Библиографическое описание:

Поскачей А. В. Совершенствование системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности в ООО «Биобанк» (п. Веселый Яр, Приморский край) // Молодой ученый. — 2016. — №11. — С. 919-923.



Мотивация персонала — это способ повышения производительности труда персонала компании, это комплекс материальных и нематериальных стимулов, призванный обеспечить качественный и эффективный труд сотрудников компании, а также способ привлечь в компанию лучших сотрудников и удержать их в ней. [6, c. 128]

Мотивация побуждает человека к деятельности, задает границы и формы деятельности и придает ей направленность, ориентированную на достижение определенных целей. [8, c. 50]

Мотивация — это внутреннее свойство человека, часть характера, связанная с его интересами и определяющая его поведение в коллективе компании.

Стимул — это воздействие на человека, целью которого является корректировка поведения и деятельности человека в коллективе компании. [6, c. 121]

Каждый человек, каждый сотрудник компании представляет собой сочетание всех или некоторых из мотивационных типов в определенной пропорции и описывается мотивационным профилем, показывающим, в какой степени в нем присутствует каждый мотивационный тип.

Существует пять мотивационных типов: люмпенизированный (избегательный класс), инструментальный (достижительный класс), профессиональный (достижительный класс), патриотический (достижительный класс), хозяйский тип (достижительный класс).

Мотивационный профиль — это индивидуальное сочетание мотивирующих факторов человека и результат оценки человеком важности каждого желания и потребности. Только знание мотивационного профиля сотрудника поможет привести внешнюю среду компании в соответствие с внутренней мотивацией. [12, c. 126]

Внутренняя мотивация и задача руководства — это создание такой структуры управления, которая бы обеспечивала соответствие целей сотрудника и компании.

Знание мотивационного профиля дает руководителю компании конкретную информацию для принятия управленческого решения, так как позволяет учесть то, что мотивирует его подчиненных, а не то что мотивирует его. С помощью мотивационных профилей успешных сотрудников можно получить набор мотиваторов, который наиболее полно отвечает требования компании. Впоследствии их можно использовать в качестве эталона для сравнения мотивационных профилей уже работающих сотрудников, новых сотрудников или кандидатов на должности. Если кандидат близок к мотивационному профилю, его принимают на работу, если не соответствует мотивационному профилю, то он не проходит испытательный срок и с ним расторгают трудовые отношения. [2, c. 216]

На основе диагностики мотивационного профиля персонала компании возможно построить эффективную систему его мотивации, при этом мотивационный профиль управленческого персонала рассматривается одновременно и как внутриличностный процесс формирования мотива и как социально организованный процесс активации этих внутренних мотивов для действий, направленных на достижение целей и задач компании.

Существует большое количество методов диагностики мотивационного профиля персонала, к основным относятся: анкетирование, тестирование, экспертные оценки, беседа и наблюдение.

Анкетирование является одним из самых распространенных методов изучения профессиональной мотивации персонала, который позволяет за короткое время получить важную информацию о мотивации большого числа сотрудников компании. [9, c. 50]

Тестирование определяет особенности мотивации конкретного сотрудника и степень выраженности у него тех или иных ее характеристик. Тестирование проводится как в бумажной форме, так и на компьютере. [11, c. 90]

Использование компьютерных технологий в настоящее время открывает новые возможности, облегчая не только процедуру тестирования, но и резко сокращая время анализа и обработки полученных результатов.

Метод экспертных оценок состоит в том, что диагностику проводят высококвалифицированные сотрудники, используя специально разработанные анкеты.

Беседа и наблюдение являются одним из наиболее простых и надежных инструментов диагностики особенностей мотивации подчиненных. В ходе беседы и наблюдения с подчиненным всю необходимую информацию руководитель получает с помощью вопросов.

Знание методов диагностики мотивационного профиля персонала и грамотное их использование позволит руководству компании не только качественно построить мотивационный профиль каждого сотрудника, повысить эффективность труда персонала, но и даст возможность лучше понять персонал компании.

К основным методикам диагностики мотивационного профиля персонала относятся: методика «Мотивационный профиль» Ш. Ричи и П. Мартин, диагностика мотивации персонала по модели В. И. Герчикова, тестирование по методике Ф. Герцберга, методика И. Г. Кокуриной, тестовый комплекс «Структура трудовой мотивации» (СТМ), разработанный под руководством А. Г. Шмелева, в основе которого лежит факторная структура мотивов труда. [13, c. 275]

Тест «Мотивационный профиль» Ш. Ричи и П. Мартин разработан и апробирован специально для того, чтобы выявлять факторы мотивации, которые высоко оцениваются сотрудником, а также те факторы, которым он придает мало значения как потенциальным источникам удовлетворения выполняемой работой. [1, c. 9]

Однако, несмотря на положительные комментарии создателей, данная методика имеет ряд недостатков: отсутствие сведений о психометрических параметрах, указывающих на качество тестовых шкал, тестовых норм, а также сведений об адаптации опросника.

Суть диагностики мотивационного профиля по модели В. И. Герчикова состоит в том, что респондентам на бумажных бланках или на компьютере, индивидуально или в группе предлагается сравнить 28 пар утверждений, характеризующих различные аспекты трудовой мотивации, используя пятибалльную шкалу. Данная методика проста и удобна в использовании, она позволяет получить информацию о трудовой направленности работника, что особенно важно на стадии отбора. [5, c. 113]

Тестирование по методике Ф. Герцберга представляет собой стимульно-регистрационный бланк, из двадцати восьми пар утверждений для сравнения различных мотивов деятельности, которое проводится по пятибалльной шкале. Тестирование проводится как в бумажной форме, так и на компьютере. По результатам диагностики в компьютерной программе предусмотрено построение мотивационного профиля сотрудника и краткая интерпретация результатов. Данная методика показывает результаты, которыми современные руководители компаний вполне довольны. [3, c. 150]

Суть методики И. Г. Кокуриной состоит в том, что респонденту предлагается выбрать одно из двух определений, близкое по смыслу. Всего в опроснике сто восемь пар утверждений, которые характеризуют отношение человека к деньгам, коллективу и труду. При этом используется шесть мотивов: преобразовательный, утилитарно-прагматический, коммуникативный, кооперативный, конкурентный и мотив достижения. К недостаткам методики можно отнести высокую информативность опросника и необходимость высокой квалификации специалиста, проводящего диагностику. [7, c. 30]

В основе тестового комплекса «Структура трудовой мотивации» лежит факторная структура мотивов труда. Задания построены по принципу шестьдесят шесть пар сравнений по модели «турнир высказываний». Версии методики: электронная в двух формах «А» и «Б», которые содержат двенадцать развернутых формулировок мотивации и бланковый вариант с возможностью последующей обработки на компьютере. [10, c. 74]

Это основные методики диагностики мотивационного профиля персонала, в настоящее время в компаниях на основе этих методик разрабатываются свои методики диагностики, адаптированные под конкретные особенности компании.

Организации любых сфер деятельности и форм собственности вынуждены время от времени проводить мероприятия по стимулированию труда и мотивации своего персонала [15, c 65-67].

Сегодня в связи с экономической ситуацией в стране данная проблема вновь стала актуальной. В условиях кризиса основной задачей организаций становится снижение издержек при сохранении или повышении качества продукции и услуг. Как правило, для достижения этой цели организации в большинстве случаев используют такую кадровую технологию, как нематериальная мотивация персонала, которое позволяет воздействовать на персонал предприятия с меньшим количеством издержек [4, c 67]

Высокое значение фактора «вознаграждение» показывает, что главным мотивом, движущей силой работников являются деньги. Руководителю необходимо отдавать себе отчет в том, что те сотрудники, которые придают наивысшее значение именно этому фактору, наверняка очень нуждаются в деньгах. И иногда они могут сделать за деньги «все что угодно». Можно предположить, что сотрудники с подобными результатами тестирования склонны к нарушениям норм поведения. Помимо этого, действия руководства (политика в области поощрительных выплатах) для таких сотрудников воспринимаются как угроза их дополнительному заработку [5, c 2261].

В то же время для успешной мотивации важно сочетание материальной и нематериальной мотивации. В систему нематериальной мотивации важным аспектом является условия труда и отношения с руководством, что зачастую играет приоритетным предпочтением работника [16, c 90].

ООО «Биобанк» создано в 1998 году. Основное направление деятельности — промышленное рыболовство (выращивание молоди трепанга).

В настоящее время в компании ООО «Биобанк» работает 45 сотрудников.

Система мотивирующих и стимулирующих факторов труда для ООО «Биобанк» включает в себя следующие методы мотивирования и стимулирования: оплата труда, премирование, доплаты и надбавки, гарантии и компенсации. Основным стимулом работников компании являются бонусы, обучение за счёт средств компании, полный социальный пакет.

Для оценки значимости и эффективности применяемых технологий мотивации персонала ООО «Биобанк» был проведен опрос сотрудников компании. В качестве основных факторов мотивации были выбраны материальные факторы, факторы безопасности, карьерного роста, факторы значимости и успеха.

В таблице 4 сведены результаты анализа системы мотивации персонала в ООО «Биобанк» по выбранным критериям.

Таблица 1

Мера удовлетворенности различными элементами мотивации

Критерии

Доля удовлетворенных сотрудников

Специалисты

Руководители

Чел.

Уд. вес%

Чел.

Уд. вес%

Всего, человек:

40

2

Размер заработной платы

25

0,6

2

1

Режим работы

25

0,5

1

0,5

Система экономических нормативов и льгот

32

0,7

2

1

Справедливость распределения доходов

25

1,0

2

2

Самостоятельность

28

1,6

2

1

Соответствие личным способностям

29

1,4

1

0,5

Возможность должностного продвижения

28

1,0

2

1

Уровень организации труда

27

0,9

2

2

Комфортность рабочего места

32

1,3

1

0,5

Решение социально-бытовых проблем

31

1,3

1

0,5

Опрос показал, что наибольшую долю сотрудников, которые удовлетворены различными сторонами работы составляют руководители и половина специалистов различных отделов. На трудовую мотивацию влияют различные стимулы: система экономических нормативов и льгот, уровень заработной̆ платы и справедливость распределения доходов условия и содержательность труда, признания со стороны окружающих и карьерные соображения, творческий порыв и интересная работа, желание самоутвердиться и т. п. Стимулирование должно соответствовать потребностям, интересам и способностям сотрудника, т. е. механизм стимулирования должен быть адекватен механизму мотивации работника.

В первую очередь ООО «Биобанк» следует обратить внимание и свои силы на создание благоприятного психологического климата в коллективе.

Из материальных форм поощрения работников ООО «Биобанк» предлагается применять следующие меры:

– награждение ценным подарком;

– выдача премии на основе общей оценки личного труда за месяц, квартал, год;

– выдача премии за существенный вклад в достижение целей, поставленных перед подразделением, компанией.

Литература:

  1. Балашов Ю.К. Мотивация и стимулирование персонала: основы построения системы стимулирования // Кадры предприятия. — 2012. — № 7. — С. 9-11.
  2. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учебник / В.Р. Веснин. — М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2011. — 688 с.
  3. Власова Т.И. Разработка нормативной динамической модели для оценки эффективности системы мотивации персонала / Т.И. Власова, Д.Э. Бреус // Аудит и финансовый анализ. — 2014. — № 1. — С. 150-154.
  4. Волк Е.Н., Даулетбаков Б., Джамай Е.В. и др. Проблемы экономики и управления предприятиями, отраслями, комплексами: монография. Книга 30 / Под общ. ред. С.С. Чернова. — Новосибирск: Издательство ЦРНС, 2016. — 220 с.
  5. З.В. Якимова. Теоретико-прикладные аспекты управления персоналом в малом и среднем бизнесе [Текст] :колл.монография / Н.Н. Богдан, О.В. Горшкова, М.Ю. Дикусарова, М.Г. Масилова, Е.А. Могилёвкин, А.С. Новгородов,. — Владивосток: Изд-во ВГУЭС, 2015. — 240 c.
  6. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: учебное пособие / А.П. Егоршин. — М.: Инфра-М.: Издание 2-е, перераб. и доп. — 2012. — 464 c.
  7. Кибанов А.Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник. для студентов высших учебных заведений, обучающихся по специальностям «Менеджмент организации», «Управление персоналом». — М.: Инфра-М, — 2011. — 522 с.
  8. Корнеева И.В. Опыт оценки персонала и организации стимулирования труда работников малого бизнеса / И.В. Корнеева, Г.Н. Русакова // Нормирование и оплата труда в промышленности. — 2014. — № 7. — С. 30-36.
  9. Красильников С. Как повысить эффективность мотивации: от финансового неравенства к мотивационным деривативам // Проблемы теории и практики упр. — 2014. — № 3. — С. 50-57.
  10. Мишурова И.В. Управление мотивацией персонала: учебно-практическое пособие для студентов высших учебных заведений. — Ростов н/Д: МарТ: Феникс, 2010. — 271 с.
  11. Рязанов И.Е. Реализация сбалансированного подхода к оценке эффективности мотивации персонала коммерческих организаций // Вопросы экономики и права. — 2014. — № 4. — С. 74-78.
  12. Солощенко Е.А. Эффективная система мотивации: желаемый результат и возможные ошибки // Вестник Томского государственного университета. Экономика. — 2011. — № 1 (13). — С. 90-95.
  13. Филатова А.В. Сущность и основные теории мотивации эффективности труда персонала // Основы экономики, управления и права. — 2012. — № 1. — С. 126-138.
  14. Шапиро С.А. Механизм формирования эффективной материальной мотивации персонала // Путеводитель предпринимателя. — 2011. — № 11. — С. 275-283.
  15. Скаченко О. М., Силаева К. Р. Система мотивации и стимулирования трудовой деятельности разных категорий работников на примере ОАО «Комплекс» г. Находка // Молодой ученый. — 2016. — № 9.4. — С. 65-67.Якимов В.Н. Стимулирование и мотивация труда в организации // Знание. Понимание. Умение. — 2012. — № 4. — С. 61-67.
  16. Царева Н.А. Особенности социальной стратификации населения в Приморском крае/Н.А. Царева // Фундаментальные исследования. 2014. -№ 12-10. — С. 2261-2264

Обсуждение

Социальные комментарии Cackle