Библиографическое описание:

Терновская А. Д., Мостовая В. С., Ларина А. А. Мотивация в менеджменте // Молодой ученый. — 2016. — №10. — С. 898-900.



В менеджменте под понятием мотивация понимается совокупность определенных действий, которые впоследствии ведут к мотивированию человека на совершение какой-то деятельности, которая будет приносить определенные блага его компании. На сегодняшний день написано немало работ о том, как же все-таки необходимо мотивировать человека в системе менеджмента, что подтверждает важную роль мотивации в трудовой деятельности той или иной компании.

Мы знаем, что в современном менеджменте выделяют два вида мотивации, такие как внешняя и внутренняя. Под внешней мотивацией предполагается стимулирование сотрудников фирмы. Факторами внешней мотивации обычно выступают: зарплата, различные поощрительные бонусы, льготы и т. д.

Если же говорить о внутренней мотивации, то здесь мы будем понимать стремления и цели, которые исходят от самого человека. Когда мы говорим непосредственно о внутренней мотивации в менеджменте, то здесь это будет выражаться следующим образом: сотрудник, у которого высокая внутренняя мотивация будет с удовольствием относиться к порученной ему работе.

Правильный выбор мотивации сотрудника.

Чем быстрее кадровик или же руководитель той или иной компании поймет, что двигает его сотрудником, а именно каковы его мотивационные предпочтения, тем быстрее он найдет эффективные меры воздействия на этого человека. Например, сотрудник, у которого внешняя мотивация превосходит над внутренней, то есть для него основополагающим фактором является материальное стимулирование, не будет стремиться делать свою работу качественно и, например, в более короткие сроки, если при этом не подразумевается дальнейшее материальное поощрение в виде надбавки, премии или дополнительных дней отпуска. Теперь разберем случай с сотрудником с высокоразвитой внутренней мотивацией, этот человек не будет воспринимать повышение заработной платы, как стимулирование производительности труда. А вот усложнение задач непременно заставит его работать эффективней. Таким образом, мы выяснили, что определение руководителем мотивации для сотрудника является очень важным процессом.

Факторы, влияющие на мотивацию человека.

Каждый человек индивидуален, у каждого из нас есть свои предпочтения, свои интересы, стремления и потребности. Отношение человека к рабочему процессу в большей степени зависит от условий его труда, а именно: взаимоотношения с коллегами, руководством компании, а также это может быть экономическая и политическая обстановка в стране. В настоящее время построению эффективной системы менеджмента уделяется большое внимание в любой организации.

Когда-то в качестве основополагающего фактора использовалась теория концепции «кнута и пряника». Смысл теории заключался в следующем: при качественно выполненной работе сотрудник получает поощрительное стимулирование, если же работа выполнена плохо — наказывающее стимулирование. По нашему мнению, на сегодняшний день, данная концепция неэффективна, так как методы стимулирования каждого сотрудника индивидуальны. Резюмируя, мы можем сказать, что мотивация играет колоссальную роль в условиях современного бизнеса и с каждым годом приобретает все большую значимость.

Классификация мотивационных процессов

Чтобы описать различные мотивационные процессы в менеджменте используют теории мотивации, принято классифицировать их так:

‒ Содержательные

‒ Процессуальные

‒ Традиционные

Рассматривая содержательный тип мотивационных процессов, мы будем говорить о различных мотивах, которые тем или иным способом направляют человека на совершение какой-либо деятельности.

Если же речьзаходит о процессуальных процессах, то здесь подразумевается рассмотрение самого процесса мотивации и его результат.

Что касается традиционных взглядов, то в них главную роль отводят концепции «кнута и пряника», о которой мы говорили ранее.

Мотивирование персонала.

Одной из основных проблем менеджмента считается мотивирование персонала. Эта нелегкая задача рано или поздно встает перед руководством организации или компании, а найти ключ к каждому человеку очень сложно, ведь процесс мотивирование исключает общие правила, именно поэтому этот процесс является одним из самых сложных в среде менеджмента. А главной задачей мотивирования персонала является поиск золотой середины между материальной и нематериальной составляющей мотивации.

Одним из способов определения мотивационного стимулирования того или иного сотрудника является психологический тренинг. Для одного работника основным мотивом его деятельности будет такая работа, где он будет самостоятельно принимать те или иные решения, для второго — зарплата, ну а для третьего будет основным мотивом тот объем знаний, который он получает при выполнении рабочих поручений. Данный пример наглядно иллюстрирует, что три совершенно разных человека по-разному «мотивируются» на труд. Именно эту особенность необходимо учитывать каждому руководителю при определении мотивации персонала.

А теперь попробуем определить, для чего осуществляется этот процесс мотивации, что мы получаем от большого количества мотивированных сотрудников.

1) Ускорение темпов достижение целей организации

‒ Экономия времени при объяснении целей и задач сотрудникам в их профессиональной среде

‒ Высоко мотивированных сотрудников легко вовлечь в нововведения компании

2) снижение общих затрат на управление сотрудниками

‒ исключается тотальный контроль над деятельностью работников в организации

‒ высоко мотивированные работники всегда заинтересованы в качественном выполнении своих обязанностей

Без сомнений весь процесс создания сплоченного коллектива, с высокими требованиями сотрудников к самим себе очень сложен и требует постоянного непрекращающегося воздействия управляющего аппарата. Пусть у вас будут лучшие сотрудники, которые будут отлично разбираться во всех тонкостях порученной им работы, но у каждый человек индивидуален, и каждый из нас может в силу каких-либо обстоятельств уйти из компании или у них пропадет мотивация к работе, и их эффективность не будет столь высокой, как была прежде. И именно в этот момент руководитель должен проявить свои умения и заинтересовать сотрудника, чтобы он стал работать эффективней, предложить ему такие условия, чтобы он не смог отказаться и уйти из компании. Здесь мы и поговорим о материальной и нематериальной мотивации.

Для начала скажем, что материальная мотивация зачастую имеет большую эффективность в сравнении с нематериальной, так как по своей сути они является более универсальной. Подчиненные в большей своей степени ценят поощрения в виде банковских купюр. Одним из самых распространенных способов материальной мотивации является повышение оплаты персоналу. Но здесь есть и свои подводные камни, суть состоит в том, что повышение заработной платы должно быть существенным, иначе мы попросту можем не получить того результата, на который мы рассчитывали, стало быть и повышение заработной платы было напрасным.

Не менее действенным способом мотивации являются премии. А именно премии за выслугу лет является очень эффективным способом удержания сотрудника в той или иной компании, так как при переходе из одной организации в другую он уже будет терять начинать выслугу компании с самого первого уровня. Также можно отметить, что в Российских организациях очень часто используют такой способ, как выдача премий — призов, данный вид поощрения сотрудников компаний имеет место быть, так как эффект неожиданности дает о себе знать, и сотрудник будет работать эффективнее.

Теперь поговорим о нематериальной мотивации — лишь для 20, а то и 10 процентов сотрудников данный вид мотивации будет приемлем. Система нематериальной мотивации не предполагает выдачу материальных средств, но данный факт совсем не говорит нам о том, что организация не будет затрачивать какие-то финансовые средства для осуществления данного вида мотивации. Целью нематериальной мотивации является повышение заинтересованности сотрудников в своей деятельности, а итогом будет увеличение прибыли компании.

Резюмируя все вышесказанное, можно с уверенностью сказать, что как материальная, так и нематериальная мотивации очень важны для более эффективной работы персонала. Также стоит отметить, что у каждой компании своя индивидуальная система мотивации персонала и при построении такой системы необходимо учитывать многие аспекты и различные уровни стимулирования людей разных должностей.

Литература:

  1. Алиев, Исмаил Магеррамович. Экономика труда: теория и практика: учебник для бакалавров: по экономике и другим специальностям, а также для слушателей курсов повышения квалификации.
  2. Алтухов, Сергей Игоревич. Организация и мотивация как функции управления: учеб. пособие для 3–4-х курсов по специальностям 080502 «Экономика и управление на предприятии (по отраслям)».
  3. Аширов, Дмитрий Анатольевич. Управление персоналом: учеб. пособие / Д. А. Аширов. — М.: Проспект, 2008. — 432 с.

Обсуждение

Социальные комментарии Cackle