Библиографическое описание:

Краснослободцев К. В. Управление организационными конфликтами на примере ООО «Либхерр-Русланд» // Молодой ученый. — 2016. — №12. — С. 1321-1324.



Ключевые слова: организация,конфликт, организационные конфликты, управление конфликтами

На сегодняшний день тема управления организационными конфликтами является весьма актуальной. Все силы руководства компанией направлены на то чтобы в сложных социально-экономических условиях компания могла успешно функционировать и, используя свой потенциал, приносить прибыль [6]. Управление организационными конфликтами на предприятии играет чрезвычайно огромную роль в системе управлении организацией. От эффективности управления конфликтами будет зависеть дальнейшее управление организацией, т. к. знание возможностей и способностей работников позволит реально достигать поставленные цели.В данный момент чрезвычайно трудно представить жизнь без конфликтов. Они постоянно были, есть и будут, поэтому мы должны уметь грамотно с ними работать. Умение грамотно разрешить конфликтную ситуацию — это чрезвычайно важный навык, необходимый для руководителя любого уровня и подчиненных.

Большинство людей пытаются избежать конфликтных ситуаций, т. к. понимают, что конфликт сопровождается большими материальными, моральными, психологическим, физическими потерями [1]. Как правило, большинство людей ассоциируют конфликт с негативными воспоминаниями: угрозы, враждебность, непонимание, неудачными попытками доказать свою правоту, обиды. Вследствие этого существует такое мнение, что конфликты всегда нежелательны, что их следует избегать, если это возможно, и что он должен немедленно разрешиться, как только он возникает. Каждый конфликт сам по себе уникален и нельзя рассматривать все как однообразный процесс. Протекание конфликтной ситуации зависит от конфликтующих сторон, от объекта конфликта, предмета конфликта, целей и задач, от социально-экономической обстановки в стране.

При разрешении конфликта необходимо выяснить, прежде всего, из-за чего возник конфликт, дальнейшие намерения участников конфликта. Организация объединяет в себе людей различного социального, психологического уровня. У сотрудников организации могут быть не совместимые типы темпераментов, разные жизненные ценности и взгляды на жизнь. Это и может послужить источниками конфликтов в организации. Конфликты внутри одной организации между ее сотрудниками влекут за собой снижение производительности труда всей компании. Поэтому большое внимание со стороны руководства и отдела кадров уделяется профилактике и предупреждению организационных конфликтов.

Существование одного или нескольких источников конфликта увеличивает вероятность конфликтов в процессе управления. Тем не менее, даже при большом потенциальном конфликте, стороны могут не захотеть реагировать так, чтобы еще более усугубить ситуацию. Тем не менее, во многих ситуациях, человек будет реагировать так, чтобы предотвратить другому достижение желаемой цели. Современный взгляд заключается в том, что мы приходим к выводу, что даже при эффективном управлении организациями, некоторые конфликты не только возможны, но и желательны. Конечно, конфликт не всегда имеет положительный эффект. В некоторых случаях это может помешать удовлетворению индивидуальных потребностей и достижения целей организации в целом.

Конфликт — это неизбежное явление в жизни человека. Человек вступает в конфликтные ситуации или же отклоняется от них в течение всей своей жизни. Разработка управления организационными конфликтами является чрезвычайно принципиальным аспектом в жизни любой организации, т. к. для того что бы организация плодотворно работала нужно, чтоб в организации был создан комфортный психологический климат для исполнения своих должностных обязанностей всеми членами коллектива [2]. Управлять конфликтами и стрессами нужно в любой организации. Нужна минимизация конфликтов и стрессов в процессе управления организацией, т. к. эти причины имеют плохое воздействие на достижение цели организации, обусловленное снижением трудоспособности персонала, завышенной утомляемостью, нравственной неудовлетворенностью.

Для выявления причин возникновения и методов управления организационными конфликтами в ООО «Либхерр-Русланд» были использованы методики, опросники, тесты, применяемые в психологии. Для выявления причин организационных конфликтов было проведено анкетирование сотрудников, в количестве 12 человек. Для определения типа поведения сотрудников в конфликтной ситуации, использована методика К. Томаса и Р. Киллменна [3]. В итоге было установлено, что респонденты используют в собственной деятельности фактически все стратегии поведения. Однако большее количество баллов у респондентов приходится на стратегию избегания, ухода от конфликта, затем следует стратегия компромисса, стратегия сотрудничества и стратегия приспособления. Меньше всего баллов набрала стратегия соперничества. В ходе разрешения конфликта чаще всего применяется силовое решение проблемы. Достаточно распространенным выходом из конфликтной ситуации является увольнение одного из участников. Также достаточно часто руководство устраняется от решения конфликта. Данный метод решения конфликтов также недопустим, так как он ухудшает социально-психологический климат в коллективе в целом.

Полученные данные позволили допустить, что внедрение стратегии избегания может быть вызвано желанием подходить одобряемому эталону поведения. В связи с этим респондентам был предложен тест Д. Марлоу и Д. Крауна [4]. В выборочном опросе участвовали 12 человек. Итоги этого теста выявили, что у 6 человек характеристики (от 13 до 18 баллов), у 1-го (10 баллов), у 3-х человек (9 баллов), у 2-х (8 баллов). Это свидетельствует о потребности в согласии у большинства респондентов.

В исследовании были использованы также методика, определяющая склонность к внутриличностному конфликту с помощью «Теста на конфликтность» (Кноблоха-Фальконета). При определении методик реагирования в конфликте были выявлены разные методы реагирования. Но, подсчитав численность общих баллов, были определены часто встречающиеся методы реагирования в предоставленном коллективе — это уклонение от конфликта, компромисс, сотрудничество, адаптация, конкуренция.

Сообразно результатам изучения, определяющего расположение к внутриличностному конфликту, были сделаны следующие выводы: люди, работающие в предоставленном коллективе уверены в себе, их желания и усилия сбалансированы, наблюдается последовательность в поведении. Но потребность в неизменной опеке наблюдается практически у 60 % членов коллектива.

Общий уровень конфликтности в предоставленном коллективе был определён как ниже среднего. Необходимо отметить, что главные соучастники конфликтов — это женщины, что объясняется не только тем, что женщин на предприятии работает больше. В основном конфликты происходят среди торгового персонала, реже возникают конфликты подчиненных с руководством. На основе произведенного анализа межличностного конфликта, можно дать общую характеристику конфликтующим сторонам с целью коррекции их поведения в конфликте.

Таким образом, проведя исследование, можно сделать следующий вывод — 70 % опрошенных недовольны условиями труда: устаревшее оборудование; неудовлетворительное состояние рабочих мест; возможность травматизма в процессе работы. 8 % опрошенных работников недовольны руководителем. Причинами этого могут быть: личные амбиции работника; недовольство заработной платой; недовольство стилем руководства. Следует отметить, что в 2015 году увеличилось количество компромиссных решений конфликтов и сократился удельный вес прочих методов решения конфликтов. Это говорит о том, что руководство предприятия начало предпринимать шаги к снижению конфликтности в коллективе.

Предотвращение возникновения конфликтов достигается за счет их профилактики. В ООО «Либхерр-Русланд» отсутствует система профилактики конфликтов. Профилактика конфликтов — это такая организация жизнедеятельности субъектов социального взаимодействия, которая сводит к минимуму вероятность возникновения конфликтов между ними. Профилактика конфликтов в организации достигается за счет четкой организации труда; здорового морально-психологического климата в коллективе; компетентного руководства; удовлетворенности персонала пребыванием в организации; уверенности людей в завтрашнем дне, стабильной занятости и т. д.

В связи с тем, что в ООО «Либхерр-Русланд» существуют объективные и субъективные причины возникновения конфликтов, то используется два подходов в профилактике конфликтов:

− устранение, по возможности, объективных причин;

− управление поведением сотрудников, научение поведению в соответствии с принятыми в организации нормами поведения.

Для предотвращения производственных конфликтов на предприятии разработана система адаптации персонала и система вознаграждений. Эффективная система вознаграждений (материальных и нематериальных) способствует снижению конфликтности в коллективе. Результатом внутренних мотивов (осознанных индивидом потребностей) и внешних стимулов становится эффективная трудовая деятельность [5, c.75]. На исследуемом предприятии система вознаграждений включает в себя только систему премирования персонала. Премия начисляется с учетом индивидуального вклада каждого работника и начисляется на оклад из расчета фактически отработанного времени и объемов реализованной продукции. Работникам, проработавшим неполный месяц, но объективным причинам (болезнь, отпуск и т. д.) премия выплачивается на общих основаниях за фактически отработанное время. Так же нам удалось выявить, что сделанные ранее выводы о том, что мирные способы разрешения конфликта, такие как компромисс либо сотрудничество присущи сотрудникам с высшим образованием, тогда как стратегию соперничества и приспособления выбирают в основном люди со средним уровнем образования.

Из всего сказанного можно сделать вывод, что одним из путей снижения уровня конфликтности может стать система повышения уровня образования на предприятии. В результате анализа управления организационными конфликтами в ООО «Либхерр-Русланд» были выявлены следующие недостатки:

− социально-психологический климат трудовом коллективе неблагоприятный;

− персонал среднего звена считает, что делает некоторые виды работ, которые не входят в их функциональные обязанности, но недовольство этим проявляют только в своем кругу;

− обращаться в вышестоящие инстанции считают неперспективным, бесполезным. Отсюда зреет недовольство, которое накапливается и периодически выплескивается друг на друга

− причинами возникновения конфликтов в организации являются столкновения характеров сотрудников, различия во взглядах на работу и возникающие в процессе деятельности предприятия производственные проблемы.

Литература:

  1. Дмитриев А. В. Социальный конфликт: общее и особенное. — М.: Гардарики, 2011.
  2. Зайцев А. К. Социальный конфликт. — М.: Aсademia, 2014.
  3. Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов: Сокр. Пер. с нем. / Науч. ред. и авт. предисл. А. Л. Журавлев. — М.: Экономика, 2014.
  4. Малиновский П. Методы оценки персонала / П. Малиновский [Электронный ресурс] / Корпоративный менеджмент, 2008. — Режим доступа: httр://www.сfin.ru/management/рeoрle/malinovsky.shtml
  5. Проблемы экономики и управления предприятиями, отраслями, комплексами: монография. Книга 30 / Е. Н. Волк, Б. Даулетбаков, Е. В. Джамай и др. / Под общ. ред. С. С. Чернова. — Новосибирск: Издательство ЦРНС, 2016. — 220 с.
  6. Царева Н. А. Оценка потребностей и потенциала региональных субъектов малого и среднего предпринимательства в сфере международного и межрегионального сотрудничества: на материалах социологического исследования проведенного в Приморском крае // Экономика и предпринимательство. — 2015. — № 1 (54). — С. 981–987.

Обсуждение

Социальные комментарии Cackle