Библиографическое описание:

Гусельникова О. Ю. Методы стимулирования в современных условиях на примере организации работы государственных и муниципальных служащих Ханты-Мансийского автономного округа — Югры // Молодой ученый. — 2016. — №12. — С. 1221-1225.



Система управления персоналом на государственной и муниципальной службе в настоящее время переживает состояние поэтапного усложнения и совершенствования, что обусловлено комплексом причин. В первую очередь, это связано с тем, что усложняется управленческий труд на государственной и муниципальной службе. Во-вторых, персонал является наиболее сложным объектом управления в организации. Также, в связи со структурными изменениями в экономике в целом, изменяется и сама система ценностей общества. Данные факторы обуславливают необходимость внедрять новые способы стимулирования труда, искать те из них, которые наиболее полным образом удовлетворили бы потребности служащих, способствуя активизации потенциала каждого управляющего. Таким образом, проблема определения мотивации и проблема выбора эффективных методов стимулирования в современных условиях занимает одно из ведущих мест в теории управления персоналом.

Понятие «мотивация» и «стимулирование» необходимо разграничивать. Мотивация, прежде всего, — процесс побуждения служащего к работе путем воздействия на его внутренние желания и потребности, а стимулирование — это внешнее воздействие на сотрудника со стороны руководителя, с целью побуждения его к активной службе именно в этой организации. Таким образом, стимулирование является одним из способов осуществления мотивации в организации.

Процесс мотивации — это комплекс мер, направленный на повышение уровня заинтересованности сотрудника, на получение положительного эффекта для обеих сторон процесса вследствие удовлетворения потребностей. Стимулирование, в свою очередь понимается как «метод воздействия на трудовое поведение с помощью поощрения и санкций, которые призваны обеспечивать либо повиновение человека вообще, либо целенаправленность его действий путем ограничения или, наоборот, улучшения возможностей удовлетворения потребностей» [10].

В настоящее время различают экономические и неэкономические стимулы. Очевидно, что экономические стимулы заключается в мотивации труда виде его оплаты, т. е. заработной платы, наличии премиальных выплат и др. Что касается неэкономических стимулов, то по отношению к государственным и муниципальным служащим могут применяться различный рычаги-мотиваторы. Среди классических выделим общественное порицание, похвалу, выдачу грамот, размещение на «Доске почета». Подчеркнем, что главной задачей руководителя является выявление тех рычагов, которые наиболее полным образом активизировали бы потенциал сотрудника, в связи с чем актуализируется вопрос об индивидуальном исследовании системы ценностей и мотивов отдельных сотрудников.

Мотивация государственных и муниципальных служащих выступает как система профессионально-личностных установок служащего на выполнение им своих служебных обязанностей, складывающаяся на основе различных потребностей (самореализации, профессионального развития и должностного роста, социально-статусного и материального самоудовлетворения и т. п.)

Мотивирование служащих посредством использования материальных способов стимулирования предполагает, что экономические стимулы связаны с дополнительными выгодами, получаемыми в результате выполнения предъявляемых им требований. Выгоды эти могут быть прямыми (денежный доход) или косвенными, облегчающими получение прямых (свободное время, позволяющее работать в другом месте). К видам экономического стимулирования наемных работников относятся, помимо различных форм и систем заработной платы, премиальные и прочие выплаты и льготы. Их функции — привлечение и закрепление сотрудников, повышение эффективности их работы.

В соответствии с п. 1 ст. 50 Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», «оплата труда гражданского служащего производится в виде денежного содержания, являющегося основным средством его материального обеспечения и стимулирования профессиональной служебной деятельности по замещаемой должности гражданской службы» [2]. При этом денежное содержание гражданского служащего состоит из месячного оклада в соответствии с замещаемой им должностью гражданской службы (должностной оклад) и месячного оклада в соответствии с присвоенным классным чином гражданской службы (оклад за классный чин), которые составляют оклад месячного денежного содержания гражданского служащего (оклад денежного содержания). Федеральным законом также предусмотрен широкий перечень дополнительных выплат, направленных на формирование чувства лояльности, преданности своему делу, на активизацию трудового сознания и на мобилизацию творческого потенциала служащих.

Так, в соответствии с п. 5 ст. 50 указанного закона к дополнительным выплатам относятся [2]:

1) ежемесячная надбавка к должностному окладу за выслугу лет на гражданской службе

2) ежемесячная надбавка к должностному окладу за особые условия гражданской службы в размере до 200 процентов этого оклада;

3) ежемесячная процентная надбавка к должностному окладу за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, в размерах и порядке, определяемых законодательством Российской Федерации;

4) премии за выполнение особо важных и сложных заданий, порядок выплаты которых определяется представителем нанимателя с учетом обеспечения задач и функций государственного органа, исполнения должностного регламента (максимальный размер не ограничивается);

5) ежемесячное денежное поощрение;

6) единовременная выплата при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска и материальная помощь, выплачиваемые за счет средств фонда оплаты труда гражданских служащих.

Отличием государственной гражданской службы является также разработанная система гарантий и компенсация труда служащих.

Что касается оплаты труда муниципальных служащих, то рассмотрение мотивации данной категории работников более интересно в региональном разрезе, поскольку Федеральным законом от 02.03.2007 № 25-ФЗ (ред. от 28.11.2015) «О муниципальной службе в Российской Федерации» установлено, что «оплата труда муниципального служащего производится в виде денежного содержания, которое состоит из должностного оклада муниципального служащего в соответствии с замещаемой им должностью муниципальной службы (должностной оклад), а также из ежемесячных и иных дополнительных выплат, определяемых законом субъекта Российской Федерации» [3]. На муниципальной службе также широко используется инструмент гарантий и компенсаций, так, к примеру, «в области пенсионного обеспечения на муниципального служащего в полном объеме распространяются права государственного гражданского служащего, установленные федеральными законами и законами субъекта Российской Федерации» [3].

Что касается моральных и социальных стимулов, то на практике нематериальные льготы могут иметь большее значение в увеличении ответственности сотрудников по отношению к организации, чем материальные. Трудовым кодексом Российской Федерации предусмотрено, что работодатель вправе поощрять работников, «добросовестно исполняющих трудовые обязанности» [1]. Среди перечисленных способов поощрения особое внимание законодатель уделил моральному стимулированию — «объявление благодарности, награждение ценным подарком, почетной грамотой, представление к званию лучшего по профессии» [1].

Отметим, что нематериальные виды поощрения связаны с потребностью индивида в личном признании, в желании совершенствоваться путем всестороннего развития и обучения. Однако на сегодняшнем этапе развития государственной и муниципальной службы в Российской Федерации дополнительные формы вознаграждения используются недостаточно, не в полной мере, многие субъекты и муниципалитеты не уделяют данному вопросу должного внимания.

Организация эффективной системы стимулирования труда на сегодняшний день должна наиболее полным образом быть ориентирована на индивидуальные интересы сотрудников и быть максимально гибкой. Однако необходимо признать, что любая организация в процессе осуществления управленческой деятельности сталкивается с достаточно жестким ограничением источников стимулирования, и в такой ситуации большее внимание следует уделять программам нематериального стимулирования, а также объединению программ стимулирования и социальной защиты.

Один из основополагающих принципов стимулирования труда государственных и муниципальных служащих — принцип правовой и социальной защищенности муниципальных служащих. Подчеркнем, что законодательство Ханты-Мансийского автономного округа — Югры в части освещения вопросов мотивации и стимулирования служащих округа обеспечивает преемственность интересов и защиту гарантий, предусмотренных федеральными законами.

Специфика системы стимулирования государственных гражданских служащих определяется действующими региональными законами на территории автономного округа. Закон ХМАО — Югры от 31.12.2004 № 97-оз «О государственной гражданской службе Ханты-Мансийского автономного округа — Югры» предусматривает, что гражданским служащим в порядке, размерах и на условиях, установленных Губернатором Ханты-Мансийского автономного округа — Югры, предоставляются следующие дополнительные государственные гарантии [5]:

1) дополнительное профессиональное образование с сохранением на этот период замещаемой должности гражданской службы и денежного содержания;

2) транспортное обслуживание, обеспечиваемое в связи с исполнением должностных обязанностей в соответствии с федеральным законодательством;

3) единовременная субсидия на приобретение жилого помещения один раз за весь период прохождения гражданской службы;

4) предоставление к ежегодному оплачиваемому отпуску льготной путевки на санаторно-курортное лечение и льготной путевки детям гражданского служащего, а также оплата проезда к месту санаторно-курортного лечения.

Таким образом, помимо гарантий, предусмотренных федеральным законодательством, действуют региональные меры поддержки, направленные на развитие человеческого капитала, на поддержание социального статуса государственных служащих и на обеспечение материальной помощи служащим округа. Отметим также, что поскольку Ханты-Мансийский автономный округ — Югра является субъектом, чья территория отнесена к районам Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, то предусмотрены также выплаты компенсационного характера: повышенный районный коэффициент к заработной плате и ежемесячная процентная надбавка за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.

Повышение лояльности, формирование преданности государственной службе обеспечивается на территории округа также и за счет организации пенсионного обеспечения гражданского служащего: так, к примеру, «за каждый полный год стажа гражданской службы сверх 15 лет пенсия за выслугу лет увеличивается на 3 процента среднемесячного заработка» [5].

В отношении регулирования деятельности муниципальных служащих в автономном округе принят Закон ХМАО — Югры от 20.07.2007 № 113-оз «Об отдельных вопросах муниципальной службы в Ханты-Мансийском автономном округе — Югре». Согласно данному закону, за безупречную и эффективную муниципальную службу применяются следующие виды поощрений и награждений [7]:

1) объявление благодарности;

2) единовременное денежное поощрение;

3) награждение ценным подарком;

4) награждение почетной грамотой;

5) присвоение почетного звания.

Заметим, что данный перечень полностью повторяет виды награждения, предусмотренные Трудовым кодексом РФ, однако перечень не является закрытым: виды поощрений и награждений, а также порядок их применения устанавливаются муниципальными правовыми актами.

В качестве одной из рекомендаций совершенствования политики стимулирования государственных и муниципальных служащих Ханты-Мансийского автономного округа — Югры можно также выделить развитие нематериального стимулирования как основы продуктивного содействия должностному и профессиональному росту служащих. «В системе мотивации государственных служащих необходимо развитие немонетарных методов стимулирования (признание личностных профессиональных заслуг государственного служащего путем закрепления института наставничества, обеспечение преемственности в работе государственных органов и быстрой адаптации новых сотрудников), совершенствование социального и пенсионного обеспечения государственных служащих» [11]

В отличие от многих других регионов России, Ханты-Мансийский автономный округ большое внимание уделяет такому инструменту, виду гарантий, как образование. Среди дополнительных гарантий, предоставляемые муниципальному служащему предусмотрена «переподготовка и повышение квалификации за счет средств бюджета соответствующего муниципального образования с сохранением денежного содержания на период обучения по замещаемой должности» [7].

Выбор и внедрение данного механизма в систему стимулирования государственных и муниципальных служащих является закономерным шагом. В рамках реализации административной реформы на территории округа была организована работа по определению мотивации профессиональной деятельности, в ходе чего были изучены результаты тестирования 125 государственных гражданских служащих, прошедших аттестацию в период с 1 октября 2006 года по 30 апреля 2007 года.

При исследовании мотивационной сферы служащих автономного округа был использован «Тест Индивидуальной Мотивации», направленный на выявление основных мотивов, стимулирующих государственных гражданских служащих в процессе трудовой деятельности. Методика разработана лабораторией «Гуманитарные технологии» на базе факультета психологии МГУ им. М. В. Ломоносова [9].

Основные результаты оценки отражены в работе Бедункевич Н. А., в графическом виде могут быть представлены следующим образом (Рис. 1):

mart2008_19

Рис. 1. Мотивационная направленность гражданских служащих автономного округа в профессиональной деятельности [9]

Анализ полученных результатов позволяет говорить о готовности государственных гражданских служащих достигать относительно высоких результатов в своей профессиональной деятельности, об их стремлении к новым знаниям и приобретении нового опыта. В то же время, активная деятельность служащих (по состоянию на 2007) год была во многом связана с повышенной материальной отдачей, хорошим финансовыми и карьерными возможностями, с наличием социальных льгот и личных выгод.

Исследование также показало, что служащие округа ценят возможность общения со своими коллегами, возможность взаимодействия, важным является и психологический климат в коллективе и учреждении в целом. Но не смотря на готовность проявлять свои возможности, служащие недостаточно стремились осуществлять сложные и рискованные планы, идеи и проекты, принимая на себя долю ответственности за их исполнение.

В целом необходимо подчеркнуть, что данное исследование позволило выявить, что для служащих округа важно социальное обеспечение, наличие гарантий и компенсации на государственной службе. Большая роль отводится материальному стимулированию, но сотрудники ценят престижности своего положения или статуса, выполняемой работы, общественная значимость и признание со стороны руководства.

Также немаловажным является учет того, что прохождение государственной службы — это, своего рода, гарантия социальной защищенности и уверенности в завтрашнем дне.

Существующая система стимулирования труда во многом соответствует тем данным, которые были получены в результате исследования, сопряженного с изменениями в государственной структуре. Однако хочется отметить, что в современном мире протекание процессов очень динамично и важно систематически отслеживать уровень удовлетворенности персонала, что позволит своевременно акцентировать внимание на возникающих потребностях и координировать систему стимулирования должным образом.

Более того, приоритетным направлением работы является изучение социально-психологических особенностей мотивации труда муниципальных служащих. В настоящее время происходит локальное изучение данных вопросов, однако не вызывает сомнений тот тезис, что необходимо внедрение новых систем мотивации труда работников муниципальных образований на основе изучения структуры их потребностей. Напомним, что «можно выделить три основных вида ориентации служащих: ориентацию на саму работу как деятельность, ориентацию на вознаграждение за работу и ориентацию на карьеру, то есть на служебную перспективу. Естественно, названные ориентации разделяются лишь в аналитических целях, тогда как на практике чаще всего наблюдается сочетание в различных пропорциях и в различной иерархии всех трех названных видов ориентации» [12].

В заключение следует подчеркнуть, что в Российской Федерации система мотивации и стимулирования изучена недостаточно, однако западные ученые занимаются разработкой данного вопроса на протяжении длительного времени и на сегодняшний день сформулировали некоторые рекомендации по совершенствованию практики мотивации. М. Армстронг отмечает, что целесообразно [8]:

– применять различные стимулы, так как одни и те же надоедают сотрудникам и плохо их мотивируют; выявить те, что дают наибольший эффект;

– учитывать, что большие и редкие награды вызывают зависть, а небольшие и частые приносят удовлетворение;

– создавать атмосферу взаимного доверия, обратную связь;

– предоставлять новые возможности для продвижения в должности, роста заработной платы;

– защищать здоровье и обеспечивать благоприятные условия труда;

– справедливо распределять награды (их неполучение также влияет на поведение), не награждать всех одинаково;

– увеличивать премиальную часть оплаты труда;

– объяснить, что именно люди должны исправлять и что делать, чтобы получить поощрение;

– добиваться, чтобы применяемые стимулы позволили получить удовлетворение от работы;

– всегда замечать хорошую работу и выражать людям личную благодарность;

– подбадривать работников и не ругать за небольшие промахи и ошибки.

Литература:

  1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 30.12.2015).
  2. Федеральный закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ (ред. от 30.12.2015, с изм. от 23.05.2016) «О государственной гражданской службе Российской Федерации».
  3. Федеральный закон от 02.03.2007 № 25-ФЗ (ред. от 15.02.2016) «О муниципальной службе в Российской Федерации».
  4. Устав (Основной закон) Ханты-Мансийского автономного округа — Югры от 26.04.1995 № 4-оз (принят Думой Ханты-Мансийского автономного округа 26.04.1995) (ред. от 30.01.2016).
  5. Закон ХМАО — Югры от 31.12.2004 № 97-оз (ред. от 31.03.2016) «О государственной гражданской службе Ханты-Мансийского автономного округа — Югры» (принят Думой Ханты-Мансийского автономного округа — Югры 25.12.2004).
  6. Постановление Губернатора ХМАО — Югры от 30.11.2005 № 147 (ред. от 23.03.2013) «Об утверждении Положения о порядке и условиях выплаты единовременного поощрения государственным гражданским служащим Ханты-Мансийского автономного округа — Югры, лицам, замещающим должности, не отнесенные к должностям государственной гражданской службы Ханты-Мансийского автономного округа — Югры, и осуществляющим техническое обеспечение деятельности исполнительных органов государственной власти, государственных органов Ханты-Мансийского автономного округа — Югры, рабочим государственных органов Ханты-Мансийского автономного округа — Югры».
  7. Закон ХМАО — Югры от 20.07.2007 № 113-оз (ред. от 31.03.2016) «Об отдельных вопросах муниципальной службы в Ханты-Мансийском автономном округе — Югре» (принят Думой Ханты-Мансийского автономного округа — Югры 12.07.2007).
  8. Армстронг М., Практика управления человеческими ресурсами. 10-е изд./Пер. с англ. под ред. С. К. Мордвина. — СПб.: Питер, 2009.
  9. Бедункевич Н. А. Анализ мотивации государственных служащих исполнительных органов власти Югры / Н. А. Бедункевич // Представительная власть. № 7. 2009. С. 11–23.
  10. Веснин, В. Р. Управление персоналом. Теория и практика [Текст]: учебник/ В. Р. Веснин. — М.: ТКВелби: Проспект, 2008. 688 с.
  11. Олейник Л. В., Утарбаева Г. К. Проблемы формирования эффективной государственной службы // Экономика и политика. № 1 (4). 2015. С. 82–87
  12. Сметанина Г. А. Мотивация деятельности муниципальных служащих. Сборник работ победителей ежегодного конкурса «Лучший муниципальный служащий Ханты-Мансийского автономного округа-Югры» — г. Ханты-Мансийск: Департамент государственной гражданской службы и кадровой политики Ханты-Мансийского автономного округа-Югры, автономное учреждение Ханты-Мансийского автономного округа, 2015. 306 с.

Обсуждение

Социальные комментарии Cackle