Библиографическое описание:

Петриченко Л. С. Совершенствование системы мотивации работников филиала ООО «Риквэст-Сервис», г. Владивосток // Молодой ученый. — 2016. — №11. — С. 907-911.



В работе представлены теоретические сведения по проблеме мотивации персонала организации, а также выявлены основные проблемы в системе мотивации ООО «Риквэст-Сервис», разработан проект новой системы мотивации персонала.

Ключевые слова: мотив, мотивация и стимулирование персонала, мотивационные теории, методы мотивации персонала, совершенствование системы заработной платы.

Наличие системы мотивации и стимулирования персонала, в наше время, имеет большое значение для любой крупной компании. Для того чтобы удержать хорошего работника в компании долгие годы, необходимо обеспечить сотрудника возможностями для развития, профессионального роста, обеспечить комфортные условия работы, сделать задания интересными и понятными для выполнения. В таком случае, при достойном уровне заработной платы лояльность работника к компании будет крепнуть, и никакие другие предложения работы не будут им интересны.

Мотивирование представляет собой процесс побуждения определенных действий личности, побуждения к определенному поведению. Человеком движут некие мотивы, которые побуждают его к трудовой деятельности. «Мотив — осознанное побуждение к достижению конкретной цели, понимаемое индивидом как личностная необходимость». Иными словами, мотив «направляет» человека, побуждает его к конкретной деятельности в том случае, если она каким-либо образом ведет к удовлетворению потребностей индивида.

Существует множество определений понятия мотивации в менеджменте.Термин «мотивация» впервые появился в 1813 году в работе Артура Шопенгауэра «О четверояком корне закона достаточного основания» и определялся как «причинность, видимая изнутри». Серьезные попытки поиска эффективных методов мотивации, выходящие за рамки инструментов экономического принуждения стали предприниматься с начала двадцатого века. По утверждению Ли Якокки, «когда речь идет о том, чтобы предприятие двигалось вперед, вся суть — в мотивации людей» [1].

Классическое определение, данное Майклом Месконом, звучит следующим образом: «Мотивация − это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации» [2]. Кроме того, С. А. Шапиро рассматривает мотивацию трудовой деятельности двояко. По его мнению, с одной стороны, мотивация — это процесс, который предполагает удовлетворение сотрудниками их потребностей и ожиданий в результате достижении личных и организационных целей и задач, согласованных друг с другом. В тоже время, он определяет мотивацию как комплекс мер, которые применяются субъектами управления — менеджментом организации — с целью повышения эффективности деятельности работников [3].

При этом в самом общем виде мотивация — это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей.

В теории управления персоналом существует множество классификаций видов мотивации сотрудников. Ряд исследователей выделяют два основных ее вида:

  1. Во-первых, мотивация может быть внутренней, то есть люди могут мотивировать самих себя на выполнение работы, которая удовлетворяет их потребности или приближает к достижению поставленной цели.
  2. Во-вторых, существует и широко распространена мотивация внешняя, которая исходит от руководителя.

Согласно Ф. Герцбергу, к факторам внутренней мотивации относятся ответственность (ощущение важности и необходимости выполняемой работы), независимость (свобода действий), возможность развивать и использовать навыки и способности, интересная работа, возможность для продвижения и развития. Внешними мотиваторами (тем, что делается для людей, чтобы мотивировать их) являются вознаграждения — повышенная оплата, похвала, продвижение, и наказания — дисциплинарные меры, штрафы, критика [4].

Принципы управления организацией были изложены в книге Фредерика У. Тейлора «Принципы научного менеджмента» (1911 год). В ней Тейлор сформулировал четыре научных правила управления [4]:

  1. Научное исследование каждого отдельного вида трудовой деятельности;
  2. Отбор рабочих и менеджеров на основе научных критериев;
  3. Сотрудничество руководства компании и рабочих в деле практического внедрения научной организации труда;
  4. Равномерное распределение обязанностей и ответственности между рабочими и менеджерами.

Теории мотивации трудовой деятельности возникли в сороковых годах ХХ века и получают развитие в настоящее время.

Понятие мотивации тесно связано с потребностями. С психологической точки зрения потребность индивида — это осознание отсутствия чего-либо, что вызывает у человека побуждение к действию [2].

Если говорить о трудовой деятельности, то в данном аспекте потребность — это состояние человека, которое влечет за собой активную деятельность и создается нуждой ощущаемой им к предметам, необходимым для его существования.

Процесс проявления мотивации можно представить в виде шести этапов, от возникновения до удовлетворения потребности:

  1. Возникновение потребности: на данном этапе работник ощущает нехватку чего-либо и стареется устранить проблема.
  2. Поиски объектов удовлетворения потребностей: сотрудник ищет те объекты и предметы, которые способны удовлетворить потребности, являющиесяжелаемыми для него.
  3. Выбор способов достижения желаемого: форма действий того, каким образом добиваться желаемого.
  4. Выполнение намеченных действий: работник осуществляет определенные действия, которые необходимы для достижения желаемойцели.
  5. Достижение поставленной цели: работник достигает того состояния, при котором полностью достигнут результат.
  6. Устранение потребностей: сотрудник осознает, что потребность удовлетворена.

С прямым или косвенным удовлетворением какой-либо потребности связана цель. Если человек достигает определенной цели, его потребность может быть либо удовлетворена полностью, либо частично, либо совсем не удовлетворена. Существуют следующие методы мотивирования эффективного трудового поведения:

– материальное поощрение;

– организационные методы;

– морально-психологические.

Одним из способов материальной мотивации персонала является внедрение KPI. На русский язык термин KPI переводят как ключевые показатели эффективности, что не совсем точно отражает смысловое значение английского слова «performance». Слово «performance» объединяет эффективность и результативность. Результативность означает степень достижения запланированных результатов, а эффективность показывает соотношение между полученными результатами и использованными для их достижения ресурсами. Таким образом, наиболее грамотным будет переводить KPI как ключевой показатель результата деятельности, где под результатом понимается и «степень достижения и затраты на получение результата.

Организационные способы мотивации представляют собой:

  1. Участие в делах организации: мотивирующие совещания, «планерки», «летучки» необходимы для осведомленности сотрудников о происходящем в деятельности фирмы, обмена новостями, вовлеченности.
  2. Возможность карьерного роста и развития.
  3. Обучение является привлекательной нематериальной мотивацией для молодых и амбициозных работников.

Морально-психологические методы мотивирования включают в себя:

– создание условий, способствующих формированию профессиональной гордости, личной ответственности за работу;

– обеспечение возможностей выразить себя в труде;

– признание;

– высокие цели, воодушевляющие людей на эффективный труд;

– атмосфера взаимного уважения, доверия.

Нематериальная мотивация необходима для демонстрации человеку его социального и профессионального признания в компании.

Особенности нематериальной мотивации заключаются в следующем:

– нематериальная мотивация служит хорошим дополнением к материальной, однако не заменяет ее полностью. Задача фирмы — обеспечить сотрудникам приемлемый денежный доход для поддержания ими определенного уровня жизни и комфортные условия труда;

– нематериальная мотивация все же предполагает издержки для компании. Здесь также учитывается рабочее время работников отдела персонала и руководителей, которое тратиться на разработку и внедрение методов нематериального стимулирования;

– программы мотивации разрабатывают HR-специалисты, однако ответственность за их осуществление ложится именно на линейных руководителей;

– при найме сотрудников, изначально желающих работать в данной организации, службе персонала потребуется меньше времени, усилий и средств для их последующей мотивации.

Существует различные инструменты нематериальной мотивации:

  1. Признание заслуг сотрудника, похвала.Это один из наиболее важных аспектов нематериального стимулирования персонала. Оно заключается в выражении руководителем благодарности за каждое качественное выполненное задание своим подчиненным. Такая обратная связь мотивирует работника на приложение ещё больших усилий к своей трудовой деятельности. Кроме того, она положительно влияет и на повышение результативности труда у коллег [8].
  2. Разовое вознаграждение по решению руководства. В этом случае специалисты по персоналу разрабатывают перечень средств нематериальной мотивации (например, почетная грамота, доска почёта, публикация о работнике в корпоративной газете, приглашение на обед с руководителем организации, спортивное мероприятие и др.). Данные инструменты способствуют выработке чувства преданности к компании и стимулируют на высокий результат труда и профессиональных достижений. Преимущества данной формы мотивации — гибкость и разнообразие форм поощрения, простота реализации и экономия финансовых и временных затрат специалистов службы персонала.
  3. Создание и поддержание благоприятного психологического климата в коллективе. Теплая атмосфера в коллективе, основанная на принципах взаимопомощи, поддержки и уважения, является одним из ключевых моментов в построении корпоративной культуры. Создание и поддержание благоприятного климата — задача руководителя и службы персонала компании.
  4. Скидки для сотрудников на услуги и продукции фирмы. Данная форма мотивация положительна с обеих сторон: она не только способствует приверженности сотрудника к бренду, но и повышает общие доходы компании в случае приобретения работником продукции фирмы.

Итак, изучив основные подходы к определению и методам мотивации персонала, нами было проведено эмпирическое исследование мотивационного климата в ООО «Риквэст-Сервис». Для этого использовался тест, разработанный английскими специалистами в области управления человеческими ресурсами, Ш. Ричи и П. Мартином, который авторы назвали «Мотивационный профиль» [5].

Тест, включает 33 утверждения, значимость которых респондентам предлагается оценить посредством распределения 11 баллов между 4 предложенными вариантами ответа. Тест направлен на выявление внутренних мотивационных факторов сотрудников, которые являются для них наиболее значимыми при оценке получаемого от работы удовлетворения.

Сотрудникам ООО «Риквэст-Сервис» было предложено ответить на вопросы теста, таким образом, мы смогли определить потребности работников, а также сопоставить между собой наиболее и наименее значимые мотивационные факторы, что позволило в дальнейшем разработать наиболее эффективную систему мотивации персонала. Тест выявляет 12 мотивационных факторов, в частности:

  1. Денежное вознаграждение и высокий заработок;
  2. Физические условия работы;
  3. Структурирование работы. Потребность четко следовать заданным правилам, соблюдать регламент, необходимость быть уверенным в том, что все рабочие процедуры исполняются правильно.
  4. Социальные контакты. Потребность постоянного взаимодействия с людьми, установления доброжелательных отношений с коллегами, предпочтение групповых форм взаимодействия.
  5. Взаимоотношения. Потребность в установлении долгосрочных взаимоотношений с людьми.
  6. Признание. Потребность в том, чтобы достигнутые результаты были оценены по достоинству.
  7. Стремление к достижениям. Потребность в самостоятельной деятельности, достижении поставленных целей. Люди, у которых данный фактор преобладает, способы работать сверхурочно ради достижения задуманного.
  8. Власть и влиятельность. Потребность руководить, контролировать и оказывать влияние.
  9. Разнообразие и перемены. Потребность в изменениях, возможности переключиться на что-то новое.
  10. Креативность. Потребность в возможности проявить себя, выразить свои неординарные идеи, а также воплотить их в жизнь.
  11. Самосовершенствование. Потребность в саморазвитии, профессиональном росте.
  12. Интересная и полезная работа.

Наиболее значимым фактором мотивации на работе для работников ООО «Риквэст-Сервис» являются высокий заработок и материальное поощрение. На первый взгляд, мотивирование персонала с помощью денег — задача простая. Однако если рассмотреть данный вопрос более внимательно, существует ряд проблем. Во-первых, организация может быть неспособна мотивировать сотрудников таким размером денежного вознаграждения, который ожидают работники. Во-вторых, определить справедливый размер денежного вознаграждения — нелегкая задача. В-третьих, мотивация персонала, завязанная исключительно на деньгах, в конечном итоге приводит к обесцениванию такого вида стимулирования. Работники начинают воспринимать денежные поощрения как «должное» и соответственно не стремятся работать эффективнее.

На втором по значимости месте находится фактор «условия работы». Это означает, что сотрудникам ООО «Риквэст-Сервис» необходимы минимально комфортные условия работы: удобное рабочее место, подходящий график работы, устраивающее его транспортное сообщение между домом и работой [9].

Третий по значимости фактор — признание. В данном случае необходимо, чтобы работник понимал, что его работа необходима, и оценена по достоинству.

Полученные данные позволяют сделать вывод о мотивационных типах работников ООО «Риквэст-Сервис». Так как наиболее значимыми мотивационными факторами для них являются денежное вознаграждение, условия работы, а также признание, то можно сказать, что среди работников ООО «Риквэст-Сервис» преобладает инструментальный и профессиональный мотивационный тип. Согласно типологии, предложенной В. И. Герчиковым [6], для инструментального типа работников основным видом стимулирования являются денежные стимулы, для профессионального типа — организационные стимулы. Следовательно, работу, направленную на совершенствование системы мотивации и стимулирования персонала ООО «Риквэст-Сервис», следует проводить в означенных направлениях.

О. Кулагин описывает два способа расчета премии по KPI [7]. Каждый из способов предполагает предварительное определение для всех показателей трех «уровней эффективности»: базы, нормы и цели.

На наш взгляд, стимулирование сотрудников ООО «Риквэст-Сервис» необходимо проводить с помощью показателей результата деятельности (KPI), что приведет к повышению мотивированности сотрудников и как следствие к повышению производительности труда. Система вознаграждения персонала, разработанная на основе KPI, представляет систему оплаты по результатам деятельности. Такая система связывает показатели результата деятельности сотрудника с размером переменной части заработной платы.

По нашему мнению, использование KPI в ООО «Риквэст-Сервис» будет эффективным, т. к. в настоящее время премии, выплачиваемые сотрудникам, являются основным стимулом, применяемым в исследуемой организации. Работники получают премии регулярно по итогам работы за месяц, по итогам работы за квартал и по итогам работы за год. Необходимо отметить и тот факт, что выплата премий не привязана к личным результатам сотрудников. В результате этого, регулярно получаемые премии воспринимаются работниками ООО «Риквэст-Сервис» как постоянные выплаты, следовательно, отсутствует необходимость повышать эффективность и качество выполняемой работы.

На наш взгляд, основная трудность при внедрении KPI может состоять в неподготовленности руководящего персонала к расчету заработной платы с использованием KPI. Для нивелирования данного затруднения, следует провести обучающие занятия, которые внесут ясность в изучаемый вопрос. Еще одна трудность заключается в том, что возможно не все сотрудники позитивно отнесутся к данному нововведению, поэтому руководители подразделений в обязательном порядке должны провести беседы и презентации, позволяющие персоналу понять эффективность использования KPI при расчете заработной платы.

Таким образом, учитывая особенности мотивационного климата в коллективе ООО «Риквэст-Сервис», предпочтительным вариантом будет второй способ начисления премии. Вероятнее, что «демократичный» метод будет принят сотрудниками позитивнее и быстрее. На наш взгляд, введение, предложенной нами системы стимулирования, существенно повысит уровень мотивации, ответственности и эффективности сотрудников ООО «Риквэст-Сервис».

Литература:

  1. Управление персоналом организации / под ред. А. Я. Кибанова. — М.:ИНФРА-М, 2001. — С. 126.
  2. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. — М.: Дело, 1992. — С. 359.
  3. Шапиро С. А. Мотивация и стимулирование персонала. — М.: ГроссМедиа, 2011. — С. 4.
  4. Семенова И. И. История менеджмента.  М.: «ЮНИТИ», 2009. — С. 56–61.
  5. Чижов, Н.А Управление корпоративными кадрами / Н. А. Чижов. — СПб.: Питер, 2005. — С 106.
  6. Герчиков В. И. Управление персоналом: работник — самый эффективные ресурс компании. М.: ИНФРА-М, 2008
  7. Кулагин О. Два подхода к разработке KPI [Электронный ресурс] / Смарт Бизнес. — Режим доступа http://www.e-xecutive.ru/knowledge/announcement/1661606/index.php?PAGE_NAME=read&FID=10&TID =14604.
  8. Масилова М.Г. Социальная ориентированность как составляющая управленческой компетентности руководителя/ М.Г. Масилова, Н.Н. Богдан // Управленец. 2014. № 3 (49). С. 24-29.
  9. Теоретико-прикладные аспекты управления персоналом в малом и среднем бизнесе [Текст]: колл.монография / Н.Н. Богдан, О.В. Горшкова, М.Ю. Дикусарова, М.Г. Масилова, Е.А. Могилёвкин, А.С. Новгородов, З.В. Якимова. – Владивосток: Изд-во ВГУЭС, 2015. – 240 c.

Обсуждение

Социальные комментарии Cackle