В статье исследованы механизмы оценки результативности управления персоналом в современной организации.
Ключевые слова: эффективность, система управления персоналом, экономическая эффективность, организационная эффективность, социальная эффективность, показатели эффективности системы управления персоналом.
В современных условиях развития высокотехнологичной экономики и быстрого устаревания профессиональных знаний и навыков важнейшим конкурентным преимуществом организаций становится человеческий ресурс в виде высококвалифицированного, мотивированного персонала и профессионального менеджмента. Человеческие ресурсы создают неповторимый климат в организации (предпринимательский, инновационный, командный), способствующий непрерывному совершенствованию бизнес- процессов и продуктов, что, в свою очередь, определяет устойчивость и долгосрочность конкурентных преимуществ организации.
В этих условиях способность руководства организации уделять внимание и выделять требуемые средства на развитие персонала приобретает особое значение. Управление персоналом должно уйти от минимальных инвестиций в персонал, направленных лишь на поддержание производственно-бытовых условий труда, и строить идеологию на основе новой концепции, соответствующей долгосрочной стратегии развития организации [1, с. 120].
По результатам проведенного анализа научных публикаций, сформулируем несколько условий, которые характеризуют наличие в организации адекватной системы управления персоналом:
‒ персонал должен рассматриваться не как статья расходов, а как главный актив компании — «основной создатель стоимости», нуждающийся в постоянном развитии;
‒ существует взаимосвязь между стратегией управления развитием персонала и стратегией организации в целом и ее отдельными компонентами;
‒ разработка программ обучения и развития осуществляется не стихийно, а целенаправленно и продуманно, в увязке с миссией и стратегическими целями развития организации;
‒ постоянная оценка степени вклада программ обучения и развития в достижение стратегических целей организации;
‒ создание и поддержание у сотрудников чувства причастности к деятельности организации, знакомство с ее стратегией, структурой, продуктами и услугами, технологией деятельности;
‒ создание непрерывной и целостной системы развития персонала, способствующей переходу к более рациональному, целенаправленному, сбалансированному стилю управления; приведение в соответствие формальной структуры с системами в области управления персоналом, с тем чтобы они способствовали достижению организацией стратегических целей.
Эффективность деятельности любого предприятия непосредственно зависит от качества управления ресурсами. В настоящее время одним из важнейших ресурсов является персонал. Успех и процветание предприятий во многом определяется интеллектуальным потенциалом предприятия, качественным составом сотрудников, что, как правило, связано не только с их квалификацией, но и тем энтузиазмом, самоотдачей, творческим подходом, с которым они выполняют свои обязанности.
Изучению проблем, связанных с определением эффективности управления персоналом, форм и методов оценки систем организации, с практической реализацией их теоретических положений, посвятили свои работы: И. Ансофф, В. Ф. Егоров, Т. Ю. Базарова, А. Я. Кибанова, А. М. Колот, Е. В. Маслова, М. Х. Мескона, Ф. Хедоури, Ю. А. Ципкина, Г. В. Щокинаи др.
Эффективность функционирования комплексной системы управления персоналом предприятия следует рассматривать как часть эффективности деятельности предприятия в целом. Вместе с тем, в настоящее время нет единого подхода к оценке такой эффективности. Сложность заключается в том, что, что процесс трудовой деятельности персонала тесно связан с производственным процессом и его конечными результатами, социальным развитием предприятия. Методика оценки основана на выборе критериев эффективности работы организационной, экономической и социальной подсистем комплексной системы управления персоналом.
Задачи оценки эффективности управления персоналом предприятия заключаются в определении:
1) экономической эффективности (характеризует достижение целей деятельности предприятия за счет лучшего использования трудового потенциала). Критерии оценки экономической эффективности управления персоналом предприятия должны отображать результативность живого труда или трудовой деятельности работников;
2) социальной эффективности (выражает выполнение ожиданий и удовлетворение потребностей и интересов работников предприятия). Социальная эффективность управления персоналом предприятия в значительной степени определяется организацией и мотивацией труда, состоянием социально-психологического климата в трудовом коллективе, т. е. больше зависит от форм и методов работы с каждым сотрудником;
3) организационной эффективности (оценивает целостность и организационную структуру предприятия).
Данный подход основан на том, что персонал предприятия выступает в качестве совокупного общественного работника, который непосредственно влияет на ход его деятельности. Поэтому конечные результаты такой деятельности и должны выступать в качестве критериев оценки организационной эффективности управления персоналом [2, с. 110].
На современном этапе оценка эффективности управления персоналом нуждается в использовании всех научных подходов, их обобщении и комбинировании. К сожалению, сегодня для большинства предприятий характерно то, что система управления персоналом или игнорируется, или оценка эффективности проводится лишь с помощью специально созданных для этого показателей (текучесть кадров, уровень заработной платы и др.). Наиболее обобщенным является мнение о том, что система управления персоналом будет эффективной лишь тогда, когда в любых производственных ситуациях она позволит руководителям максимально эффективно управлять каждым работником предприятия [3, с. 59].
Рис. 1. Показатели оценки эффективности системы управления персоналом предприятия
На стратегическом уровне данные показатели направлены на оценку вклада службы персонала в эффективность бизнеса, на функциональном — отражают приоритетность отдельных функций HR — подразделения. Выделение приведенных показателей в ряде работ как самых важных свидетельствуют о сложной ситуации на рынке труда.
Таблица 1
Показатели управления персоналом взависимости от уровня управления
|
Стратегический уровень |
Функциональный уровень |
||
|
Показатель |
Расчет |
Показатель |
Расчет |
|
Оборот на одного сотрудника |
Отношение оборота к численности персонала |
Стоимость подбора |
Отношение затрат на рекламу, PR мероприятия, услуги рекрутинговых агентств затрат на работу с вузами, оплату рекомендаций сотрудников, оплаты приезда кандидатов к числу закрытых вакансий |
|
Добавленная стоимость на человеческий капитал |
Отношение разницы между доходами и затратами, зарплатами и премиями к численности персонала |
Время закрытия вакансий по категориям |
Отношение количества дней к числу закрытых вакансий |
|
Возврат на инвестиции в человеческий капитал |
Отношение разницы между доходами и затратами, зарплатами и премиями к зарплатам и премиям |
Текучесть |
Отношение количества уволившихся за период к среднесписочной численности персонала |
|
Общие затраты на персонал |
Отношение общих затрат на персонал к обороту |
ФОП в обороте предприятия |
Отношение фонда оплаты труда к обороту |
В настоящее время целесообразно применять оценки эффективности управления персоналом, принятые на западе, особенно в организациях, которые занимаются маркетинговой и консалтинговой деятельностью.
Среди них выделяются:
1) экспертная оценка, заключающаяся в опросе руководителей подразделений с помощью анкетирования, на предмет того, что они думают о менеджерах по персоналу и методах их работы. Такой метод эффективен с точки зрения, минимизации затрат на проведение оценки, но его основным недостатком является наличие субъективности в оценках, связанной с межличностными отношениями в коллективе [4, с. 122];
2) метод бенчмаркинга, заключающийся в том, что показатели деятельности служб управления персоналом (коэффициент текучести кадров, показатель абсентеизма, затраты на обучение новых работников) сравниваются с аналогичными данными других компаний, работающих на рынке и занимающихся примерно теми же видами деятельности;
3) метод подсчета отдачи инвестиций («retrnriofinvestment»). В данном случае производится расчет показателя ROIкак отношение разницы между доходами и затратами и затратам;
4) методика Д. Филлипса, включающая в себя:
‒ оценка инвестиций в HR-подразделение, которая определяется как отношение расходов службы персонала к операционным расходам или как отношение расходов службы персонала к количеству работников;
‒ показатель отсутствия на рабочем месте (абсентеизма), который определяется как отношение числа прогулов к количеству сотрудников, уволившихся неожиданно;
‒ показатель удовлетворенности (качественный показатель) — число, работников, удовлетворенных своей работой, выраженной в %;
‒ критерий, определяющий единство и согласие в организации, определяемый методами социометрии [5, с. 221].
5) методика Д. Ульриха, включающая пять показателей:
‒ показатель производительности на единицу сырья, одного работника или единицу зарплаты;
‒ показатели скорости бизнес-процессов;
‒ расходы и иные результаты при проведении специальных программ и инициатив, являющиеся, по сути, аналогом ROI;
‒ навыки работников, лояльность, моральный климат в коллективе;
‒ скорость бизнес-процессов до нововведений и после [6, с.210].
Для оценки эффективности применяемых методов управления персоналом следует проводить количественную и качественную оценку эффективности, которую целесообразно проводить по подсистемам управления персоналом с учетом экономической и организационной, социальной эффективности. В случае обнаружения низкой эффективности от проведенных мероприятий следует изменить подходы к проведению мотивационной политики, опираясь на потребности, и ожидания работников, согласованные с целями и задачами предприятия. В то же время необходим ситуационный подход, позволяющий определить эффективность проводимой кадровой политики, исходя из конкретного состояния дел на предприятии.
Литература:
- Ковалев С. В. Система контроллинга персонала промышленной организации: учеб. пособие. М.: КНОРУС, 2010. — 264 с.
- Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 10-е изд./ Пер. с англ. Под ред. С. К. Мордовина. СПб.: Питер, 2012. — 848 с.
- Карташова Л. В. Управление человеческими ресурсами: учебник. М.: ИНФРА-М, 2013.- 236 с.
- Шапиро С. А., Шатаева О. В. Основы управления персоналом в современных организациях. Экспресс-курс. — М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2011. — 329 с.
- Кибанов А. Я. Управление персоналом организации: — 3-е изд. — М.: ИНФРА- М, 2012. — 638 с.
- Дейнека А. В. Управление персоналом: Учебник. — М.: Дашков и К, 2010. — 291 с.
