Библиографическое описание:

Ковалева Н. И., Шпилевая И. Е., Печерская А. С. Формирование и развитие корпоративной культуры организации // Молодой ученый. — 2016. — №11. — С. 1758-1761.

 

В условиях радикальных изменений во всех отраслях российской экономики, общественных отношениях, парадигмальные изменения в управлении образованием неизбежны. Меняются цели, задачи, способы организации процессов в образовательной организации. Согласно федеральному закону «Об образовании» от 29.12.12. и федеральных государственных образовательных стандартов современная система образования направлена на предоставление качественных образовательных услуг, т. е. образование переходит от однообразия к созданию брендов образовательных организаций, разработке новых услуг, обеспечивающих конкурентоспособность организации, развитию творческой инициативы, формированию морально — этических основ взаимодействия в организации. Проблемы управления образовательной организации в контексте культуры в системе дошкольного образования обостряются. Решение данных проблем должно обеспечить качество образования и оптимальные условия для творческого развития личности каждого участника учебно — воспитательного процесса. Успешность дел любой образовательной организации во многом обусловлены коллективными усилиями, высоким качеством работы и самоотдачей сотрудников. Таким образом, высокий уровень развития корпоративной культуры образовательной организации существенно повышает качество предоставляемых образовательных услуг.

Концепция корпоративной культуры была разработана в США в 80-е годы XX века. Это было связано с потребностью повышения эффективности труда, через использование новых подходов к управлению организацией.

Корпоративная культура как проблема научного исследования нашла отражение в работах таких ученых как В. А.Спивак, занимающийся изучением структурно-функционального анализа элементов корпоративной культуры; Н. А. Капитонов, Н. Н. Пусенкова, А. Л. Черненко, определивших сущность культуры корпорации, развитие социальных аспектов, роль и место лидера в коллективе; А. Агеев, М. Грачев, разработавших инструменты развития корпоративной культуры; Р.Рютингер, З. С. Смелкова, В. М. Шепель, М. А. Шишкина, изучавших значимость диалога, общения, коммуникаций в корпоративном взаимодействии специалистов и др [3, 112].

Ученые Д. Ньюстром, К. Дэвис, Н. Лемэтр, Б. Феган, Х. Шварц, П. Добсон, А. Уильямс, М. Уолтерс, Э. Браун, В. Сате, под понятием корпоративной культуры понимают комплекс допущений, устоновок, убеждений, ожиданий, ценностей, идей, интересов, норм, разделяемых всеми членами организации [2, 71].

Интересно мнение П. Вейла и М. Х. Мексона, которые определяют корпоративную культуру как сложившуюся атмосферу или климат работы, коллективное сознание и менталитет сотрудников, обусловленные уникальной психологией организации.

Мы предположили, что в организациях дошкольного образования преобладает клановая корпоративная культура, кроме того, клановость культуры является наиболее предпочитаемой среди членов коллектива организации.

Для подтверждения данного предположения, нами была проведена исследовательская работа на базе дошкольной образовательной организации. Выборка составила 27 сотрудников, из них 17 человек — педагоги и 10 человек вспомогательного персонала. В качестве метода исследования нами была использована методика изучения организационной культуры организации, разработанная А. Камероном и Р. Куином. Данная методика предназначена для оценки эффективности корпоративной культуры и определении тех ее аспектов, которые для организации желательно изменить.

А. Камерон и Р. Куин различают четыре типа организационной культуры: клановая, адхократическая, рыночная, иерархическая.

Клановая культура предполагает очень дружественное место работы, где у людей масса общего. Такая организация похожа на большую семью — клан. Лидер организации воспринимается как воспитатель, его мнение является приемлемым и требующим обязательного исполнения. Организация держится вместе благодаря преданности и традиции. Она делает акцент на долгосрочной выгоде совершенствования личности, придает значение высокой степени сплоченности коллектива и моральному климату [5, 48].

Адхократическая культур предполагает динамичное предпринимательское и творческое место работы. Сотрудники считаются новаторами и людьми, готовыми рисковать. Связующей сущностью организации является преданность экспериментированию и новаторству. Подчеркивается необходимость деятельности на переднем рубеже. В долгосрочной перспективе организация делает акцент на росте и обретении новых ресурсов. Организация поощряет личную инициативу и свободу [5, 51].

Рыночная организационная культура. Главными ценностями такой культуры являются конкурентоспособность и продуктивность, которые достигаются, в первую очередь, усиленным вниманием к операциям со всеми клиентами организации.

Иерархическая (или бюрократическая) организационная культура.Тип культуры, который характеризуется высокой степенью специализации, четким распределением официальных обязанностей, планомерным повышением квалификации персонала; наличием системы правил и инструкций, рационально сформулированных для эффективного достижения целей организации [5, 54].

По результатам проведенного нами диагностического исследования, было выявлено, что респонденты оценили уровень развития корпоративной культуры в организации как клановой на 32 %, т. е. детский сад представляет собой организацию семейного типа: сотрудников объединяет чувство большой семьи, ощущение организации как своего дома, поэтому они, как правило, преданы делу, наблюдается низкая текучесть кадров, участники педагогического процесса часто принимают участие в проектах, для реализации которых образуются команды; адхократическая культура по мнению опрошенных развита на 24 %, что свидетельствует об ориентированности организации на новаторство и отказ от авторитарных форм отношений; рыночная составляющая корпоративной культуры дошкольной образовательной организации оценена на 23 %, что говорит об ориентации на потребителей, заинтересованных в получении качественных образовательных услуг; и наконец, иерархический тип корпоративной культуры ДОУ развит на 21 %, это свидетельствует о том, что меньше всего внимания в организации уделяется процедурам, правилам и инструкциям, направленным на обеспечение качества образовательных услуг.

Желаемая корпоративная культура оценивается сотрудниками следующим образом: клановая культура — 51 %, адхократческая — 21 %, рыночная и иерархическая составляющие культуры по 14 % (рис. 1).

Рис. 1. Уровень развития корпоративной культуры дошкольной образовательной организации

 

Кроме того, при помощи данной методики были также оценены показатели контроля и динамики рабочего процесса, значимость сотрудников в организации, распространение информации среди членов коллектива и оценка результатов работы организации по отношению к аналогичным образовательным организациям.

Согласно индикаторной переменной «Уравновешенность динамики и контроля» в деятельности организации 61 % респондентов отметили, что в ДОУ наблюдается баланс динамики и контроля деятельности сотрудников (табл.1).

 

Таблица 1

Индикатор1: Уравновешенность динамики и контроля

Показатель

Количество

%

больше динамики, меньше контроля

3

10

баланс динамики и контроля

17

61

больше контроля, меньше динамики

8

29

 

Относительно вопроса о значимости каждого из сотрудников в организационных процессах 48 % опрошенных отмечают членов организации как людей, объединенных принадлежностью к общему делу, т. е. главная причина, которая объединяет сотрудников, заключается в выполнении целей организации (табл.2).

 

Таблица 2

Индикатор 2: Сотрудники в организации рассматриваются как…

Показатель

Количество

%

взаимозаменяемые части организационной машины

2

8

наименее ценный элемент производства

3

10

уникальные и автономные личности

2

8

активные партнеры в сотрудничестве

2

8

люди, объединенные принадлежностью к общему делу

13

48

не знаю / затрудняюсь ответить

5

19

 

На вопрос о возможности получения доступа к важной организационной информации, 29 % опрошенных оценили информацию как совместное знание, которое не следует распространять за пределы узкого круга сотрудников данной организации, что свидетельствует о том, что доступ к информации является несколько ограниченным для некоторых членов коллектива (табл.3).

 

Таблица 3

Индикатор 3: Важная информация, как правило,…

Показатель

Количество

%

контролируется и доступ к ней ограничен

5

19

используются для индивидуальных достижений или распределяются по желанию обладателей

5

19

распространяется открыто

1

4

расцениваются как совместное знание, которое не нужно выносить за пределыузкого круга

8

29

затрудняюсь определить

8

29

 

Результаты работы данной дошкольной образовательной организации по отношению к другим аналогичным организациям 88 % сотрудников оценили «удовлетворительно», это является свидетельством того, что сотрудники достигают средней степени активности и эффективности трудовой деятельности, некоторая часть членов коллектива успешно балансирует между желанием сократить рабочую активность и в то же время избежать неприятностей (табл.4).

 

Таблица 4

Индикатор 4: Оценка результатов работы своей организации с аналогичными организациями

Показатель

Количество

%

Неудовлетворительно

2

8

Удовлетворительно

24

88

Отлично

0

0

Затрудняюсь ответить

1

4

 

Таким образом, по результатам проведенной нами исследовательской работы, можно сделать вывод о том, что гипотеза исследования подтверждена — в организациях дошкольного образования преобладает клановая корпоративная культура, кроме того, клановость культуры является наиболее предпочитаемой среди членов коллектива образовательной организации.

 

Литература:

 

1.                  Аралова, М. А. Формирование коллектива ДОУ: психологическое сопровождение Текст. / М. А. Аралова. -М., 2005

2.                  Белая, К. Ю. Система управления дошкольным образовательным учреждением: автореферат дис.канд.пед.наук Текст. /К. Ю. Белая.- М., 1998 с.12

3.                  Блинов А. О., Василевская О. В. Искусство управления персоналом [Текст] / А. О. Блинов, О. В. Василевская — М, 2001

4.                  Герасимов, Г. И. Речкин, Н. С. Трансформация управленческой культуры в муниципальной системе образования Текст. / Г. И. Герасимов, Н. С. Речкин. — Ростов-на-Дону, 1998

5.                  Камерон К. С., Куинн Р. Э. Диагностика и изменение организационной культуры Текст. / К. С. Камерон, Р. Э. Куинн — СПб, 2007

6.                  Крыжко, В. В. Павлютенков, Е. М. Психология в практике менеджера образования Текст. / В. В. Крыжко, Е. М. Павлютенков. СПб, 2001

7.                  Лосев, П. Н. Управление методической работой в современном ДОУ Текст. / П. Н. Лосев. М., 2005

Обсуждение

Социальные комментарии Cackle