоматы, и др.)
В конце этапа новый сотрудник должен для себя определиться подходит ли ему данная компания, и в свою очередь работодатель принимает решение — достоин ли новый сотрудник замещаемой им должности.
Второй этап — «Приспособление» — сотрудник приспосабливается в новом коллективе, выстраиваются отношения с коллегами, как личностного, так и рабочего характера. Вопросы, затрагиваемые на втором этапе следующие:
– более близкое знакомство с сотрудниками подразделения;
– рассмотрение непосредственных обязанностей нового сотрудника, разъяснение важности работы ;
– качество выполнения работы;
– оценка качества выполнения работы;
– и др.
Третий этап — «Полное приспособление» — здесь сотрудник полностью «вливается» в коллектив, понимает свои обязанности и полностью справляется с ними.
Время, которое занимает каждый из этапов, зависит от личностных качеств человека и от жизненного опыта. Для одних третий этап наступает спустя год, а другие адаптируются уже через несколько месяцев.
На процесс адаптациивлияют различные факторы, от которых зависит отношение сотрудника к компании, такие как:
Психологический климат в коллективе. Огромную роль в адаптации играют теплые отношения между коллегами, построенные на доверии друг к другу. Если в коллективе царит комфортный психологический климат и отсутствуют конфликты, то «новичку» гораздо легче адаптироваться.
Замещаемая должность. Данный фактор напрямую зависит от периода адаптации сотрудника. Чем выше должность — тем выше ответственность и тем больше времени понадобится на процесс адаптации в коллективе и наоборот.
Такие показатели как пол, возраст, семейное положение и черты характера так же влияют на адаптацию нового работника.
Большую роль в адаптации нового сотрудника играет то, насколько правильно отдел кадров подобрал соответствующую занимаемую должность и вид деятельности работнику и насколько сотрудник соответствует требованиям на замещаемой должности.
Размер компании. Чем больше компания, тем формальнее отношения между сотрудниками и руководством и тем больше функциональных и информационных связей, освоение которых требует времени и определенных усилий, что сказывается на адаптации. [3]
В каждой фирме адаптация персонала проходит по-своему, но есть несколько, общих принципов ускорения процесса адаптации:
1) Как можно быстрее наладить общение с коллегами
2) Полностью ознакомиться с принципом работы и понять ее суть
3) Стремиться выполнять свою работу быстро и качественно
Придерживаясь этих принципов, адаптация на новом рабочем месте пройдет быстро и не заметно.
Любое руководство должно знать, что для высокой продуктивности работников необходимо создание стабильного и равновесия в профессиональной среде, и достичь этого невозможно без использования различных методов адаптации. Их существует большое количество, но самые интересные, на мой взгляд: наставничество, ротация кадров, командный тренинг,
Очень успешен такой метод адаптации как наставничество. Оно практикуется практически во всех компаниях, не требует затрат и благодаря хорошему наставнику новичок быстро «вольется» в коллектив. Главная задача компании — выбрать подходящего наставника, с опытом работы, хорошим стажем и на которого можно ровняться. Наставник должен быть примером, грамотно излагать свои мысли и правильно обучить работе в максимально короткие сроки. А для того что бы наставник был заинтересован в качестве своей работы можно поощрить его премией.
Еще один интересный метод адаптации — ротация кадров. Это вид повышения квалификации. Ротация подразумевает временное перемещение кадров по должностям внутри организации, что позволяет работникам побыть в разных ролях и попробовать свои силы на новом поприще. Не менее полезно бывает увидеть таким образом свою работу со стороны. Сотрудник в такой ситуации может осознать ошибки и увеличить производительность труда. Метод достаточно эффективен, так как дает определенную встряску сотрудникам.
Командный тренинг — эта методика достаточно сложная в применении, поэтому используется не так часто, несмотря на свою эффективность. В ходе ее реализации сотрудники, предварительно оговорив правила поведения во время тренинга, высказывают накопившиеся претензии и обиды начальству и друг другу.
Это позволяет не только разрешить некоторые недопонимания, но и значительно сплотить коллектив, позволив им узнать много нового друг о друге.
Помимо привычных отечественных методик, компании используют также зарубежный опыт адаптации сотрудников:
Buddying (Баддинг) — наиболее социальный метод адаптации сотрудников к работе. Заключается в взаимоподдержке, взаимопомощи между сотрудниками в достижении их целей.
Преимущества этого метода таковы:
– командные чувства сотрудников упрочняются, улучшаются отношения внутри коллектива;
– сотрудники получают возможность передавать друг другу полученную информацию и опыт;
– появляются возможности для личностного роста работников.
Этот метод помогает победить расслоение кадров, ненавязчиво подводя их к работе на единую цель — цель компании.
Шедоуинг. Название говорит само за себя. Сотрудник становится «тенью» другого работника или руководителя отдела. При этом прекрасно видно, каким образом выполняются служебные обязанности. Наставник и его «тень» находятся в равных условиях. Стоит отметить, что неопытный сотрудник не получает никакой оплаты, но имеет возможность выбрать любое рабочее место и должность для такого исследования. Этот метод может развиваться по трем направлениям:
– Обучающийся не имеет опыта и наблюдает за работой опытного сотрудника.
– Обучающийся имеет опыт работы и может участвовать в обсуждениях и работе.
– Обучающийся имеет высокие профессиональные навыки и работает самостоятельно. В этом случае «тенью» является опытный сотрудник, который наблюдает за работой и вносит коррективы по мере необходимости.
Хорошая программа адаптации и ориентации работника на рабочем месте имеет следующие качества: она тщательно спланирована, ее содержание совершенно ясно, роли участников процесса четко определены.
Разработка программы адаптации работника:
- Составьте список сотрудников, которые войдут в рабочую группу по разработке и внедрению программы адаптации. Целесообразно включить в эту группу линейных руководителей и специалистов отдела кадров.
- Опишите результаты, которых вы хотите достичь с помощью программы адаптации. Четкие формулировки помогут линейным руководителям понять цели программы.
- Классифицируйте новых работников по группам. Определите требования к программам адаптации для каждой группы.
- Составьте список вопросов, обычно возникающих у новых работников.
- Составьте список действий нового работника во время программы адаптации (испытательного срока), а также список необходимых ему сведений.
- Разработайте программу первого дня сотрудника.
- Спланируйте экскурсии по организации, их содержание, время. Назначьте ответственного за их проведение.
- Определите, каким образом вы представите нового сотрудника остальным членам коллектива, что вы расскажите (напишете) о новичке.
- Подготовьте комплект печатных материалов, включив в него по необходимости следующие разделы:
– Миссия компании, история компании;
– Корпоративная культура,
– Положение о персонале, внутрифирменные отношения;
– Организационная структура, положение о подразделении, должностная инструкция;
– Технологии работы, техника безопасности;
– Список сотрудников с указанием должности, рабочей комнаты, номера телефона, e-mail;
– Список ответов на наиболее стандартные вопросы новичков, с указанием лиц, к которым можно обратиться для дополнительных разъяснений;
- Определите необходимость специальных учебных мероприятий по освоению новым сотрудником своих должностных обязанностей.
- Определите критерии успешности прохождения испытательного срока, варианты его досрочного прекращения.
- Определите форму предоставления обратной связи от нового сотрудника и его наставника о ходе адаптационного периода (испытательного срока).
- Разработайте программу подведения итогов испытательного срока и перевода сотрудника в основной штат.
Довольно внушительный список действий. Но как бы ни было тяжело, эти действия необходимо выполнить для повышения эффективности работы компании. [4]
Литература:
- Л. Н. Иванова-Швец, А. А. Корсакова, С. Л. Тарасова. Управление персоналом: Учебно-методический комплекс. — М.: Изд. центр ЕАОИ. — 200 с., 2008
- Мелихов Ю. Е., Малуев П. А. Управление персоналом: портфель надежных технологий Учебно-практическое пособие, 2008 Москва, 177стр
- Электронный журнал Директор по персоналу/ Факторы адаптации персонала/http://www.hr-director.ru/article/66112-qqq-16-m6-faktory-adaptatsii-personala
- Электронный журнал /HR- Portal сообщество НR менеджеров/ http://hr-portal.ru/pages/adapt/adapt02.php
