Библиографическое описание:

Абросимов Д. А. Прекращение трудового договора с руководителем организации // Молодой ученый. — 2016. — №18. — С. 313-323.



Руководитель в организации — особенная фигура. Его статус можно рассмотреть с двух позиций. С одной стороны, работники видят в нём представителя работодателя, управленца компании; с другой, для своего работодателя он такой же работник, как и остальные. Такое двуединство предопределяет для этой фигуры особенности правового регулирования трудовых отношений.

Не касаясь всей специфики правового статуса руководителя организации в трудовых правоотношениях, в данной статье будет рассмотрен, пожалуй, наиболее актуальный и конфликтный институт в сфере трудовых правоотношений — прекращение трудового договора. При этом, прекратиться само по себе трудовое правоотношение не может, для этого нужны определённые юридические факты (основания).

Основания прекращения трудового договора с руководителем организации могут быть классифицированы. Так, выделяют общие основания (например: по его собственному желанию; сюда же относятся события как юридические факты). Однако, общие основания не позволяют нам выделить особенности субъекта, и пожалуй от любого, «рядового» работника его отличает единственная оговорка: он (руководитель) обязан письменно предупредить работодателя об увольнении не за две недели, а за месяц до этого (ст. 280 ТК РФ).

Но наряду с общими основаниями ТК РФ содержит перечень специальных и дополнительных оснований расторжения трудового договора с руководителем организации (п. 4, 9, 10, 13 ч. 1 ст. 81 — они могут касаться только руководителя, а в определенных случаях других работников; п. 1, 2 ч.1 и ч. 2 ст. 278 — касаются только руководителя организации).

Поэтому далее речь пойдет о некоторых проблемах связанных с особенностями прекращения (расторжения) трудового договора с руководителем организации по специальным и дополнительным основаниям. Ниже в Таблице № 1 для наглядности приведена классификация оснований прекращения трудового договора с руководителем организации.

Таблица 1

Основания

Причины

Нормы ТК РФ

Общие

Увольнение по собственному желанию

Ст. 77

Увольнение по соглашению сторон

Увольнение по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон

Специальные

Смена собственника имущества организации

П. 4 ч. 1 ст. 81

Принятие руководителем организации необоснованного решения, которое повлекло ущерб имуществу организации

П. 9 ч. 1 ст. 81

Однократное грубое нарушение руководителем организации своих трудовых обязанностей

П. 10 ч. 1 ст. 81

Дополнительные

Отстранение от должности руководителя организации-должника в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве)

П. 1 ч.1 ст. 278

Принятие уполномоченным органом, собственником имущества фирмы либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о досрочном прекращении трудового договора

П. 2 ч.1 ст. 278

Несоблюдение установленного предельного уровня соотношения среднемесячной заработной платы заместителя руководителя и (или) главного бухгалтера государственного внебюджетного фонда РФ, территориального фонда обязательного медицинского страхования, государственного или муниципального учреждения либо государственного или муниципального унитарного предприятия и среднемесячной заработной платы работников данного фонда, учреждения либо предприятия

п. 1 ч. 2 ст. 278

Основания, предусмотренные трудовым договором с руководителем фирмы. Например, нарушение требований законодательства РФ, невыполнение решения общего собрания участников (акционеров), причинение убытков фирме и т. п.

П. 13 ч. 1 ст. 81, п. 2 ч.2 ст. 278

Для начала поясним кто же такой руководитель организации.

Сам законодатель определяет его как физическое лицо, которое в соответствии с законом или учредительными документами организации осуществляет руководство этой организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа (ст. 273 ТК РФ).

Сегодня в различных организациях руководители называются по-разному, это зависит от организационно-правовой формы, терминологии учредительных документов и др. Так, ГК РФ использует такие понятия как «орган юридического лица» (ст. 53) и «единоличный исполнительный орган» (ст. ст. 91 и 103). Подробнее о конкретных встречающихся названиях говорится в Таблице № 2.

Таблица 2

Нормативный акт

Название руководителя организации

ст. 26 ФЗ от 29 декабря 2012 г. № 273-ФЗ «Об образовании в РФ»

Единоличным исполнительным органом образовательной организации является руководитель образовательной организации (ректор, директор, заведующий, начальник или иной руководитель), который осуществляет текущее руководство деятельностью образовательной организации.

Закон РФ от 19 июня 1992 г. № 3085–1 «О потребительской кооперации»

Председатель правления потребительского общества (ст. 16).

ФЗ от 8 декабря 1995 г. № 193-ФЗ «О сельскохозяйственной кооперации» относит

Председатель кооператива (ст. 19).

В соответствии со ст. 69 ФЗ от 26 декабря 1995 г. № 208-ФЗ «Об акционерных обществах»

Руководство текущей деятельностью общества осуществляется «единоличным исполнительным органом общества (директором, генеральным директором)» или единоличным исполнительным органом общества (директором, генеральным директором) и коллегиальным исполнительным органом общества (правлением, дирекцией).

Статья 40 ФЗ от 8 февраля 1998 г. № 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью»

Устанавливает, что единоличный исполнительный орган общества (генеральный директор, президент и др.) избирается общим собранием участников общества на срок, определенный уставом общества.

Ст. 13 ФЗ от 19 июля 1998 г. № 115-ФЗ «Об особенностях правового положения акционерных обществ работников (народных предприятий)».

Управление деятельностью народного предприятия может осуществлять генеральный директор народного предприятия.

Ст. 30 ФЗ от 12 января 1996 г. № 7-ФЗ «О некоммерческих организациях»

Исполнительный орган некоммерческой организации может быть коллегиальным и (или) единоличным. Он осуществляет текущее руководство деятельностью некоммерческой организации и подотчетен высшему органу управления некоммерческой организацией.

Как мы убедились наименования весьма разнообразны, что может породить определённые трудности. Для упорядочения практики и закрепления правового положение такого лица, законодатель ввел в ТК РФ общий термин — «руководитель организации». И поскольку на него в любом случае распространяются нормы, регламентирующие его труд, то для трудового законодательства не важно, какой организацией он руководит. Исключение, когда законодательство о труде не применяется, составляют два случая (ч.2 ст.273 ТК):

– когда руководитель организации является единственным участником (учредителем), членом организации, собственником её имущества;

– когда управление организацией осуществляется по договору с другой организацией (управляющей организацией) или индивидуальным предпринимателем (управляющим).

И несмотря на то, что сам законодатель вывел единственного учредителя общества, желающего исполнять функции руководителя, из сферы действия трудового права в судебной практике и в доктринальных источниках иной раз встречаются положения противоречащие этому.

Так, И. С. Шиткина отмечает, что из содержания ст. ст. 11, 273 ТК следует, что лицо, назначенное на должность директора общества, является его работником, а отношения между обществом и директором общества как работником регулируются нормами трудового права. Этот вывод влечет обеспечение всех трудовых прав и гарантий в отношении лица, которое, будучи единственным участником, реализует полномочия директора, в том числе его права на получение пособий по всем видам обязательного социального страхования [1].

В одном из дел суд указал, что ТК не содержит норм, запрещающих применение общих положений Кодекса к трудовым отношениям, когда происходит совпадение работника и работодателя в одном лице [2].

Представляется, что точка зрения И. С. Шиткиной основана на неверном понимании сущности трудовых отношений, как отношений наемного, несамостоятельного труда. Труд такого директора не может быть ни несамостоятельным, ни наемным, а значит, не может быть урегулирован трудовым правом. Разумеется единственный учредитель может трудиться в созданном им обществе, например в качестве бухгалтера, и в этом случае между ним и обществом будет заключён трудовой договор. И только в одном случае не возникнет трудовое правоотношение: когда единственный учредитель возложит на себя функции руководителя.

Также, в одном из писем Минздравсоцразвития [3] говорится (применительно к ст.273 ТК РФ), что в основе данной нормы лежит невозможность заключения трудового договора с самим собой, поскольку иных участников (членов, учредителей) просто нет. Единственный участник общества в данной ситуации должен своим решением возложить на себя функции единоличного исполнительного органа — директора, генерального директора, президента и т. д. Управленческая деятельность в этом случае, осуществляется без заключения какого-либо договора, в том числе и трудового.

  1. Положения ст. 81 ТК РФ опрекращении трудового договора с руководителем организации

Именно нормы данной статьи содержат перечень специальных оснований, а именно расторжение трудового договора с руководителем организации в результате:

1) Смены собственника имущества организации (п. 4);

2) Принятия необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9);

3) Однократного грубого нарушения трудовых обязанностей (п. 10);

4) Действия иных предусмотренных трудовым договором оснований (п. 13).

Данные основания (кроме п. 13 ст. 81, который идентичен абз.2 ч. 2 ст. 278 ТК РФ) распространяются не только на руководителя организации, но и на других лиц. Поэтому было бы нелогичным включать их в гл.43 ТК РФ [4].

Теперь давайте подробней рассмотрим данные специальные основания:

а) Когда в организации меняется собственник имущества, он своим решением может прекратить трудовые отношения с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером организации. Такое решение он должен принять в течение 3 месяцевсо дня возникновения у него права собственности на имущество организации. Если в этот срок работники не были уволены, впоследствии их увольнение по данному основаниюне возможно. При расторжении трудового договора новый собственник обязан выплатить уволенным компенсацию в размере не ниже их трехкратного среднего месячного заработка (ст. 181, ч. 1, 2 ст. 349.3 ТК РФ). Остальные суммы (зарплата, компенсация за неиспользованные дни отпуска) должны быть выплачены в день увольнения (ч. 1 ст. 140 ТК РФ). Если работник в этот день не работал, то суммы выплачиваются не позднее дня, следующего после предъявления уволенным работником требования о расчете. Если, компенсация не выплачена, бывший руководитель вправе обратиться с соответствующим требованием в суд. При этом ответчиком по данному иску будет организация, а не новый собственник.

Выше мы уже говорили о многообразии наименований руководителей, и о том что все они именуются единым термином — «руководитель организации», но правовой статус некоторых лиц, несмотря на схожесть всё-таки не позволяет отнести их к числу руководителей. Так, на практике иногда возникает ситуация, когда по данному основанию увольняют финансового директора.

Безусловно, согласно разд. I Квалификационного справочника должность финансового директора тождественна должности заместителя директора по финансам и относится к должностям руководителей организации [5].

Однако, как указал Пленум ВС РФ в абз.1 п. 32 [6], судам необходимо иметь в виду, что увольнение по п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи со сменой собственника имущества организации допустимо лишь в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера. Следовательно, увольнение именно финансового директора, а не заместителя директора по финансам по п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является неправомерным.

Рассмотрения требуют и некоторые нюансы при смене собственника в холдинговой компании. Здесьновый собственник имущества не вправе уволить руководителей, их заместителей и главных бухгалтеров организаций, входящих в состав холдинговой компании, по п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Почему же так? Давайте разберёмся.

Холдинговая компания — это предприятие независимо от его организационно-правовой формы, в состав активов которого входят контрольные пакеты акций других предприятий (п. 1.1 Временного положения о холдинговых компаниях [7]). При этом под контрольным пакетом акций понимается любая форма участия в капитале предприятия, которая обеспечивает безусловное право принятия или отклонения определенных решений на общем собрании его участников (акционеров, пайщиков) и в его органах управления.

Предприятия, контрольные пакеты акций которых входят в состав активов холдинговой компании, именуются дочерними (п. 1.1 Временного положения). Холдинговые компании и их дочерние предприятия создаются в форме ОАО (п. 1.3 Временного положения).

Важно учитывать, что расторжение трудового договора по названному основанию возможно лишь в случае смены собственника имущества организации в целом. Таким образом, организации, входящие в состав холдинговой компании, являются отдельными юридическими лицами (ОАО). Для расторжения трудовых договоров с руководителями, заместителями и главными бухгалтерами необходимо, чтобы произошла не смена собственников имущества холдинга, а смена собственников имущества самих организаций.

При этом под сменой собственника имущества организации следует понимать переход (передачу) права собственности на имущество организации от одного лица к другому лицу или другим лицам:

– при приватизации государственного или муниципального имущества (ст. 1 ФЗ от 21.12.2001 № 178 «О приватизации государственного и муниципального имущества», ст. 217 ГК РФ);

– при обращении имущества, находящегося в собственности организации, в государственную собственность (последний абзац п. 2 ст. 235 ГК РФ);

– при передаче государственных предприятий в муниципальную собственность и наоборот;

– при передаче федерального государственного предприятия в собственность субъекта РФ и наоборот.

Также отметим, что поскольку в соответствии с п. 1 ст. 66 и п. 3 ст. 213 ГК РФ собственником имущества хозяйственных товариществ и обществ, (как созданного за счёт вкладов, так и произведенного и приобретенного в процессе деятельности), является само юрлицо, а участники, в силу абз.2 п. 2 ст. 48 ГК РФ, имеют лишь обязательственные права в отношении них, изменение состава участников (акционеров) не может служить основанием для прекращения трудового договора по п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с лицами, перечисленными в этой норме, так как собственником имущества по-прежнему остается само товарищество или общество и смены собственника не происходит (п. 32 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).

б) Другим основанием является принятие необоснованного решения руководителем организации(филиала, представительства),его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации.

Решая вопрос о необоснованности принятого решения, необходимо учитывать, наступили ли названные неблагоприятные последствия именно в результате принятия этого решения и можно ли было их избежать в случае принятия другого решения. Также собственники имущества должны иметь доказательства, подтверждающие наступление неблагоприятных последствий [8].

В случае возникновения спора о правомерности увольнения по основаниям п. 9. ч. 1 ст. 81 ТК РФ работник подлежит восстановлению на работе, если занимаемая им должность не относится к перечисленным в данной норме (Определение Ленинградского областного суда от 18.03.2010 № 33–1075/2010).

Поскольку наложение взыскания в виде увольнения само по себе свидетельствует о расторжении трудового договора, то в данной ситуации следует издать один приказ (Апелляционное определение ВС РФ от 09.11.2012 № 60-АПГ12–7, письмо Роструда от 01.06.2011 № 1493–6-1). В противном случае будет нарушена ч. 5 ст. 193 ТК РФ, согласно которой за каждый проступок можно применить только одно дисциплинарное взыскание (Апелляционное определение ВС РФ от 09.11.2012 № 60-АПГ12–7).

Напомним, что руководитель (в том числе бывший) несет полную материальную ответственность за реальное уменьшение имущества работодателя или ухудшение его состояния, а также затраты на приобретение, восстановление имущества либо на возмещение ущерба (ч. 2 ст. 238 ТК РФ). В п. 6 Постановления Пленума ВС РФ от 02.06.2015 № 21 указано, что руководитель организации обязан возместить организации убытки, но только в случаях, предусмотренных ФЗ. Под убытками в соответствии со ст.15 ГК РФ понимается реальный ущерб, а также неполученные доходы (упущенная выгода).

Увольнение по п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является видом дисциплинарного взыскания (ч. 3 ст. 192 ТК РФ). Поэтому необходимо соблюдать порядок применения взысканий согласно ст. ст. 192 и 193 ТК РФ. Если этого не сделать, суд может признать увольнение незаконным и восстановить его на работе. В таком случае работодателю также придется оплатить гендиректору все время вынужденного прогула (ст. 394 ТК РФ).

в) Другой специальное основание это однократное грубое нарушение руководителем организации(филиала, представительства),его заместителями своих трудовых обязанностей. Вопрос о том, какие нарушения трудовых обязанностей относить к грубым, решается судомс учетом конкретных обстоятельств дела.

Это основание увольнения относится к числу дисциплинарных взысканий. При этом доказывать в суде факт нарушения руководителем трудовых обязанностей и степень его грубости должен работодатель [9].

В качестве грубого нарушения трудовых обязанностей следует, в частности, расценивать:

– неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба;

– осуществление такими лицами незаконной коммерческой деятельности с использованием имущества организации. Если при осуществлении такой деятельности руководитель использует свое служебное положение и нарушает свои должностные обязанности, это может стать основанием для увольнения [10].

Следует отметить, что руководители других структурных подразделений организации (не филиалов или представительств) и их заместители, а также главный бухгалтер организации не могут быть уволены по основанию п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, поскольку в ТК РФ содержится закрытый перечень лиц.

Аналогично предыдущему основанию также должен издаваться только один приказ.

  1. Дополнительные основания прекращения трудового договора с руководителем организации по ст.278 ТК РФ

Эти основания позволяют более детально рассмотреть специфику регулирования труда руководителя как специального субъекта, поэтому остановимся на них поподробней. Ознакомившись с нормой ст. 278 ТК РФ можно заметить, что они прежде всего ориентированы на удовлетворение интереса работодателя и дают ему дополнительные механизмы контроля и воздействия на работника, которому он вверяет организацию деятельности и управление своей собственностью.

Итак, трудовой договор с руководителем организации может быть расторгнут по следующим основаниям:

1) в связи с отстранением от должности руководителя организации — должника в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве);

2) в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица либо собственником организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о досрочном прекращении трудового договора;

3) С 03.07.2016 в статью введена вторая часть, которая объединяет два основания:

– несоблюдение установленного в соответствии ст. 145 ТК предельного уровня соотношения среднемесячной заработной платы заместителя руководителя и (или) главного бухгалтера государственного внебюджетного фонда РФ, территориального фонда обязательного медицинского страхования, государственного или муниципального учреждения либо государственного или муниципального унитарного предприятия и среднемесячной заработной платы работников данного фонда, учреждения либо предприятия;

– иные основания, предусмотренные трудовым договором.

а) Норма п. 1 ст. 278 ТК РФ отсылает нас к основаниям, которые закреплены в законодательстве о несостоятельности (банкротстве). Это частный случай ликвидации организации-должника, включающий различные процедуры (стадии).

На стадии временного наблюдения руководитель может быть отстранен в соответствии с определением арбитражного суда. Сама процедура предусмотрена ст. 69 ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)» (Далее — ФЗ № 127) и заключается в следующем: в случае нарушения требований ФЗ № 127 временный управляющий ходатайствует в арбитражный суд об отстранении руководителя от должности; далее суд выносит определение об отстранении и о возложении исполнения обязанностей руководителя на лицо, представленное в качестве кандидатуры уполномоченными законом лицами. Если кандидатуры не представлены, суд назначает таковым одного из заместителей руководителя, в случае их отсутствия — одного из работников.

На стадии финансового оздоровления также предусмотрена возможность отстранения руководителя (п. 2 ст. 82 ФЗ № 127). Круг субъектов, уполномоченных на подачу соответствующего ходатайства, более широк и включает административного управляющего, собрание кредиторов и предоставивших обеспечение лиц. Отметим, что содержание ходатайства (основания и сведения) перечислены более определённо. В частности, требуется предоставить сведения о ненадлежащем исполнении руководителем плана финансового оздоровления или совершении действий, нарушающих права и законные интересы кредиторов и (или) предоставивших обеспечение лиц. В остальном порядок отстранения аналогичен изложенному в ст. 69 ФЗ № 127.

Важно отметить, что в случае отстранения руководителя арбитражный управляющий ни при каких обстоятельствах не может занять его место.

Недостатком ФЗ № 127 является то, что основания отстранения руководителя предусмотрены лишь в самом общем виде, как «нарушения требований настоящего закона». Такими основаниями могут быть и неисполнение возложенных на него обязанностей, и препятствование деятельности временного управляющего, и осуществление сомнительных либо незаконных сделок, нарушение руководителем требования об уведомлении работников организации о введении временного наблюдения [11], и т. д. Из-за неопределённости возникает возможность инициировать процедуру отстранения по формальным основаниям, что часто используется в корпоративных конфликтах.

Как уже было отмечено, на стадиях временного наблюдения и финансового оздоровления арбитражный суд выносит решение именно об отстранении от должности руководителя организации-должника. Вопрос об увольнении решается на основании судебного определения и ТК РФ предоставляет работодателю право расторгнуть с руководителем трудовой договор по п. 1 ст. 278. В том случае, если это не сделано, руководитель организации должен считаться отстраненным от работы в порядке ст. 76 ТК РФ.

Представляется, что предусмотренный механизм максимально учитывает интересы сторон. Ситуации, когда интересы работодателей противоречат интересам арбитражных управляющих, достаточно распространены [12].

Введение стадии внешнего управления рассматривается как основание для прекращения полномочий руководителя (ст. 94). Внешний управляющий наделяется правом издать приказ об увольнении или предложить руководителю перейти на другую работу. Увольнение в данном случае должно производиться по п. 14 ст. 81 ТК РФ со ссылкой на ст. 94 ФЗ № 127. Предусматривается также дополнительная гарантия для руководителя в виде возможности перевода на другую работу в порядке и на условиях, которые установлены трудовым законодательством.

На стадии конкурсного производства полномочия руководителя прекращаются на основании ч. 2 ст. 126 ФЗ № 127. Но, в отличие от внешнего управления, ничего не говорится об увольнении, переводе и том, кто издает соответствующий приказ. К сожалению такая ситуация является пробелом правового регулирования.

Приказ (распоряжение) об увольнении по этому основанию вправе издать лицо, на которое возложено исполнение обязанностей руководителя организации (п. 4 ст. 69). На стадиях внешнего управления и конкурсного производства лицами, уполномоченными издавать такие приказы (распоряжения), являются либо внешний управляющий (п.1 ст. 94), либо конкурсный управляющий (п. п. 1, 3 ст. 129).

Прекращение трудового договора с руководителем оформляется в общем порядке в соответствии со ст. 84.1 ТК РФ. Сам приказ (распоряжение) издается по унифицированной форме № Т-8 [13], или по иной установленной в организации форме, или, как вариант, на бланке внешнего или конкурсного управляющего.

На основании приказа (распоряжения) об увольнении в трудовую книжку вносится запись следующего содержания: «Трудовой договор прекращен в связи с отстранением от должности в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве), пункт 1 статьи 278 Трудового кодекса Российской Федерации».

Отметим, что после признания организации банкротом и открытия конкурсного производства полномочия её руководителя должны быть прекращены именно по п. 1 ст. 278 ТК РФ, в связи с чем недопустимо указывать в качестве основания ст. 81 ТК РФ [14].

б) Расторгнуть трудовой договор с руководителем организации можно по решению уполномоченного органа, собственника имущества либо уполномоченного собственником лица или органа (п. 2 ст. 278 ТК РФ).

Как мы видим, это основание находится на стыке трудового и гражданского законодательства. Такая позиция, «основана на идее наделения учредителей (участников) организации абсолютным правом определять субъекта, которому они доверяют права по управлению имуществом» [15]. Данное основание привлекает работодателей тем, что руководителю организации не обязательно объяснять причины его увольнения [16]. Верховный Суд РФ в Определении от 17.12.2010 № 55-В10–2 отметил, что по смыслу положений п. 2 ст. 278 ТК РФ в его взаимосвязи со ст. 81 и п. п. 1 и 3 ст. 278 ТК РФ при расторжении трудового договора с руководителем организации не требуется указывать те или иные конкретные обстоятельства, подтверждающие необходимость прекращения трудового договора.

Поэтому в случае обращения, уволенного по этому основанию руководителя в суд с требованием о восстановлении в занимаемой должности суд правомочен оценивать лишь соблюдение процедуры расторжения трудового договора, не рассматривая вопрос о причинах досрочного прекращения трудовых отношений.

Законодатель, однако, предусмотрел повышенную гарантию в виде компенсации для лиц, уволенных по этому основанию. Это вполне объяснимо, ведь по существу руководитель практически не защищён. Отметим также, что «увольнение по данному основанию не является мерой юридической ответственности» [17].

Согласно ст. 279 ТК РФ размер компенсации определяется трудовым договором и не должен быть ниже трехкратного среднего месячного заработка руководителя.

Кроме того, уполномоченный орган, собственник имущества организации или уполномоченное им лицо (орган) вправе по своему усмотрению принять решение о выплате компенсации в более высоком размере. Если речь идет о принятии такого решения на собрании, то оно (ст. 185.1 ГК РФ) может быть оформлено лишь при совокупности как минимум трех условий: наличие необходимого кворума; включение связанного с ним вопроса в повестку дня; принятие таких решений должно относиться к компетенции собрания.

Так, ВС РФ Определением от 30.03.2015 № 307-ЭС14–8853 по делу № А56–31942/2013 удовлетворил требование о признании недействительным пункта решения совета директоров общества по вопросу о досрочном прекращении полномочий его президента и о выплате последнему единовременной компенсации в связи с прекращением действия трудового договора, поскольку исчисление конкретной величины единовременной компенсации в связи с прекращением трудовых отношений с президентом к компетенции совета директоров не отнесено ни законодательством, ни уставом общества, ни какими-либо внутренними документами общества. В последующем ВС РФ развил эту позицию до необходимости проверки соблюдения требований законодательства и иных нормативных правовых актов даже при включении условий о таких выплатах непосредственно в трудовой договор (п. 12 Постановления Пленума ВС РФ от 02.06.2015 № 21).

В случае установления несоответствия, в том числе нарушения принципа недопустимости злоупотребления правом, законных интересов организации, других работников, иных лиц, суд вправе как отказать в удовлетворении иска о взыскании с организации компенсации в связи с прекращением трудового договора, так и уменьшить её размер.

Мотивы, по которым суд пришел к таким выводам должны быть отражены в решении (ч. 4 ст. 198 ГПК РФ).

Следовательно, невыплата работнику такой компенсации при условии, что он не совершал никаких виновных действий, дающих основание для его увольнения, должна рассматриваться как нарушение работодателем порядка увольнения работника [18].

В науке высказывалось мнение о необходимости дифференцировать основания выплаты компенсации [19]. При этом в п. 12 Постановления Пленума ВС РФ № 21 разъяснено, что суды, разрешая вопрос о размере выплаты, должны учитывать фактические обстоятельства дела (например, длительность периода работы уволенного лица в должности руководителя организации, время, остающееся до истечения срока действия трудового договора, размер сумм, которые увольняемый мог бы получить, продолжая работать и т. д.), а также целевое назначение данной выплаты. Также руководитель вправе взыскать с работодателя проценты за нарушение сроков выплаты и компенсацию морального вреда (п. 10 Постановления Пленума ВС РФ № 21). Но суды вправе отказать ему в компенсации, если условие о её выплате было включено в трудовой договор с нарушением требований законодательства (в том числе принципа недопустимости злоупотребления правом, законных интересов организации, других работников, иных лиц).

Стоит отметить, что суды, даже с учетом наличия у работодателя права уволить руководителя без объяснения причин, могут признать такое увольнение незаконным, если установят, что расторжение трудового договора было произведено с применением неограниченности свободы в расторжении контракта по основанию, предусмотренному п. 2 ст. 278 ТК РФ [20].

В п. 4.3 Постановления КС РФ № 3-П суд приходит к выводу, что законодательное закрепление права досрочно прекратить трудовой договор с руководителем организации без указания мотивов увольнения не означает, что собственник обладает неограниченной свободой усмотрения. Принцип недопустимости злоупотребления правом в полной мере распространяется на сферу трудовых отношений. Руководитель организации, считающий, что решение собственника о досрочном прекращении трудового договора с ним фактически обусловлено такими обстоятельствами, которые свидетельствуют о дискриминации, злоупотреблении правом, вправе оспорить увольнение в судебном порядке.

Так, в одном из дел суд посчитал, что работодатель злоупотребил своим правом [21]. Суд установил, что ответчик не представил доказательств наличия оснований для увольнения истца по п. 2 ст. 278 ТК РФ. Кроме того, ответчиком не было представлено доказательств неэффективности деятельности истца в занимаемой должности, нарушения с его стороны трудовой, финансовой дисциплины, несоответствия его моральных качеств занимаемой должности, которые могли быть учтены при принятии решения об увольнении по п. 2 ст. 278 ТК РФ.

Гуковский городской суд Ростовской области, установив, что увольнение Л. противоречит интересам школы, которую она возглавляла, и интересам большой части жителей г. Гуково, и не получив от представителей ответчика убедительного обоснования увольнения истца, расценил принятие решения об увольнении Л. как злоупотребление правом. Апелляционным определением Ростовского областного суда от 06.02.2014 по делу № 33–1503/2014 данное решение оставлено без изменения.

В ходе рассмотрения дела № 33–1189/2013 Верховному суду Республики Тыва было представлено достаточно доказательств, с очевидностью свидетельствующих о негативном отношении к Ш. со стороны работодателя и, как следствие, об имевшей место дискриминации, запрещенной действующим законодательством. По делу согласно Апелляционному определению от 12.11.2013 отсутствовали доказательства, по которым увольнение Ш. способствовало бы интересам самого онкологического диспансера.

Как указал Кировский районный суд г. Астрахани, являясь ключевой фигурой в системе управления военным комиссариатом субъекта, военный комиссар в соответствии с должностными обязанностями, положением о военных комиссариатах обладал широкими возможностями злоупотребить своим должностным положением и действовать в своих интересах, пренебрегая интересами собственника, доверившего ему свое имущество. Однако объективные данные, свидетельствующие об игнорировании военным комиссаром Астраханской области интересов округа, отсутствуют. Таким образом, при рассмотрении дела каких бы то ни было обоснований правомерности и соответствия общественным интересам досрочного увольнения военного комиссара с должности ответчик суду не представил. Апелляционным определением Астраханского областного суда от 26.12.2012 по делу № 33–3854/2012 данное решение было оставлено без изменения, а представление прокурора и апелляционная жалоба — без удовлетворения.

Из Определения КС РФ от 14.07.2011 № 1015-О-О следует, что данное нормативное положение, допускающее возможность расторжения трудового договора с руководителем организации без указания мотивов, не противоречит Конституции РФ, поскольку по своему смыслу предполагает, что расторжение трудового договора с руководителем организации в указанном случае не является мерой юридической ответственности и не допускается без выплаты ему справедливой компенсации, размер которой определяется трудовым договором, то есть по соглашению сторон, а в случае спора — решением суда.

Поскольку увольнение в данном случае происходит по инициативе работодателя, то и созывать внеочередное общее собрание он должен самостоятельно. Решение об увольнении оформляется протоколом. В последний рабочий день гендиректор должен передать дела (печать, документы, отчетность т. п.). Поскольку порядок передачи дел не урегулирован законом, то она производится по правилам, установленными в организации, и оформляется соответствующим актом. Помимо этого, руководителю организации необходимо издать приказ о сложении с себя полномочий.

Далее об этом сообщается в ЕГРЮЛ. В нём должны содержаться сведения о лице, имеющем право действовать без доверенности от имени организации, то есть о генеральном директоре (руководителе), являющемся исполнительным органом общества. Если же происходит смена гендиректора (руководителя), то общество обязано сообщить об этом в течение трех рабочих дней в регистрирующий орган по месту своего нахождения [22]. Сообщение подается по форме № Р14001 [23] в одном экземпляре.

На первый взгляд всё просто. Однако у работодателей довольно часто возникает вопрос о том, кто же именно (то есть собственник имущества, уволенный или новый гендиректор) должен сделать такое сообщение и с какого момента начинает течь отведенный срок. В Письме Минфина России от 07.07.2006 № 03–01–11/3–64 указано, что регистрирующий орган при смене гендиректора должен осуществлять внесение соответствующей записи в государственный реестр на основании заявления, подписанного лицом, сведения о котором отсутствуют в государственном реестре, то есть новым генеральным директором. Следовательно, можно сделать вывод, что отведенные три дня для сообщения начинают истекать с момента назначения нового руководителя организации [24].

Важно отметить, что расторжение трудового договора по инициативе работодателя с руководителем организации — женщиной, находящейся в состоянии беременности, должно производиться с учетом положений ч. 1 ст. 261 ТК РФ, которая содержит запрет на увольнение такого работника по инициативе работодателя, кроме случая ликвидации организации [25].

Помимо этого, ч. 4 ст. 261 ТК РФ устанавливает запрет на увольнение по инициативе работодателя женщины, имеющей ребенка в возрасте до 3 лет, одинокой матери, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка — ребенка в возрасте до 14 лет, другого лица, воспитывающего указанных детей без матери, родителя (иного законного представителя ребенка), являющегося единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет, либо единственного кормильца ребенка в возрасте до 3 лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях [26].

Это обусловлено тем, что ст. 3 ТК РФ запрещает ограничивать кого-либо в трудовых правах и свободах в зависимости от должностного положения. Рассматриваемое нами увольнение по существу является увольнением по инициативе работодателя, а глава 43 ТК РФ, регулирующая особенности труда руководителя организации, не содержит норм, лишающих этих лиц гарантий, установленных ст. 261 ТК РФ [27].

Так, Верховный Суд РФ признал незаконным расторжение трудового договора по п. 2 ст. 278 ТК РФ с руководителем организации — одинокой матерью, воспитывающей ребенка в возрасте до 14 лет, поскольку Трудовой кодекс РФ не содержит норм, исключающих предоставление данному работнику гарантии, предусмотренной ч. 4 ст. 261 ТК РФ (Определение от 21.03.2014 № 66-КГпр14–2).

Рассмотрим ещё несколько важных моментов, касающихся данного основания.

Так, нельзя уволить руководителя филиала по этому основанию, так как действия гл. 43 ТК РФ не распространяются на руководителей филиалов.

ТК РФ не устанавливает обязанности работодателя уведомлять руководителя о предстоящем увольнении по п. 2 ст. 278 ТК РФ и не устанавливает сроков такого уведомления. Однако, если соответствующая обязанность (срок) установлены трудовым договором (ст. ст. 57 и 274 ТК РФ) и (или) локальном акте организации, то работодателю необходимо уведомить руководителя в установленный срок.

Как указал Московский городской суд [28], увольнение работника организации по основаниям, предусмотренным п. 2 ст. 278 ТК РФ, по существу является увольнением по инициативе работодателя. К аналогичному выводу пришел ФАС Центрального округа [29], указав: «трудовым договором с руководителем предусмотрено, что по истечении срока трудового договора, если руководитель не предупрежден за 3 дня о его расторжении, договор продолжает действовать на неопределенный срок».

Теперь рассмотрим ситуацию, когда иностранная организация открыла на территории РФ своё представительство. В этом случае основание увольнения, предусмотренное ст. 278 ТК РФ, применяется только в отношении руководителей организаций, то есть лиц, выполняющих функции единоличного исполнительного органа. Глава представительства к таким лицам не относится и не может быть уволен по основаниям, предусмотренным ст. 278 ТК РФ.

в) Часть вторая ст.278 ТК РФ содержит два основания. С 03.07.2016 они выделены в отдельную часть, однако второе основание (в случаях предусмотренных договором) по существу не претерпело изменений, когда находилось в первой части.

Давайте попробуем разобраться в чём же смысл нововведений. Как следует из пояснительной записки к законопроекту [30]: предельный уровень соотношения средней заработной платы руководителей и средней заработной платы работников в кратности от 1 до 8 установлен лишь для руководителей и работников федеральных государственных учреждений и для руководителей, их заместителей, главных бухгалтеров и работников федеральных государственных унитарных предприятий. Законопроект расширил перечень организаций, для которых определяется предельный уровень соотношения средней заработной платы.

При этом предельный уровень соотношения в указанных организациях устанавливается государственным органом, органом местного самоуправления либо организацией, осуществляющими функции и полномочия учредителя.

Основание, содержащееся в п. 2 ч.2 ст. 278 ТК РФ, имеет отсылочный характер. Поэтому в нём будет смысл если стороны при заключении трудового договора предусмотрели определенный перечень оснований увольнения руководителя организации. В первую очередь, это делается в интересах самого работодателя. При этом должны быть соблюдены несколько правил. Порой работодатель слишком рьяно берется за дело и включает в договор немыслимые основания. В этом плане вполне объяснимыми становятся появляющиеся точки зрения о том, что законодатель «должен установить определенные пределы усмотрения сторон» [31], предусмотрев примерный перечень таких оснований увольнения. Стороны не могут дать полную волю своей фантазии и закрепить любое без ограничений основание. Установление дополнительных оснований в трудовом договоре обязательно производится с учетом основных принципов правового регулирования трудовых отношений, закрепленных в ст. 2 ТК РФ. Ни в коем случае не могут ограничиваться права и свободы работников. В качестве общего руководства могут быть использованы основания, включаемые в трудовые контракты с руководителями федеральных государственных унитарных предприятий. Примерный контракт с такими руководителями утвержден Приказом Министерства экономического развития и торговли РФ от 2 марта 2005 г. № 49 «Об утверждении примерного трудового договора с руководителем федерального государственного унитарного предприятия». Также следует обратить внимание на п. 2 Постановления Правительства РФ от 16.03.2000 № 234.

В практике деятельности иных организаций также выработан свой опыт и примерный перечень дополнительных оснований, куда обычно включают: невыполнение решения общего собрания акционеров; нарушение финансовой или налоговой дисциплины; причинение убытков руководимому предприятию; необеспечение заданных экономических показателей деятельности организации или темпов роста производства, необеспечение проведения в установленном порядке аудиторских проверок предприятия; совершение сделок с нарушением условий осуществления полномочий, определенных действующим законодательством и уставом организации; нарушение по вине руководителя установленных в порядке, предусмотренном законодательством РФ, требований по охране труда и т. д. Наибольшего эффекта включение дополнительных оснований увольнения в трудовой договор с руководителем достигается при учете специфических особенностей каждой организации.

Основанием для издания приказа будет конкретный пункт трудового договора, предусматривающий такое основание для расторжения договора, а также решение уполномоченного органа юридического лица, который санкционировал прекращение договора. Издание приказа руководителем без принятия решения о прекращении его полномочий не является правомерным. Так, в Постановлении ФАС Западно-Сибирского округа от 19.04.2011 по делу № А45–18709/2010 указано, что полномочия руководителя не прекратились в связи с тем, что последним был подписан приказ о своем увольнении, поскольку уполномоченный орган не принял соответствующего решения.

Разные организации по-разному формулируют в трудовых договорах с руководителями организации такие безусловные основания прекращения трудового договора. По аналогии с техникой формулировки записи причины и основания увольнения по п. 13 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в формулировке записи об увольнении по п. 2 ч.2 ст. 278 ТК РФ, должно указываться точное основание увольнения в соответствии с формулировками трудового договора и со ссылкой на соответствующий пункт трудового договора: «Уволен по основанию, предусмотренному трудовым договором (неисполнение решения общего собрания участников, пункт 8 трудового договора от 20.04.2008 N 34-р), пункт 2 части 2 статьи 278 ТК РФ».

На основе анализа положений трудового законодательства об особенностях прекращения трудового договора с руководителем организации мы можем прийти к выводу о том, что именно дополнительные основания, распространяющиеся исключительно на руководителей организаций, закреплённые в ст. 278 ТК РФ, служат фактором более глубокой дифференциации и приводят к возникновению особой специфики регулирования труда руководителя как специального субъекта трудового права. При регулировании труда руководителя организации нормы трудового, гражданского права и нормы законодательства о несостоятельности (банкротстве) применяются в тесном переплетении и взаимосвязи. При попытке совместного применения данных норм к конкретной ситуации нередко возникают определённые коллизии.

Как уже отмечалось, трудовой договор с руководителем организации может быть расторгнут и по иным основаниям, предусмотренным трудовым договором (п. 2 ч. 2 ст. 278 ТК РФ). Данное основание продублировано и аналогично по формулировке положению п. 13 ст. 81 ТК РФ. Напомним, что ст. 81 ТК РФ содержит общие основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя. При этом положение п. 13 ст.81 ТК РФ распространяется только на руководителей организации и членов коллегиального исполнительного органа, в отношении которых в гл. 43 ТК РФ устанавливаются особенности регулирования их труда. Представляется, что более верным в таком случае было ограничиться закреплением данного основания только в ст. 278 ТК РФ и не дублировать его в ст. 81 ТК РФ. При увольнении ссылку следует делать на п. 2 ч. 2 ст. 278 ТК РФ и на соответствующий пункт трудового договора.

Использование рассмотренных дополнительных оснований расторжения трудового договора с руководителем организации дает работодателю действенный механизм контроля и воздействия на работника, которому он вверяет организацию деятельности и управление своей собственностью.

Литература:

  1. См.: Шиткина И. С. Отдельные проблемы правового регулирования образования и деятельности единоличного исполнительного органа // СПС «Консультант-Плюс». К аналогичным выводам пришли и иные авторы. См., например: Дзарасов М., Огородов Д. Трудовой договор с руководителем хозяйственного общества, где он является единственным участником // СПС «КонсультантПлюс»;
  2. Постановление ФАС Западно-Сибирского округа от 29 октября 2009 г. по делу № А45–9156/2009 // СПС «КонсультантПлюс»;
  3. Письмо Минздравсоцразвития России от 18 августа 2009 г. № 22–2-3199 // СПС «КонсультантПлюс»;
  4. Подробнее смотри: Головина С. Ю. Правовое регулирование труда отдельных ка-тегорий работников: Учеб.-практ пособие. М.: Дело, 2003. С. 102; Карабельни-ков Б. Р. Трудовые отношения в хозяйственных обществах. М.: ИД ФБК-Пресс, 2003. С. 48;
  5. Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих 4-е издание, дополненное (утв. постановлением Минтруда РФ от 21 августа 1998 г. № 37 // СПС «КонсультантПлюс»;
  6. Постановление от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» // СПС «КонсультантПлюс»;
  7. Указ Президента РФ от 16.11.1992 № 1392 «О мерах по реализации промышленной политики при приватизации государственных предприятий» (вместе с «Времен-ным положением о холдинговых компаниях, создаваемых при преобразовании государственных предприятий в акционерные общества») // СПС «Консультант-Плюс»;
  8. п. 48 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 // СПС «Консультант-Плюс»;
  9. п. 49 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 // СПС «Консультант-Плюс»;
  10. Определение Московского областного суда от 20.05.2010 по делу № 33–9730 // СПС «КонсультантПлюс»;
  11. Определение Арбитражного суда Республики Башкортостан от 16.12.2003 года по делу № А-07/15542/03-А-АДМ // СПС «КонсультантПлюс»;
  12. Дубинский Д. Р. Трудовые отношения и несостоятельность работодателя (Вопросы теории, истории и практики): Автореф.дис....канд.юрид.наук. М., 1999;
  13. Постановление Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 // СПС «КонсультантПлюс»;
  14. В Определении ВАС РФ от 02.12.2013 № ВАС-13702/13 относительно аналогич-ной ситуации указано, что ст. 126 ФЗ № 127 устанавливает последствия открытия конкурсного производства, предусматривая в том числе прекращение полномочий руководителя должника в силу закона. Схожая позиция изложена в Постановле-нии ФАС Восточно-Сибирского округа от 04.07.2012 № А33–14790/2009к39;
  15. Головина С. Ю. Правовое регулирование труда отдельных категорий работников: Учеб.-практ. Пособие. М.: Дело, 2003. С. 105. Карабельников Б. Р. Трудовые отно-шения в хозяйственных обществах. М.: ИД ФБК-ПРЕСС, 2003. С. 50
  16. Постановление Конституционного Суда РФ от 15.03.2005 № 3-П // СПС «Кон-сультантПлюс»;
  17. п. 9 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 2 июня 2015 № 21 // СПС «КонсультантПлюс»;
  18. Определение Верховного Суда РФ от 4 мая 2012 г. № 18-В12–19 // СПС «Консуль-тантПлюс»;
  19. Рожников Л. В. Трудовые договоры специальных субъектов трудового права: Дис....канд.юрид.наук. М., 1999. С.130.
  20. Апелляционное определение Верховного Суда Республики Северная Осетия-Алания от 19.05.2015 № 33–444/2015 // СПС «КонсультантПлюс»;
  21. Апелляционное определение Ростовского областного суда от 06.02.2014 по делу № 33–1503/2014. Аналогичная позиция изложена в Определениях Верховного Су-да РФ от 17.12.2010 N 55-В10–2, Московского областного суда от 14.07.2011 по делу № 33–13764.
  22. п. 5 ст. 5 ФЗ от 08.08.2001 № 129-ФЗ
  23. утв. Приказом ФНС России от 25.01.2012 № ММВ-7–6/25@
  24. Шабайкина О. Расстаемся с генеральным директором // Практическая бухгалтерия. 2015. № 8. С. 50–53
  25. п. 50 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 и п. 26 Постановления Пленума ВС РФ от 28.01.2014 № 1 // СПС «КонсультантПлюс»;
  26. Подробнее можно посмотреть например: Определение Верховного Суда РФ от 21.03.2014 № 66-КГпр14–2;
  27. Фарафонов А. Без вины уволенные // ЭЖ-Юрист. 2015. № 32;
  28. Определении от 24.08.2010 по делу № 33–23306;
  29. Постановление ФАС Центрального округа от 25.08.2008 № Ф10–3742/08 по делу № А08–2790/07–27;
  30. http://asozd.duma.gov.ru/addwork/scans.nsf/ID/44BAC7A6CE1674EE43257F6D003B3817/$File/1012025–6.PDF?OpenElement;
  31. Михайленко Ю. А. Трудовое правоотношение руководителя акционерного обще-ства: Дис....канд.юрид.наук. Барнаул, 2001.

Обсуждение

Социальные комментарии Cackle