Библиографическое описание:

Кашицына Е. С. Регулирование и разрешение конфликтов в организации на примере ООО «Каскад» // Молодой ученый. — 2016. — №9. — С. 575-578.



В данной статье рассматривается явление конфликта и его влияние на деятельность организации. Люди, работающие вместе, часто встречаются с непониманием и разногласиями, а задачей грамотного руководителя является своевременное разрешение конфликтов и предупреждение новых.

Ключевые слова: конфликт, организация.

Целью данной статьи является понимание конфликта как явления и изучение способов его контролирования на примере организации ООО «Каскад».

Можно с уверенностью сказать, что избежать конфликтов на работе практически невозможно. Люди, работающие в одной организации, несомненно, различны между собой, и могут по-разному реагировать на одну и ту же ситуацию, связанную с их деятельностью. Неудивительно, что при совместной работе между коллегами возникают разногласия и противоречия, а как следствие — конфликты. На сегодняшний день, конфликты являются неизбежной частью в деятельности любой организации, также они являются спутником не только рабочей, но и повседневной жизни людей. Пускать конфликты на самотек, естественно, нельзя, так как они могут разрастаться и углубляться, переходить от межличностным к межгрупповым, от межгрупповых к межорганизационным, они могут привести к непредсказуемым и неконтролируемым последствиям.

Таким образом, можно сказать что данная тема актуальна во все времена. Каждый грамотный руководитель должен уметь разрешать конфликты, извлекая из них пользу и минимизируя негативные последствия.

На сегодняшний день существует множество определений понятия конфликт и каждое определение имеет свои детали и нюансы. Рассмотрим некоторые из них:

Г. И. Козырев писал, что «конфликт — это открытое противоборство, столкновение двух или более субъектов и участников социального взаимодействия, причинами которого являются несовместимые потребности, интересы и ценности» [1, с. 6]

А. Я. Анцупов и А. И. Шипилов определяют конфликт следующим образом: «конфликт — это наиболее деструктивный способ развития и завершения значимых противоречий, возникающих в процессе социального взаимодействия, а также борьба подструктур личности». [2, с 35]

А. Я. Кибанов считает, что «конфликт — это нормальное проявление социальных связей и отношений между людьми, способ взаимодействия при столкновении несовместимых позиций и интересов, противоборство взаимосвязанных, но преследующих свои определенные цели двух сторон». [3, с 37]

Как можно заметить, многие определения носят отрицательный характер — известно, что потеря рабочего времени от конфликтов и их последствий составляет около 15 %, а производительность труда снижается на 20 % [2, с 105], но, в тоже время, конфликты помогают руководству организации определить, в какой области есть проблема и оперативно решить ее. К сожалению, даже зная в какой области есть конфликт, не всегда удается эффективно его разрешить. Причиной этого может стать неопытнось руководства и управляющего персонала, отсутствие знаний в области конфликтологии и психологии управления.

Конфликты могут нести как разрушительные последствия, так и позитивные и очень важно уметь распознать конфликт в самом начале, направить его течение в правильное русло.

Далее рассмотрим основные составляющие конфликта: объект конфликта — это причина, которая его вызвала, оппоненты — это люди, которые непосредственно участвуют в конфликте; инцидент является поводом конфликта, его отправной точкой, как правило, после инцидента конфликт переходит в открытую форму; предмет конфликта — «это внутренняя причина, которая толкает человека на конфронтацию. У каждого оппонента, участвующего в конфликте, помимо объективных обстоятельств, есть и личные причины заинтересованности в конфликте» [4, с 9]

Затем мы рассмотрим конфликты, которые присутствуют в организации ООО «Каскад» и проанализируем способы их разрешения.

Краткая характеристика предприятия:

ООО «Каскад» — организация, которая занимается оптовой и розничной продажей стантехники и стойматериалов.

Структура ООО «Каскад» организации представлена на рисунке 1.

Рис.1.Организационная структура фирмы

Вся ответственность за результаты работы и за функции организации лежит на генеральном директоре, поэтому, можно сказать, что организация имеет линейную структуру.

Конфликты, рассматриваемые в данной статье мы будем анализировать с помощью методики А.М Бандурка «Экспресс-оценка глубины конфликта» [5, с 123]

Цель методики:

Оценка конфликтной ситуации и характера поведения руководителя, который будет регулировать конфликтную ситуацию.

Инструкция:

В методике представлены 8 утверждений, которые имеют непосредственное отношение к конфликтной ситуации. Ваша задача состоит в том, чтобы оценить выраженность каждого фактора в пятибалльном измерении. Сильная выраженность факторов левой стороны методики оценивается в 1 балл, а правой — в 5 баллов.

Шкала:

Обработка и интерпретация результатов теста:

После того, как будет оценена каждая позиция, необходимо посчитать общую сумму баллов, которая будет свидетельствовать о глубине конфликта.

Результат в 35–40 баллов говорит о том, что участники конфликта находятся в сильной конфронтации друг к другу. Руководителю в этом случае необходимо принять роль обвинителя и прибегнуть к административным способам регулирования.

Сумма в пределах 25–34 баллов говорит о колебаниях в отношениях конфликтующих сторон. Руководитель может взять на себя роль консультанта и прибегать, в основном, к психологическим мерам разрешения конфликта.

Сумма меньше 25 баллов указывает на то, что конфликт возник случайно. Руководителю следует оказывать педагогическое воздействие на конфликтующих.

Конфликты в ООО «Каскад» и способы их разрешения:

Конфликт № 1.

В административном отделе организации освободилась должность главного бухгалтера и через некоторое время в этом отделе возникла напряженная атмосфера из-за того, что двое сотрудниц претендовали на более высокую должность, затем они начали искать поддержку среди своих коллег, тем самым разделив коллектив на два противоборствующих лагеря.

Анализ конфликта:

Как мы видим, общий балл равен 30, что говорит о том, что конфликт может быть решен психологическим способом регулирования. Здесь, как мы можем наблюдать, проявляется межличностный конфликт, который может быть решен, если руководитель постарается сглаживать конфликтную ситуацию, и налаживать отношения между сотрудницами, в противном случае, руководителю следует уволить одного из сотрудников, чтобы сохранить мирный климат в коллективе.

Конфликт № 2.

В отделе продаж есть сотрудник, который недоволен всей деятельностью своего отдела и деятельностью руководства, по его мнению, все происходит неправильно, и только он знает как надо работать. Постоянные недовольства со временем стали раздражать остальных сотрудников, и каждый разговор с ним плавно перетекал в конфликт.

Анализ конфликта:

В данной ситуации общий балл — 14, это говорит о том, что руководству следует принимать педагогические меры по пресечению данного конфликта.

Постоянное недовольство одного человека может говорить о том, что данному сотруднику не хватает внимания, либо ему просто не хватает рабочей нагрузки. Возможно, ему стоит дать ответственное задание, где он сможет проявить себя, почувствовать себя значимым. Стоит пересмотреть свой стиль общения с данным сотрудником, возможно, сделать предупреждение. Вместо устных инструкций в работе можно прислать их в письменной форме. Изменение отношения к сотруднику заставит его задуматься над своими действиями и, возможно, изменить их.

Конфликт № 3.

В отделе маркетинга и рекламы есть сотрудник, который считает себя «душой компании», он постоянно шутит, часто уходит на перекуры и на чай, постоянно отвлекает коллектив от работы. Многие сотрудники считают поведение неуместным и раздражающим, но поговорить с ним напрямую не решаются.

Анализ конфликта:

Общий балл равен 14. Это говорит о том, что руководителю следует применять воспитательные меры относительно данного сотрудника.

Основная сложность этого конфликта заключается в том, что здесь вовлечены и рабочие, и человеческие отношения. Руководителю стоит объяснить, что его поведение во время рабочего процесса нравится далеко не всем, и что ему стоит сдерживать себя. Необходимо периодически призывать его к порядку и дисциплине и направить его энергию в нужное русло: для снятия напряженной обстановки или для решения какой-либо творческой задачи.

Подводя итог, можно сказать, что руководитель, возможно, не придает должного значения своевременному разрешению конфликтных ситуаций и дает им разрастаться. Он должен более серьезно относиться к этой проблеме и, при необходимости, нанимать конфликтолога, который поможет разобраться в ситуации и выйти из нее с наименьшими потерями. Благодаря этим действиям уровень психологического комфорта в коллективе будет гораздо выше, а работа самой организации, более слаженной и эффективной. Руководитель выбрал достаточно мягкий стиль руководства, но ему стоит пересмотреть свое отношение, стать более авторитарным, потому что в таком случае, конфликты будут возникать гораздо реже и не будут приводить к нежелательным последствиям.

Литература:

  1. Козырев Г. И.. Введение в конфликтологию: Учеб. пособие для студ. высш. Учеб. заведений. — М.: Гуманит. изд. центр ВЛАДОС, 2001. — 176 с.
  2. Анцупов А. Я., Шипилов А. И. Конфликтология. — М., 1999. — 507 с.
  3. Кибанов А. Я., Ворожейкин И. Е., Захаров Д. К., Коновалова В. Г.Конфликтология: Учебник / Под ред. А. Я. Кибанова. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: ИНФРА-М, 2010. — 302 с.
  4. Карташев Я. П. Конфликты в организации. — М., Лаборатория книги, 2010 –78 с.
  5. Бандурка А.М, Бочарова С. П., Землянская Е. В. Психология управления -- Харьков: ООО «Фортуна-пресс», 1998. — 464 с.

Обсуждение

Социальные комментарии Cackle