Библиографическое описание:

Евко Б. Н. Оценка влияния эффективности межличностных отношений на деятельность организации на примере ООО УК «Империя мебели» // Молодой ученый. — 2016. — №12. — С. 1229-1232.



В современных экономических условиях оценка потребностей и потенциала субъектов предпринимательства является залогом успехов в будущем [1]. Одним из важных моментов в различных организациях является оценка межличностных отношений. При этом определяющим становится процесс построения отношений на предприятиях всех форм собственности. Доброжелательные взаимоотношения сотрудников в организации улучшают социально-психологический климат в колективе, способствуют росту производительности труда отдельного работника и повышают эффективность работы коллектива в целом [2, с. 75]. Данное взаимоотношение выверено на практике в организации с бригадной формой организации труда на протяжении определенного периода. Эффективно организованные бригады — это своего рода целостность, имеющая свойственные ей характеристики. Члены бригады могут в чем-то уступать по отдельным критериям, работающим индивидуально, однако оптимальное сочетание этих особенностей, психологическая приближенность членов коллектива создают стабильные и надежные рабочие группы [3, с. 72].

Взаимотношения сотрудников в организации ООО УК «Империя мебели» определялись при помощи экспресс-диагностикипо методике Т.Лири. Данная методика была создана при содействии Г.Лефоржа и Р.Сазека и предназначалась для исседований визуализаций субъекта о себе и идеальном «я», а также для изучения взаимоотношений в подразделениях организаций. Она позволяет определять превалирующий тип отношений к людям в самооценке и взаимооценке [4]. При оценке формирования взаимотношений часто выделяют влияние двух факторов: доминирование — подчинение, дружелюбие, агрессивность. Данные факторы показывают общее впечатление о сотруднике в течение межличностного восприятия. С целью визуализации основных социальных ориентаций Т. Лири разработал график в виде круга, представленную на рисунке 1.

Рис. 1. Схема социальных ориетаций Т. Лири

Круг разделён на секторы, в котором по горизонтальной и вертикальной осям отмечены четыре ориентации. В свою очередь, эти секторы разделены на восемь. Для более точного описания круг елят на 16 секторов, но чаще используется октанты, имеющие ориентацию относительно двух осей. Т. Лири предлагал использовать методику для оценки наблюдаемого поведения людей. Тест содержит 18 вопросов, из которых в каждом из 8 типов поведения образуется 6 пунктов, упорядоченных по восходящей интенсивности. Классификация построена таким образом, что точка зрения, направленна на понимание типа отношений, расположенной в установленной манере: они форируются по 17 и чередуются через одинаковое число определений. При подсчете определяется число определений и число отношений каждого типа. Самая высокая оценка уровня -16 баллов, но она разделена на четыре уровня показателя отношений, представленные в таблице 1.

Таблица 1

Степени выраженности отношения

0–4 балла низкая; 5–8 баллов — умеренная

Адаптивное поведение

9–12 баллов – высокая; 13–16 баллов – экстремальная

Экстремальное поведение до патологии

Разная направленность диагностики позволяет не только определить тип личности, но и сопоставить данные по отдельным граням. Напимер, самоценке, идеального «я» и оценки других людей малой граням. Методика представляется респоденту как списком так и на отдельных бланках. Сотрудник должен ответить на утверждения, соответсвующие его представлению о себе, относящиеся к другому человеку или его идеалу. По результатам производится подсчет баллов по каждому показателю с помошью специального приложения к опроснику. Полученные баллы переносятся на дискограмму, при этом расстояние от центра круга соответствует числу баллов по данной октанте (от 0 до 9). Концы векторов соединяются и образуют личностный профиль.

По формулам формируются основные показатели: доминирование и дружелюбие.

Доминирование = (I – V) + 0,7*(VIII + II — VI).

Дружелюбие =(VII — III) + 0,7*(VIII — II — IV + VI).

Качественность полученных данных выявляется путем сопоставления дискограмм, демонстрирующих отличие между мнениями разных людей. По результатам оценки межличностных отношений по методике Т.Лири на рисунке 2 наглядно представлено, как распределились типы отношения к окружающим в ООО УК «Империя Мебели»

Рис. 2. Типы отношения к окружающим в ООО УК «Империя Мебели»

80 % респондентов ощущают себя подчиненными, что свидетельствует о зависимости сотрудников от руководства. 40 % сотрудников чувствуют себя зависимыми, так как они опасаются остаться без работы и не представляют себе, как они будут существовать без работы в данной организации. Данный метод показывает, что в организации с высоким уровнем культуры, должны преобладать дружелюбные отношения в коллективе, как между рядовыми сотрудниками, так и руководителями.

Это наглядно демонстрирует слабую развитость культуры взаимотношений сотрудников в ООО УК «Империя Мебели». Данный фактор показывет отсутствием устоявшихся традиций, обычаев, преобладание мотивации работников на заработок и авторитарным стилем управления руководства, сложившимся в ООО УК «Империя Мебели».

С целью повышения эффективности работы коллектива, его организованности и удовлетворения результатом своего труда, можно предложить ряд рекомендаций:

  1. Менеджеру следует учитывать, что работник склонен влиянию окружающих, поэтому его поведение должно истолковываться с учетом этого.
  2. Требуется способствовать развитию и повышению квалификации членов коллектива. Правильное руководство, обучение и помощь могут помочь преодолеть трудности при решении задач. Успех зависит от того, насколько хорошо членыы группы могут разрешать появившиеся противоречия.
  3. Менеджеры могут сами создать для членов групп и команд возможность повышения эффективности и использовать средства поощрения, усиливая чувство удовлетворения своим трудом. Такие действия могут привести к росту сплоченности и эффективности групп. Команда и сплоченные группы являются наиболее производительными, их нормы эффективности и цели способствуют успешному выполнению задач.
  4. Надлежит предпринимать шаги для предотвращения потерь рабочего времени, поощрять работников за установленные реальных и напряженных целей, признавая индивидуальный вклад в общее дело каждого члена группы.
  5. Насущным является создание условий для достижения сотрудниками успеха. Использование таких приемов, как участие в установлении целей, специальные задания могут создать у членов группы чувство непосредственного участия. Успех необходим для всех стадий развития группы и ее превращения в команду. Однако особенно это важно для успеха в только что сформированных группах, так как первые успехи приведут к росту удовлетворенности своим трудом.
  6. Необходимо развивать в коллективе чувство ответственности и самостоятельности, а также способствовать самоуправлению — позволять группам определять, выбирать и решать проблемы, а также оценивать итоги проделанной работы. Необходимо проводить обучение персонала, делегировать обязанности руководителей и проводить их движение по функциональным уровням.

Комплектование организованного, дружного и работящего коллектива содействуют социальные, организационные и экономические факторы: высокий уровень организации труда; существование цели и традиций; вовлечение работников к управлению; достижения коллектива в труде, спорте, художественной самодеятельности; оптимальная организация трудовых соревнований; постоянство состава коллектива.

Работоспособный коллектив, в свою очередь, является важной социальной компонентной, формирующей уровень предпринимательской активности и регионального экономического развития [5, 6].

Литература:

1. Царева Н. А. Оценка потребностей и потенциала региональных субъектов малого и среднего предпринимательства в сфере международного и межрегионального сотрудничества: на материалах социологического исследования проведенного в Приморском крае // Экономика и предпринимательство. — 2015. — № 1 (54). — С. 981–987.

2. Проблемы экономики и управления предприятиями, отраслями, комплексами: монография. Книга 30 / Е. Н. Волк, Б. Даулетбаков, Е. В. Джамай и др. / Под общ.ред. С. С. Чернова. — Новосибирск: Издательство ЦРНС, 2016. — 220 с.

3. Вересов Н. Н. Психология управлени я/ Н. Н. Вересов. — М.: Мир, 2011. – 224 с.

4. Виханский О. С. Менеджмент: человек, статегия, организация, процесс: учебник / О. С. Виханский, А. И. Наумов — М.: Изд-во МГУ, 2014. – 576 с.

5. Корнейко О. В., Ворожбит О. Ю. Перспективы развития рыбохозяйственной деятельности Приморья в условиях Свободного порта Владивостока: монография / Москва, 2015.

6. Корнейко О. В., Ма Б. Теория предпринимательства в контексте современного развития российской экономики. // Вектор науки Тольяттинского государственного университета. Серия: Экономика и управление. № 2 (25). 2016.

Обсуждение

Социальные комментарии Cackle