Библиографическое описание:

Мин Ю. Ю. Анализ технологии отбора и подбора персонала в ООО «Елена», г. Комсомольск-на-Амуре // Молодой ученый. — 2016. — №11. — С. 1392-1395.



Отбор и подбор персонала является одним из основных элементов управления персоналом и частью кадровой политики предприятия. Актуальность данной темы обусловлена необходимостью грамотной комплектовки штата организации.

Любая организация независимо от ее размеров сталкивается с проблемами в области управления персоналом. Достаточно часто руководители и сотрудники служб управления персоналом не всегда понимают и могут оценить потенциал и способность сотрудников.

В настоящее время руководители осознают, что вопрос успешного подбора персонала стоит гораздо острее, чем прежде. Несмотря на достаточное количество публикаций и трудов по данной проблеме, тема отбора и подбора персонала остается актуальной и требует постоянного изучения, с учетом современных изменений.

На данный момент важность этих вопросов является бесспорной. Очень важно и необходимо разбираться в вопросах управления персоналом менеджеру любого уровня. Для успешного развития организации нужно управлять подбором, обучением, оценкой и мотивацией персонала, т. е. создать, использовать и совершенствовать методы, процедуры, технологии организации этих процессов. [1]

Отбор и подбор персонала — это процесс выбора из существующих претендентов наиболее подходящих, которые соответствуют квалификации, специальности и интересам организации. Иначе говоря, отбор и подбор персонала — это изучение кандидата с целью установления его пригодности для заявленной вакансии. Более того, совсем немаловажно, чтобы вакансия отвечала интересам работника.

По большей части работников набирают по знакомству, или их направляют из бюро по трудоустройству. Это приводит к тому, что работник абсолютно не соответствует должности и не справляется со своими обязанностями. В таких случаях необходимо выявить рабочий функционал и установить соответствующего работника. Это может быть эффективно лишь в случае качественной оценки рабочего потенциала претендента.

Поиск и подбор кадров является одним из главных звеньев управления организации, которые обеспечивают положительное развитие и работу организации. Именно от кадров зависит конкурентоспособность и прибыль предприятия.

Ошибки, допускающиеся при отборе и подборе персонала дорого обходятся предприятию. Это особенно важно при подборе кандидатов на топовые должности. Более того, есть вероятность потерь организации от различного вида аварий, брака и травм.

Ключевым моментом в начале использования профессиональных методов отбора и подбора персонала послужила теория о том, что все люди обладают разным рабочим потенциалом. Более того, они обладают разной степенью успеха в различных профессиональных сферах.

На каждом предприятие существуют своя система отбора и подбора персонала. Для ее создания необходимо установить ее место в общей системе управления персоналом в организации. Подбор и отбор персонала — это лишь часть работы организации при процессе управления коллективом, которая является, лишь одной из цепи целостной системы комплексных мероприятий в деятельности организации. [2]

Для того, чтобы программа отбора персонала была действенной, нужно четко сформулировать качества работника, которые необходимы для соответствующего вида деятельности. Критерии необходимо формировать так, чтобы они разносторонне характеризовали кандидата: уровень образование, опыт работы, медицинские показания и личные характеристики. Примерные требования по каждому критерию исходят из характеристик людей, уже работающих на предприятии. Как правило, это люди, хорошо справляющимися со своими обязанностями. Отбор может быть не выполнен, если требования к работнику будут слишком велики.

Работа кадровой службы будет успешнее, если сотрудники представляют себе конкретную цель работы по подбору и отбору кадров. Например, когда ставится задача просто привлечь новые кадры для работы в организации, применяются одни методы. В этом случае кадровая служба руководствуется критериями, которые разрабатываются в организации лицами, принимающими решение. Для отбора кадров на определённую должность кадровая служба использует аналитические оценки кандидатов, которые учитывают характеристики на основные показатели поведения. Это облегчает процесс работы и требований к человеку, которые её выполняют, независимо от характера деятельности и размеров организации. [3]

ООО «Елена» базируется в г. Комсомольск- на- Амуре, где и находится основной штат работников, и имеет филиал в г. Владивосток.

Общая численность сотрудников ООО «Елена» составляет 26 человек. Руководством компании занимается непосредственно генеральный директор. Остальной штат — это наемные рабочие. В его составе числятся коммерческий директор, бухгалтер- кассир, экономист, главный бухгалтер, 2 специалиста по закупа товара, товаровед, 16 торговых представителей, секретарь, 1 специалист по кадрам.

Средний возраст сотрудников колеблется от 30 до 35 лет.

В ООО «Елена» существует система отбора и подбора персонала. В данной организации предпочтение отдают внешним источникам набора. По большей части для привлечения работников используют СМИ и интернет- ресурсы. Реже берут людей по знакомству.

Важным условием является оценка кандидата, которая выявляет соответствие кандидата вакантной должности. На каждую должность в ОАО «Елена» имеются должностные инструкции, в которых указаны рабочие обязанности.

Потребность в персонале определяет генеральный директор, еще она основывается на изменении объема работ.

Долгосрочное кадровое планирование в ООО «Елена» не проводится. В основном, при освобождении штатной единицы объявляется набор на освободившуюся должность. Как правило поиск кандидатов начинается с размещения объявления в СМИ или просто говорят об этом своим работникам. Это происходит в связи с тем, что штат работников невелик и специалисты имеющегося профиля не являются редкими.

Технологический процесс отбора и подбора персонала в данной организации выглядит следующим образом:

‒ формирование потребности в персонале (на этом этапе происходит осознание и формирование потребности в персонале)

‒ составление критериев для оценки кандидата (здесь выделяются параметры для описания критериев для оценки знаний, умений и навыков кандидата)

‒ обращение к ресурсам поиска персонала (на данном этапе формируется информация, которую нужно донести до кандидатов, выбирается наиболее подходящий способ информирования, производится анализ возможности использования внешних источников для заполнения свободной должности)

‒ выбор подходящих кандидатов по критериям (можно назвать этот этап этапом оценки, методы оценки исходят из зависимости на какую вакантную должность подбирается персонал)

‒ собеседование с кандидатами (тех кандидатов, которые заинтересовали своими анкетами приглашают на собеседование, на собеседовании выясняется степень соответствия соискателя критериям существующей вакансии, так же на собеседовании кандидату предоставляется более подробная информация об организации и интересуемой должности. Нужно помочь кандидату принять решение о трудоустройстве. Как правило собеседование проходит в форме интервью. Происходит оценка результатов деятельности кандидата на предыдущих службах, диагностируются мотивация, коммуникативные качества, адекватность реакций, представление о будущей работе и сотрудниках, материальные ожидания)

‒ выбор наиболее подходящего кандидата (из нескольких отобранных претендентов выбирают не только того, кто подходит по большинству критериев, но и того, кто показался подходящим по общему сложившемуся впечатлению о кандидате)

‒ проверка его послужного списка и рекомендаций (цель этой процедуры — получение более полной информации о трудовой деятельности кандидата. Сбор рекомендаций обычно происходит в форме телефонного опроса. В основном опрашиваются три рекомендателя для получения объективной картины. Но этот метод используется лишь в случае согласия кандидата)

‒ собеседование выбранного кандидата с генеральным директором (руководитель использует отчет о предыдущем интервью, но несмотря на это, главной ценностью является непосредственный контакт кандидата с руководителем)

‒ принятие решение о выборе кандидата (Принятие решения о приеме на работу того или иного кандидата осуществляется на основании всех данных процедур оценки)

‒ обучение нового сотрудника (обучение обязательно для всех новых сотрудников)

‒ назначение испытательного срока

Новый уровень развития экономики и, в частности, конкретной организации не может быть достигнут без эффективного использования человеческого ресурса.

Значение качественного выбора персонала очень важно для любой организации. Хороший персонал повышает эффективность функционирования организации и значительно увеличивает прибыль и уменьшает вероятность неудач.

В работе рассмотрена технология отбора и подбора персонала в ООО «Елена». Особенностью данной технологии является привлечение кандидатов через внешние источники.

Важным этапом в процессе обеспечения организации соответствующими её профилю персоналом является подбор и отбор кандидатов. Процесс отбора и подбора состоит из целой системы из этапов выбора, в которой каждый последующий этап отсеивает из общей группы до тех пор, пока не останется необходимое количество претендентов. На этих стадиях работники проходят тесты и собеседования, призванные выявить, отвечают ли они тем или иным требованиям, предъявляемым нанимающей организацией, подходят ли они для выполнения той работы, для которой их нанимают. [4]

Политика отбора и найма, как правило, различна в разных организациях и зависит от принятой здесь системы ценностей. При приёме на работу совершенно нового работника весьма важную роль играет беседа с претендентом на должность. Чаще всего отдают предпочтение человеку, имеющему наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности. Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах.

Литература:

  1. Управление персоналом: учебник / под ред.Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремена. — М., Экспо, 2010
  2. Крылов А. Управление персоналом на 100 %: как стать эффективным HR директором / А. Крылов. — М.: Питер, 2010
  3. Одегов Ю. Г., Никонова Т. В. Аудит и контроллинг персонала. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Издательство «Экзамен», 2014. — 544 с
  4. Егоршин А. П. Управление персоналом: учебник для вузов — 4-е изд., испр. — Н.Новгород, НИМБ, 2013. — 133 с.

Обсуждение

Социальные комментарии Cackle