Библиографическое описание:

Александрова М. В. Терминологический анализ понятия «кадровый потенциал» и его адаптация к современным условиям функционирования промышленных предприятий // Молодой ученый. — 2016. — №9. — С. 461-465.



Экономический потенциал является одним из важнейших оценочных показателей, который принято рассматривать на макроуровне (государство, регион), мезоуровне (отрасль) и микроуровне (предприятие). Данный показатель используется для решения определенных управленческих задач, в частности он является одним из ключевых показателей конкурентоспособности современного предприятия, так как успех в конкурентной борьбе во многом определяется наличием и использованием имеющегося у предприятия экономического потенциала.

Интерес к расчету экономического потенциала сформировался в конце 1970-х, начале 1980-х гг. Сам термин «потенциал» происходит от латинского слова «potentia», что означает скрытые возможности, мощность, силу. Широкая трактовка смыслового содержания понятия «потенциал» состоит в его рассмотрении как «источника возможностей, средств, запаса, которые могут быть приведены в действие, использованы для решения какой-либо задачи или достижения определенной цели; возможности отдельного лица, общества, государства в определенной области».

На современном этапе развития экономической мысли под экономическим потенциалом понимают способность предприятия обеспечить производство продукции и ее (его) развитие в условиях меняющейся конъюнктуры рынка, выражающаяся в интегральной оценке природно-ресурсного, кадрового, производственно-инновационного, финансового потенциалов с учетом их синергетического эффекта. [1] Общая формула расчета указанного показателя может выглядеть следующим образом:

(1)

где: ЭП — экономический потенциал; ПРП — природно-ресурсный потенциал; ПП — производственный потенциал; ИП — инновационный потенциал; КП — кадровый потенциал; ФП — финансовый потенциал; S — синергетический эффект.

Рис. 1. Состав элементов экономического потенциала

Наиболее сложным с точки зрения оценки является кадровый потенциал, так как в условиях наукоемких технологий именно он является движущей силой функционирования производственного предприятия.

Анализ многочисленных толкований содержания понятия «кадровый потенциал», рассмотрения его как компонента определенных моделей структур и взаимодействий, приведенных в экономической литературе, привели к необходимости его идентификации, а иначе — к конкретному определению места кадрового потенциала в системе экономических понятий. [2]

В настоящее время кадровый потенциал промышленного предприятия и его рациональное использование являются главным стратегическим ресурсом, способным обеспечить решение перспективных задач социально-экономического развития, независимости, безопасности и конкурентоспособности современного промышленного предприятия. Это связано с теми глубокими качественными трансформациями в процессе смены технологических укладов и формирования постиндустриального общества, которые вызывают кардинальные социальные изменения, в частности, усиление роли человеческого капитала во всех сферах современной жизни. [3]

Как показывает анализ научной и специализированной литературы, на сегодняшний день не существует единого подхода к понятию «кадровый потенциал», т. е. имеется терминологическая неясность, которая препятствует пониманию сути экономической категории данного понятия, а также реализации управленческих процессов. Важно отметить, что в настоящее время понятие «кадровый интерес» является достаточно изученным в теории, но при этом имеет узкую область применения на практике. Основная причина сложившейся ситуации — отсутствие методических подходов к расчету данного показателя, адаптированных к условиям реального производства. Для реализации механизмов адаптации теоретических положений к условиям практического применения необходимо уточнить определения понятия «кадровый потенциал».

Рассмотрим наиболее часто встречающиеся определения кадрового потенциала. Ряд авторов рассматривают кадровый потенциал как знания, умения и способности персонала организации. По мнению Дандыкиной Е. М. кадровой потенциал, как важная составная часть экономического потенциала предприятия, по своей сути характеризует те знания, умения, способности, которые реализуются в процессе трудовой деятельности работниками, формирующими кадровый состав предприятия, т. е. те, которыми работники объективно обладают как носители рабочей силы. [4]

Коноплева Г. И. предлагает рассматривать кадровый потенциал организации как основную часть трудового потенциала. Кадровый потенциал организации включает в себя профессиональную и квалификационную сторону трудового потенциала. Таким образом, он характеризует объем специальных знаний, умений и навыков, компетентностей работников. [5]. Важным здесь является понимание кадрового потенциала как подсистемы трудового потенциала.

Кадровый потенциал предприятия, по мнению Неверкевича Д. О. — это знания, умения, способности, реализуемые в процессе трудовой деятельности, работниками, формирующими кадровый состав предприятия, а так же те, которыми работники объективно обладают как носители рабочей силы, но пока еще не востребованные процессом производства либо профессионального обучения. [6]

Следующий подход к понятию «кадровый потенциал» формируется как совокупность способностей и возможностей персонала. С точки зрения Третьяковой Е. П. понятие потенциала подразумевает совокупность возможностей, которые при определенных условиях становятся реально действующими факторами [7]. Агарзаева Г. Ш и Рабцевич А. А. также говорят о том, что кадровый потенциал определяется как совокупность возможностей и способностей всех людей, которые решают определенные задачи и работают на одном предприятии. [8]

По определению А. И. Кравченко термином «кадровый потенциал» характеризуют скрытые, пока ещё не использованные возможности и способности, своего рода скрытые резервы.

Еще один подход к понятию «кадровый потенциал» складывается из понимания потенциала как возможности персонала предприятия с точки зрения способности достигать поставленных целей. По мнению С. В. Андреева, «кадровый потенциал предприятия — это обобщающая характеристика совокупных способностей и возможностей постоянных работников предприятия, имеющих определенную квалификацию, прошедших предварительную профессиональную подготовку и обладающих специальными знаниями, трудовыми навыками и опытом работы в определенной сфере деятельности эффективно выполнять функциональные обязанности и давать определенные экономические результаты в соответствии с текущими и перспективными целями предприятия» [9]. Хунгуреева, Шабыкова, Унгаева солидарны в том, что кадровый потенциал предприятия — это важнейшая интегральнаяхарактеристика персонала, представляющая собой егомаксимальные возможности по достижению целей предприятия и выполнению поставленных перед ним задач. [10]

Сущность понятия «кадровый потенциал», по мнению А. У. Ибрагимова, Л. А. Ибрагимовой, М. В. Караваевой заключается в том, что оно дает многокритериальную характеристику возможностей персонала предприятия с точки зрения способности достигать поставленных целей и удовлетворения всех сторон, заинтересованных в деятельности данного предприятия. [11]

По мнению Козловой Т. В., Заболотской Н. В. кадровый потенциал — основная часть экономического потенциала, характеризующаяся количественным и качественным составом трудовых ресурсов предприятия, их соответствием уровню используемой техники и технологии, а также способностью к перспективному развитию в соответствии с целями предприятия. [12]

Выполненный сравнительный анализ существующих подходов к понятию «кадровый потенциал» позволяет сделать вывод о некой эволюции этого понятия: первоначально под кадровым потенциалом понималось фактическое наличие знаний, умений и навыков, позже было осознанно, что указанная трактовка не отражает сути понятия потенциала и был предложен подход, в основе которого лежит понимание данного понятия уже через совокупность способностей и возможностей. На более современном этапе развития научной мысли под кадровым потенциалом начинают понимать возможность адаптации к меняющимся условиям рынка.

Проиллюстрируем полученные выводы сравнительного анализа существующих подходов к пониманию данного термина при помощи рис. 2.

Рис. 2. Сравнительный анализ существующих подходов к понятию «кадровый потенциал» (в разрезе основных групп)

Итак, подводя итог вышесказанному, наиболее оптимальным в современных условиях функционирования промышленных предприятий является следующий подход: под кадровым потенциалом понимается составная часть экономического потенциала, характеризующая возможность трудовых ресурсов организации эффективно адаптироваться к быстроменяющимся условиям хозяйствования с целью дальнейшего развития производства (перехода на новый (более инновационный) уровень).

В целом, основные результаты выполненного обзора научной, методической и специализированной литературы заключаются в следующем:

  1. Важность и сложность изучения кадрового потенциала объясняется тем, что в условиях развития наукоемких технологий именно он является движущей силой функционирования производственного предприятия. Кроме того именно данный показатель напрямую связан с человеческим капиталом, учет и оценка которого в настоящее время не имеет законченного решения в бухгалтерском финансовом учете и отчетности.
  2. В настоящий момент термин «кадровый потенциал» не имеет общепринятого определения, т. е. имеется в некотором смысле терминологическая неясность, которая препятствует эффективному использованию данного показателя в условиях функционирования реально действующего предприятия, т. е. существенно ограничивает область применения данного показателя для решения управленческих задач на практике.
  3. Выполненный сравнительный анализ существующих подходов к понятию «кадровый потенциал» позволяет сделать вывод о некой эволюции этого понятия: первоначально под кадровым потенциалом понималось фактическое наличие знаний, умений и навыков, позже было осознанно, что указанная трактовка не отражает сути понятия потенциала и был предложен подход, в основе которого лежит понимание данного понятия уже через совокупность способностей и возможностей. На более современном этапе развития научной мысли под кадровым потенциалом начинают понимать возможность адаптации к меняющимся условиям рынка.

В заключение можно отметить, что предложенное авторами понятие вносит определенную терминологическую ясность, которая важна с точки зрения его дальнейшего использования и оценки в реальных условиях хозяйствования современных промышленных предприятий России.

Литература:

  1. Замбржицкая Е. С., Калинина Т. В., Александрова М. В. Экономический потенциал промышленного предприятия как инструмент управления на современном этапе развития России // Молодой ученый. — 2016. — № 7. — С. 848–852.
  2. Замбржицкая Е. С., Харченко А. А. Человеческий капитал как структурный элемент гудвилла // Корпоративная экономика. 2015. № 1(1). С. 37–42.
  3. Данькова Е. В., Осипенко Н. И. Востребованность кадрового потенциала: вопросы методологии // Вестник академии. — 2013. — № 3. — С. 91–97.
  4. Дандыкина Е. М. Формирование кадрового потенциала инновационных компаний // Молодёжь и наука: Сборник материалов VII Всероссийской научно-технической конференции студентов, аспирантов и молодых учёных, посвященной 50-летию первого полета человека в космос [Электронный ресурс]. — Красноярск: Сибирский федеральный ун-т, 2011. — Режим доступа: http://conf.sfu-kras.ru/sites/mn2011/section04.html, свободный.
  5. Коноплёва Г. И., Борщенко А. С. Понятие кадрового потенциала и стратегия его развития // Альманах современной науки и образования. — 2014. — № 2. — С. 86–88.
  6. Влияние современного состояния занятости на формирование кадрового потенциала организаций: Автореф. дис.: 09.04.2008 / Д. О. Неверкевич. — Москва: ННОУ «Московский гуманитарный университет», 2008. — 23 с.
  7. Третьякова Е. П. Оценка трудового потенциала организации // Менеджмент в России и за рубежом. 2009. № 1. С. 136–143.
  8. Агарзаева Г. Ш., Рабцевич А. А. Система развития кадрового потенциала в японских компаниях // Молодой ученый. — 2015. — № 5. — С. 227–229.
  9. Андреев С. В. Кадровый потенциал и проблемы занятости в условиях перехода России к рыночным отношениям М.: Изд-во ин-та социологии, 1997 г.
  10. Экономика предприятия Хунгуреева, Шабыкова, Унгаева Уч. пос. ВСГТУ, 2004–240 с.
  11. Ибрагимов А. У., Ибрагимова Л. А., Караваева М. В. Сущность и структура кадрового потенциала // Вестник Воронежского государственного университета. — 2014. — № 2. — С. 49–53.
  12. Козлова Т. В., Заболотская Н. В. Оценка экономического потенциала предприятия. Экономический анализ: теория и практика. 2009 (5). С. 42–47
  13. Замбржицкая Е. С., Харченко А. А. Проблема отражения в учете и отчетности «неподотчетных элементов» интеллектуального капитала. Актуальные проблемы современной науки, техники и образования. 2015. Т. 2. № 1. С. 261–264.
  14. Замбржицкая Е. С., Харченко А. А. Сравнительный анализ существующих подходов к понятию «человеческий капитал» Экономика и политика. 2015. № 1(4). С. 37–40.
  15. Замбржицкая Е. С., Логачёва М. В., Логачёва А. В. Методические подходы к оценке производственного потенциала промышленного предприятия // Молодой ученый. 2015. № 10(90). С. 659–664.
  16. Замбржицкая Е. С., Бузыкаев Д. Б., Харченко А. А. Проблема отражения в учете и отчетности «неподотчетных элементов» интеллектуального капитала // Молодой ученый. 2015. № 9(89). С. 612–616.

Обсуждение

Социальные комментарии Cackle