Библиографическое описание:

Голубков М. В. Оптимизация процессов адаптации персонала в компании ООО «Радуга-ДВ», г. Владивосток // Молодой ученый. — 2016. — №11. — С. 674-677.



В настоящее время вопросам адаптации персонала уделяется все больше внимания и проблема адаптации новых сотрудников является актуальной. Адаптация считается одним из важнейших направлений практики управления персоналом в современной компании.

Эффективное использование персонала и оптимизация процессов адаптации персонала становятся определяющими моментами в обеспечении эффективной деятельности компании.

Таким образом, в настоящее время необходимо понимание важности и значимости управления процессами адаптации персонала компании, как одного из элементов системы управления персоналом.

Адаптация персонала — это комплекс мероприятий, задача которого заключается в эффективном вовлечении нового сотрудника в деятельность компании, а также подготовке в установленный срок грамотного, а главное продуктивного специалиста.

Адаптация персонала в новом коллективе занимает от 3 до 12 месяцев. Самыми сложными считаются первые 3 месяца, которые совпадают с периодом испытательного срока. Применение разработанной программы адаптации или Положения об адаптации персонала, утвержденного в компании как локального нормативного документа, сводят процесс адаптации персонала до минимума.

На поведение нового сотрудника оказывают влияние следующие факторы:

‒ внешние факторы (корпоративная культура, система адаптации сотрудников, система поощрения и наказания и т. д.);

‒ внутренние факторы (мотивация нового сотрудника, загруженность, целенаправленность, личные проблемы, семейные проблемы, опыт работы и т. д.)

Сущность адаптации персонала сводится к активному взаимодействию и взаимному приспособлению нового сотрудника и коллектива компании для обеспечения совместной деятельности в различных сферах деятельности.

Адаптация персонала классифицируется по степени вхождения в коллектив на первичную и вторичную, по степени активности взаимодействия сотрудника и среды на активную и пассивную, по деятельности — на производственную и непроизводственную сферы адаптации.

Оптимизация процессов адаптации является одним из важных факторов профессиональной трудовой деятельности персонала компании ООО «Радуга-ДВ», несмотря на то, что руководство компании не уделяет должного внимания данной проблеме.

В представленной статье анализируются результаты исследования организации процессов адаптации в компании ООО «Радуга-ДВ». По результатам исследования разработан комплекс мероприятий по оптимизации процессов адаптации персонала в компании ООО «Радуга-ДВ».

Компания ООО «Радуга-ДВ» зарегистрирована 8 февраля 2011 года Инспекцией Федеральной Налоговой службы по Первомайскому району города Владивостока.

Основные виды деятельности компании ООО «Радуга-ДВ»:

‒ разработка проектно-сметной документации;

‒ строительно-монтажные работы;

‒ другие виды деятельности, не запрещенные законодательством.

Адаптация новых сотрудников является одной из составляющих частей управления персоналом в ООО «Радуга-ДВ». С целью преодоления возникающих трудностей, а также повышения эффективности процесса приспосабливания в компаниях создана система адаптации персонала.

Данная система включает в себя комплекс мероприятий, позволяющих сотруднику выйти на необходимый уровень производительности труда с минимальными потерями для него и компании в целом.

Система адаптации персонала компании ООО «Радуга-ДВ» является инструментом повышения эффективности деятельности компании за счет следующих факторов:

‒ ускорение процесса интеграции нового сотрудника в должность;

‒ сокращение уровня текучести кадров.

В компании ООО «Радуга-ДВ» процесс адаптации персонала не является системным, поэтому для него характерны следующие ситуации:

‒ увольнение новых сотрудников до истечения испытательного срока;

‒ низкая производительность труда на начальном этапе работы сотрудника в компании;

‒ долгий период адаптации сотрудника при вступлении в должность;

‒ падение мотивации нового сотрудника и неудовлетворенность работой в компании.

Каким бы ни был опытным новый сотрудник, принятый на работу в компанию, ему потребуется некоторое время на то, чтобы адаптироваться в компании. Однако, в компании ООО «Радуга-ДВ» в настоящее время не уделяется должного внимания проблемам адаптации персонала. Новый сотрудник компании предоставлен сам себе, и, если ему действительно необходима данная работа, он хочет пройти испытательный срок и закрепиться в компании, все будет зависеть только от него.

Проблема адаптации проявляется как в качестве продуктивности работы сотрудников, так и в психологическом напряжении и дискомфорте в коллективе компании. Процесс адаптации проходят не только новые сотрудники, но и сотрудники, которые перешли на новую должность, стали использовать новое оборудование и программное обеспечение, приняли новые функциональные обязанности.

Уровень адаптации персонала в компании ООО «Радуга-ДВ» в настоящее время — базовый, который характеризуется применением традиционных методов адаптации персонала.

В компании ООО «Радуга-ДВ» не проводится анализ эффективности процессов адаптации персонала. Поэтому для изучения особенностей адаптации персонала в компании ООО «Радуга-ДВ» было проведено анкетирование, результаты которого обобщены и представлены в виде диаграмм.

Согласно результатам проведенного анкетирования, можно сделать вывод, что опрошенные сотрудники компании ООО «Радуга-ДВ» хорошо осведомлены об особенностях процессов адаптации персонала. Далее необходимо выяснить особенности проведения адаптации персонала в компании ООО «Радуга-ДВ», проведя опрос сотрудников компании.

На рисунке 1 представлено распределение ответов на вопрос «Какие методы адаптации персонала применяются в компании?»

Рис. 1. Распределение ответов на вопрос «Какие методы адаптации персонала применяются в компании?»

Таким образом, можно сделать вывод, что в компании ООО «Радуга-ДВ» применяется программа адаптации персонала, а наставничество и дополнительное обучение нет.

Основным мероприятием оптимизации процессов адаптации персонала компании ООО «Радуга-ДВ» должно стать внедрение наставничества.

Для этого необходимо ввести дополнительную оплату или премии (бонусы) тем сотрудникам, которые будут назначаться наставниками к новым сотрудникам.

Наставники новым сотрудникам будут назначаться на весь испытательный срок, значит и дополнительную оплату наставников необходимо рассчитывать на период 3 месяца.

В качестве дополнительных мероприятий по оптимизации системы адаптации новых сотрудников в компании ООО «Радуга-ДВ» можно предложить:

‒ расширение функций менеджера по персоналу с доплатой в 2000 руб. в месяц;

‒ повышение квалификации менеджера по персоналу и начальника административно-хозяйственного отдела 16000 руб. за двоих;

‒ ввести доплаты на наставничество в целом по всем отделам (1000 руб. в месяц). Всего в компании ООО «Радуга-ДВ» 9 отделов.

Также в компании ООО «Радуга-ДВ» необходимо организовать обучение новых сотрудников.

В компании ООО «Радуга-ДВ» есть разработанная программа адаптации, однако в ней не разработан пункт «Вхождение в должность».

В данный пункт необходимо ввести следующие аспекты:

‒ ежедневно курировать работу нового сотрудника;

‒ проводить итоговую беседу о результатах работы и выполнения плана адаптации в конце каждой недели;

‒ помогать новому сотруднику в решении возникающих проблем и вопросов;

‒ контролировать работу наставника;

‒ при необходимости проводить корректировку работы наставника и самого работника;

‒ встречаться с наставником и сотрудником ежемесячно для обсуждения результатов работы и индивидуального Плана адаптации;

‒ периодически курировать процесс адаптации и наставничества (не реже 1 раза в месяц).

Также для оптимизации процесса адаптации новых сотрудников компании ООО «Радуга-ДВ» необходимо разработать путеводитель для нового сотрудника.

Внедрение рекомендуемого комплекса мероприятий по оптимизации процессов адаптации новых сотрудников компании ООО «Радуга-ДВ» позволит сократить сроки процесса адаптации, сделает ее наименее болезненной для новых сотрудников.

Предлагаемый комплекс мероприятий по оптимизации адаптации персонала в компании ООО «Радуга-ДВ» не требует больших затрат, это объясняется выбором наиболее экономичных способов.

Предложенное мероприятие по введению наставничества (2 наставников одновременно) окупится через 2 месяца, после окончания испытательного срока и начала работы нового сотрудника в обычном со всеми остальными работниками режиме, что является вполне хорошим результатом, а главное малозатратным.

Мероприятие по оформлению документации не требует больших затрат и с расчетом годовой экономии специалистом компании ООО «Радуга-ДВ» окупится через 0,3 месяца. Что является отличным результатом.

Таким образом, применение всех предложенных мероприятий по оптимизации процессов адаптации персонала компании ООО «Радуга-ДВ» позволит повысить эффективность деятельности персонала, повысить уровень их адаптации, что позволит повысить эффективность деятельности компании в целом.

Литература:

  1. Теоретико-прикладные аспекты управления персоналом в малом и среднем бизнесе [Текст]. колл. монография / Н. Н. Богдан, О. В. Горшкова, М. Ю. Дикусарова, М. Г. Масилова, Е. А. Могилёвкин, А. С. Новогородов, З. В. Якимова. — Владивосток. Изд-во ВГУЭС. — 2015. — 240 с.
  2. Якимова З. В. Феномен кадрового дефицита: Характерные признаки, причины возникновения, последствия/З. В. Якимова, Ю. Е. Вакулич // Сборник докладов третьей межрегиональной научно-практической конференции «Управление персоналом: как привлечь, удержать и мотивировать ценных сотрудников» 11–12 декабря 2012 г. — Великий Новгород: НГУ им. Ярослава Мудрого, 2012. С. 133–137.
  3. Адаптация персонала в компании: методическое пособие / под ред. И. Бетaнова. — М.: ЗАО «МЦФЭР», 2013. — 87 с.
  4. Горшкова О. В. Проблемы адаптации регионального вуза к условиям формирования национальной системы квалификацией / О. В. Горшкова, Л. Ю. Фалько, И. П. Черная // Вестник Университета (Государственный университет управления), 2013. — № 15. — С. 247–253.
  5. Мартыненко О. О. Методический подход к оценке компетенций выпускников / О. О. Мартыненко, Якимова З. В., В. И. Николаева // Высшее образование в России. — 2015. — № 12. — С.35–45.

Обсуждение

Социальные комментарии Cackle