Библиографическое описание:

Гнатышина Е. В., Гребенщикова И. В. Технологии отбора персонала на предприятии // Молодой ученый. — 2016. — №13. — С. 398-400.



In article deals the main technologies of selection of the personnel in the modern organizations. Effective technologies of selection of the personnel in the commercial organizations allow to make selection of the highly skilled employees capable to hold the competition in the economic market.

Keywords: human resource management, technologies of selection, selection, testing, questioning, conversation

До недавнего времени процесс отбора персонала был довольно простым. Процедура проходила примерно так: руководитель организации (директор, начальник отдела) проводили беседу с кандидатами на вакантную должность, по окончании которой принималось решение на основе личной интуиции или рекомендацией вышестоящего руководства. Уже с 60-х годов XX века началась разработка различных форм и методов отбора персонала, эффективность процедуры начала повышаться [1]. Все методы отбора разделяются на несколько этапов, по окончании которых часть кандидатов отсеивается, а иногда и отказывается от дальнейшего прохождения процедуры и остаются самые сильные и конкурентоспособные. Каждая организация для себя реализует данную процедура в различном объеме, добавляя либо исключая какие-либо методы отбора [2].

По факту процесс отбора персонала начинается с момента поступления резюме руководителю организации или специалисту (менеджеру) отдела по управлению персоналом. При получении полного пакета документов, сотрудник отдела проводит первичное сравнение сведений о кандидате на вакантную должность с требованиями компании, которые прописаны в должностных инструкциях. По окончании сроков подачи резюме и проведении отборочных мероприятий, работник предоставляет документы кандидатов на согласование руководителю структурного подразделения, в котором имеется вакансия, после чего выбранных кандидатов приглашает на первичное собеседование (предварительная отборочная беседа).

Такая беседа проводится специалистом кадровой службы (менеджером по набору персонала), иногда уже на этом этапе к беседе привлекается линейный менеджер, который впоследствии становится непосредственным начальником принимаемого на работу сотрудника. Основной целью этапа -оценить общий уровень кандидата (его адекватность), уровень его образования, внешний вид и определяющие личностные качества (манера вести диалог, поведение и т. п.). В современных организациях внешний вид сотрудников является одним из основных качеств при отборе персонала, в связи с этим во время отборочной беседы проводится так называемая проверка на face-контроль (от англ. face — лицо). Однако в это время проверяется не только внешний вид претендента, но и его соответствие корпоративной культуре, принятой в данной организации, а также возможность его адаптации в коллективе. Основная задача менеджера по персоналу по завершении этапа первичного собеседования — понять, сможет ли потенциальный кандидат соответствовать корпоративной культуре организации.

Не секрет, что на данном этапе отсеивается довольно большое число потенциальных кандидатов.

По завершении предварительного собеседования, прошедшим кандидатам предлагают заполнить бланк заявления и анкеты установленного образца в организации.

Эта ступень присутствует в любой процедуре отбора, независимо от типа предприятия. Содержание анкеты должно быть минимальным, в основном это должны быть следующие вопросы: биографические данные кандидата, сведения с предыдущего места работы, какими навыками и умениями он обладает в данной области, некоторые предприятия устанавливают обязательным условием владение иностранными языками и компьютером на уровне уверенного пользователя с определенным видами программ, в основном у кандидатов мужского пола отношение к воинской обязанности. Чтобы кандидат отвечал на вопросы спокойно, уверенно и у него не возникло желание оставить его без ответа, они должны быть нейтральными и последовательными. Если кандидат имеет рекомендации с предыдущего места работы, то о них необходимо обязательно указать в анкете. В случае возникновения сомнений в достоверности указанных кандидатом на вакантную должность данных, компания вправе проверить данную информацию, например документ об образовании, регистрацию, наличие судимости и т. д. Следует помнить, что данная проверка может осуществляться только с письменного разрешения претендента.

Проанализировав информацию, полученную на этапе анкетирования, следует перейти к следующей ступени — интервью.

Это один из основных этапов в процедуре отбора кандидатов. Как правило, после проведения интервью выносятся окончательные решения о приеме кандидатов на вакантную должность. Такой вид беседы подразделяется на несколько видов, выбор конкретного вида зависит от навыков интервьюера (менеджера по персоналу) и его подготовки к проведению такой беседы.

Самой информативная — беседа не по схеме, для проведения такой беседы готовится список тем, которые необходимо затронуть, а далее интервьюер (менеджер по персоналу), через наводящие вопросы, получает из кандидата необходимую ему информацию, определяет его знания, способности, умение ориентироваться в нестандартной ситуации. Данный вид интервью может проводить не только менеджер по персоналу, но и будущий руководитель. В ходе проведения беседы с претендентом на вакантную должность руководителю необходимо получить следующую информацию:

  1. Биографические данные. Особое внимание здесь необходимо уделить тому периоду, когда претендент не работал и не учился, а так же сравнить достоверность указанных данных в анкете.
  2. Уровень образования. Определяется уровень базового образования, наличие курсов повышения квалификации либо переподготовки, а так же степень обучаемости кандидата.
  3. Практический опыт. Необходимо определить время и место работы на желаемой должности, суть выполняемой работы, обязанности, возможности выполнения других видов работ, которые не были оговорены в договоре, возможность совмещения профессий, опыт организаторской работы. При переходе к обсуждению вакансии, менеджеру по персоналу необходимо выяснить у претендента как он видит суть предстоящей работы, что он ждет от компании, какое требуется обучение для исполнения обязанностей.
  4. Индивидуальные характеристики. При выборе морально устойчивого человека для работы в компании, необходимо прояснить семейное положение, гражданский статус, увлечения. Большое значение имеет поведение кандидата во время проведения интервью. Исходя из всего, сформулировать для себя предположения о его интеллектуальных способностях, личностных и моральных качествах, уровень конфликтности, работоспособности, поведения в коллективе.

Одновременно с проведением интервью, по необходимости, проводится тестирование. В практике отбора персонала применяются два основных психологических теста — тест на выявление когнитивных способностей (на интеллект) и личностные тесты. Первые тесты используются еще и для оценки пространственного мышления, вычислительных и вербальных способностей. Тем временем для того чтобы выявить поведение людей в различных ситуациях применяются личностные тесты, среди них можно выявить два типа — опросники и проективные методики. Проведение опроса занимает очень много времени, в этом и заключается сложность, а если возникает необходимость повторного прохождения теста, кандидат может «подстраивать» нужные ответы. Проективные тесты имеют стимульный материал, который может выглядеть как рисунок (тест Розенцвейга) [3], неопределенные объекты (кляксы Роршаха) [3]. Проецируя свое отношение к данному тесту, кандидат рассказывает о себе, а задача психолога-диагноста состоит в том, чтобы грамотно интерпретировать полученную информацию.

В современных коммерческих компаниях популярным становятся тесты на определение мотивации человека, для этого используется методика цветового выбора Макса Люшера [3]. Это объясняется популяризацией факторной теории личности, которая объясняет актуализацию тех или иных черт личности в зависимости от ведущего мотива. Таким образом, определив, что именно движет человеком, можно предсказать его поведение в различных ситуациях.

На этапе тестирования остается все меньше кандидатов на вакантные должности и следующим этапом необходимо провести проверку документов на подлинность, послужного списка и рекомендаций. Несмотря на то, что предварительное решение о кандидате было уже принято, данную ступень пропустить невозможно. Перечень документов, которые необходимо предъявить при заключении трудового договора регламентируется Статьей 65 Трудового кодекса РФ. К ним относятся: паспорт или иной документ, удостоверяющий личность, трудовая книжка (исключая работу по совместительству), страховое свидетельство государственного пенсионного страхования, документы воинского учета (для военнообязанных), документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний — при поступлении на работу, требующую специальной подготовки.

Иные документы, не предусмотренные Трудовым кодексом или иными федеральными законами, требовать от лица, поступающего на работу, запрещается.

Однако кандидат вправе самостоятельно представить дополнительные документы (рекомендации с предыдущего места работы, дополнительные сертификаты и т. п.), если он считает, что они могут помочь получить желаемую работу.

В частности, информация из рекомендательных писем или бесед с людьми, которых кандидат назвал в качестве рекомендателей, может позволить уточнить, что конкретно и как успешно кандидат делал на предыдущих местах работы или учебы.

При наличии у кандидата основных документов и в случае если они заполнены в надлежащем порядке и в соответствии с действующим законодательством, то формальных препятствий к его приему быть не должно.

Прием на некоторые вакансии, без прохождения медицинского освидетельствования невозможен. Крупные предприятия имеют собственные ведомственные учреждения, и проведение профилактического медицинского осмотра здесь является основной частью отбора персонала за жизнь других. Основные вакансиями, требующие медицинского осмотра как правило связаны с ответственностью за жизнь: водители, машинисты поездов, летчики, моряки, охранники, медицинские работники и т. д. В случае если по медицинским показаниям кандидат не отвечает предъявляемым требованиям, то он не имеет право занимать желаемую должность, либо ему может быть предложена другая должность, к которой не предъявляются столь высокие требования к состоянию здоровья.

Окончательными этапом становится принятие конечного решения о приеме. Это решение принимает только руководитель организации на основе сведений представленных менеджером по персоналу по результатам этапов отбора. В случае приема кандидата на административную должность руководитель имеет право вызвать претендента для проведения личной беседы и составления личного мнения о нем. По завершении рассмотрения представленных документов и проведения интервью, руководитель принимает окончательное решение и его исполнение следует в установленном порядке.

Процедура отбора персонала может включать в себя не все ступени в силу организационно — правовой формы предприятия либо субъективных обстоятельств [4]. Таким образом, на государственных предприятиях зачастую используются этапы предварительной беседы, интервью, подачи заявления и заполнения анкеты с биографическими данными, а также тщательной проверки необходимых документов в соответствии с требованиями Трудового кодекса РФ и их подлинности, а также часто проводится медицинский осмотр сотрудников. Если у потенциального кандидата есть необходимая квалификация, подтверждаемая документами, то, скорее всего, он будет принят. При этом редко выявляются и учитываются его психологические особенности и склад характера, что впоследствии приводит к ухудшению социально-психологического климата в коллективе в процессе адаптации.

В негосударственных организациях экономического сектора, в частности на предприятиях малого и среднего бизнеса, наоборот большое внимание уделяется тестированию кандидатов и интервью с ними, в результате которых выявляются их деловые качества и психологическая совместимость. Однако при этом часто не учитывается состояние здоровья работников, и наличие специального образования (нередко на должности специалистов принимаются студенты, которые работают с энтузиазмом и им можно платить меньшую заработную плату, однако в силу недостатка специального образования у них встречаются проколы, но принимая на работу такого сотрудника, руководитель предприятия берет на себя обязательства для его переобучения).

При наборе на должности специалистов и руководителей, оптимальным отбором персонала является синтез методов применяемых в государственных и коммерческих организациях.

Итак, после проведенных мероприятий по привлечению кандидатов в организацию начинается процесс их отбора для того, чтобы оставить необходимое количество потенциальных работников, отличающихся необходимыми качествами, предъявляемыми к должностям, которые они планируют занять. В зависимости от будущей специальности, типа предприятия, формы собственности, а также инициативы, проявляемой менеджером по набору персонала, процедуры отбора могут существенно различаться.

Литература:

  1. Гнатышина Е. В., Евплова Е. В. Разработка системы мотивации персонала // Молодой ученый. — № 14. — 2015. — С. 239–243.
  2. Егоршин А. П. Управление персоналом. – Н. Новгород: НИМБ, 2009 г. С. 484.
  3. Управление в АПК / Ю. Б. Королёв, В. З. Мазлоев, А. В. Мефед и др. Колос, 2012 г. С. 125.
  4. Управление АПК: Учебное пособие / под ред. В. В. Кузнецова, Москва, 2009 г. С. 80.
  5. Попов Н. А., Федоренко В. Ф. Основы менеджмента в аграрном производстве, Москва, 2011 г. С. 107.

Обсуждение

Социальные комментарии Cackle