Библиографическое описание:

Сигида В. Р., Кадыров Т. Е., Семенова Н. К. Стратегическое управление персоналом и его взаимосвязь с управлением организацией // Молодой ученый. — 2016. — №12. — С. 1438-1443.



Данная статья нацелена на формирование представления о стратегическом управлении персоналом в контексте сравнения с другими подходами к управлению человеческими ресурсами. Рассматривается процесс взаимного влияния управления организацией и стратегического управления персоналом. В основе анализа лежат основные научные подходы к изучению этих вопросов, а также взгляды специалистов в этой области.

Ключевые слова: управление персоналом, стратегическое управление персоналом, управление организацией

Стратегии и подходы к управлению персоналом с каждым днем развиваются все больше и больше, как и организации. Этот факт приводит к тому, что создается все больше задач, которые нужно решать, и разрабатывать новые методы для их решения. Поэтому так необходимо понимать, как именно управление организации участвует в стратегическом управлении персоналом, и наоборот.

Главной отличительной чертой стратегического управления персоналом от управления нестратегического и других теорий управления человеческими ресурсами служит динамичный подход к персоналу, которым необходимо управлять. Управление персоналом подразумевает планирование взаимосвязанных действий, оперативное управлениями действиями по достижению определённых задач, которые уже поставлены в организации. Стратегическое управление персоналом, же показывает перспективное, стратегическое планирование; не прекращаемый контроль и организацию выполнения плана.

Схемы отличия двух подходов управления:

  1. Слагаемые управления

  1. Слагаемые стратегического управления

Если изучать процесс управления персоналом, в контексте стратегического управления предприятием, тогда процесс формирование стратегии будет иметь следующие этапы:

В стратегическом управлении есть пять видов стратегий фирм, в которых реализуется соответствующий вариант стратегии управления персонала.

Тип стратегии организации

Стратегия управления персоналом

Составляющие стратегии управления персоналом

Предпринимательская стратегия

Обрабатываются проекты с высокими финансовыми рисками, и минимальным количеством действий. Полное удовлетворение ресурсных требований заказчика. Ядром является-быстрое предпринятые мер, не смотря на плохую проработку.

Поиск новых инициативных, новаторских работников. Они должны быть готовы к риску, и не боятся ответственности. Главное, чтобы не изменялись ведущие сотрудники.

Отбор и расстановка кадров: новые рискованные, инициативные сотрудники.

Вознаграждение: беспристрастное, на основе конкуренции.

Оценки: не жесткая, исключительно строиться на результатах.

Развитие личности: неформальное, в авторитете наставник.

Планирование перемещений: заинтересованность служащих является главным интересом. Место подыскивается в соответствии с предпочтениями работника.

Стратегия динамического роста

Степень риска самая маленькая. Постоянное сравнение текущих целей и основы составление будущих. Вся политика управления организации ведется письменно, поскольку тут необходим более жесткий контроль, для будущего развития предприятия.

Работники должны быть официально закреплены, уметь гибко перестроиться, с изменением обстоятельств, быть проблемно –ориентированными и уметь работать, сотрудничая с остальными в различных ситуациях.

Отбор и расстановка кадров: поиск гибких к ситуациям людей

Вознаграждение: справедливость и беспристрастность.

Оценки: в основе четкие критерии.

Развитие личности: акцент на области деятельности и качественный уровень работы.

Планирование перемещений: учитываются современные способы перемещения по карьерной лестнице.

Стратеги прибыльности

В основе лежит сохранение уже существующей прибыли.

Средств тратится мало, порой даже сокращаются до полного минимума, из чего следует даже прекращение найма работников. Есть огромная система правил, организационная культура развита хорошо.

Основывается на количестве и качестве персонала, по времени дается мало, новые работники закрепощенные.

Отбор и расстановка кадров:

Очень жесткие.

Вознаграждение: в основе заслуги, более высокие должности, и представления о справедливости.

Оценки: ориентация на результат, узкая.

Развитие личности: необходимы эксперты, которые будут работать с узким кругом задач.

Ликвидационная стратегия

Устранение возможных убытков, продвижение активов, в дальнейшем урезка работников. Не предпринимаются попытки спасения предприятия.

Служащие нужны на короткий срок, узкая ориентации, без приверженности к предприятию

Набор служащих: -, так как вероятно сокращение кадров

Оплата: без стимулов, основана на заслугах.

Оценки: основана на формальных критериях, строгая.

Развитие личности: ограничены, основаны на рабочей необходимости.

Продвижение: продвигаются, только те, кто имеет навыки.

Стратегия кругооборота (циклическая)

Главное- спасти предприятие! Производят меры по сокращению персонала, для выживания организации, для приобретения стабильности в дальнейшем. Моральное состояние персонала становиться подавленным.

Работники должны иметь гибкость, постоянно развиваться и ставить большие цели на компанию, и дальние перспективы.

требуются: колоритные, разносторонние работники.

Вознаграждение: системы стимулирование, и частая проверка знаний.

Оценки: по исходу-результату.

Обучение: тщательный отбор кандидатов, при этом очень большие возможности. Планирование перемещений: различное.

Исходя из теории, представленной в таблице, необходимо чтобы персонал принимал участие в поиске решений, это станет важной предпосылкой успеха для реализации поставленных стратегий, неважно использовалась ли раньше на предприятии практика вовлечения служащих в процесс решения проблем.

Разумеется, в этом случае придется серьёзно подойти к обучению персонала, и его высших органов, новому для них подходу работы над решениями. Это приведет к концепции изменения менеджмента, что будет способствовать не только обучению, но и воспитательной работе сотрудников. Нужно зародить интерес служащих в обсуждении и решении проблем, которые будут выходить за их обычный ареал работ. Это так же будет способствовать повышению ответственности. В своих работах П. Друкер говорит: «Прежде всего, они должны увидеть видеть задачу, проблемы, требующие решения. Они должны узнать миссию организации, и верить в нее, а так е должно присутствовать постоянное обучение, они должны различать не только данные им ресурсы, но и результат». Выбор какой-то определённой стратегии, или их смешение, повысит резкую необходимость переработки принципов управления персоналом.

Создавая стратегию управления персоналом, нужно брать во внимание самое главное правило: за основу совершенства системы и методов управления, необходимо закладывать человеческие ресурсы, которые используются вместе с разными составляющими системы управления персоналом.

Сформировать стратегию управления персоналом можно по двум путям:

  1. Снизу-вверх:

  1. Сверху-вниз:

Непосредственными составляющими процессов стратегического управления персоналом, являются:

– Техника безопасности работников организации, условия и охрана труда

– Способы и методы урегулирования взаимоотношений подчиненных в коллективе, и с вышестоящими органами

– Способы разрешения конфликтов. Как производственных, так и личных

– Установление нормированных правил этикета во взаимоотношениях в коллективе, создание корпоративного кодекса организации

– Анализ рынка труда, для предоставления информации о политике занятости в организации, благодаря этой политике можно выстроить грамотную систему найма и поиска персонала

– Профессиональная ориентация и адаптация персонала

– Улучшение и наращивание кадрового потенциала, посредством обучения.

– Необходимость планирования потребностей в персонале, создание новых требований для персонала, и новых потребностей.

– Введение инновационных правил для персонала, на основе системного анализа и проектов работ, которые каждый выполняет в соответствие со своей должностью.

– Усовершенствование требований, оценок персонала, и оценки их квалификации.

– Усовершенствование обучения персонала, планирование их деловой активности, введение мотивации, формирование резерва кадров — необходимо проводить эти мероприятия, что бы в будущем не было потребности в них, а они сразу являлись частью рабочего процесса.

– Новые способы управления трудовой мотивацией персонала, а именно материальные и не материальные способы стимулирования.

– Совершенствование новых способов социального развития предприятия

– Более глубокое изучение и совершенствование правовых вопросов организации.

– Разработка информационной осведомленности для все кадройо работы предприятия.

– Разработка стратегии по улучшению работы не только персонала в общем, но и малых групп и их элементов.

Из всего выше сказанного можно сделать вывод, что кадровая политика организации, является главным элементом стратегии предприятия, а ее составляющие зависят от целей стратегического менеджмента, который лежит в основе управления предприятием.

В качестве заключения следует сказать, что стратегическое управление персоналам в России и в многих других странах, чаще всего недооценивается вышестоящим руководством предприятии, из-за чего не увеличивается эффективность управления как служащими, так и фирмой в общем. Поэтому задача развития способностей персонала основывается на формировании личностных качеств каждого работника, таких как инициатива, ответственность, умение слушать и убеждать, и самое главное не оставаться равнодушным к проблемам и стратегии организации. В этом и заключается непрерывная связь стратегического управления персоналом и управления организации.

Литература:

  1. Блэйк Р. Р., Мутон Д. С. Научные методы управления / Р.Р., Блэйк, Д. С. Мутон [пер. с англ. И. Ющенко]. — Киев: Вышейшая школа, 2013.
  2. Коротков, Э.М., Солдатова, И. Ю. Основы менеджмента: Учебное пособие / Э. М. Коротков, И. Ю. Солдатова, — М.: Дашков и К, 2013.
  3. Александрова, А.В., Курашова, С. А. Стратегический менеджмент: учебник / А. В. Александрова, С. А. Курашова. — М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013.
  4. Веснин, В. Р. Управление персоналом в схемах: Учебное пособие / В. Р. Веснин. — М.: Проспект, 2013.
  5. Янкович В. С., Брагин А. А. Организационные изменения и развитие / Журнал «Экономика недвижимости» № 4, 2012г.
  6. Анохин, С. В. Современный менеджмент: стратегия на инновации // Эксперт. 2014, № 6.
  7. http://management-rus.ru/strateg/
  8. http://center-yf.ru/data/ip/Upravlenie-personalom.php

Обсуждение

Социальные комментарии Cackle