Библиографическое описание:

Чобану Е. С. Влияние мотивации достижения успеха на вовлеченность в трудовую деятельность // Молодой ученый. — 2016. — №9. — С. 1046-1049.



The article considers the influence of motivation to achieve success on involvement in labor activity. The concepts of "motivation", "success", "involvement".It is noted that the effect of motivation to achieve success on the involvement in the labor force has the character of a direct proportional relationship. The more "successful" someone's activity as well as the greater the "contribution" of bringing it to the final efficiency of a process — the more motivated a man in the short and medium term, and the more involved he/she becomes.

Keywords: motivation, success, the need for recognition, self-realization, involvement.

Тема данной комплексной аналитической статьи определена следующим образом: «Влияние мотивации достижения успеха на вовлеченность в трудовую деятельность».

Раскрывая суть очерченного проблемного поля, отметим: стимулирование мотивация труда имеют инвариантное прочтение, множественные механизмы реализации.

Мотивация — есть специфическое состояние, ориентированное на разрешение потребностей. Вместе с тем, мотивация может рассматриваться как осознанное создание специфических мотивационных состояний у других людей.

В подобном разрезе мотивация прямо коррелирует с механизмами управления, при этом названные процессы базируются на наличии комплекса потребностей и необходимости их полноценного и своевременного удовлетворения [1, с. 56].​

Допустимо отметить, что мотивация обнаруживается следствием, а не причиной недостаточного удовлетворения потребностей, при этом процесс внутренней мотивации есть процесс осознанный и управляемый, вызванный состоянием осознанной недостаточной удовлетворённости потребностей.

Обосновывая выбор данной темы, отметим: успех, мотивация его достижения — эти понятия могут быть названы в числе важнейших «импульсов» практики психологии труда и вовлеченность в трудовую деятельность в целом.

Обратимся к категориально — понятийному аппарату очерченного исследовательского поля и зададимся вопросом: что составляет содержание категории «успех».

Успех — это:

– достижение определенных целей, позитивный результат, общественное признание;

– самоактуализация, реализация своего потенциала и раскрытие своих способностей, которая приносит удовлетворение человеку и имеет общественное признание.

Что есть «путь достижения успеха» как обнаруживается он в разрезе конкретных личностях, достигших успеха в профессиональной или иной деятельности? С нашей точки зрения, успех во всех значимых социальных областях (в политике (к примеру, У. Черчилль), искусстве (Эдит Пиаф), бизнесе (Р. Мердок)) — это совпадение таланта, возможности его реализовать и — обязательно — желания самореализоваться, реализовать свои таланты. Рассматривая влияние мотивации достижения успеха на вовлеченность в трудовую деятельность справедливо отметить: впсихологии имеет место два схожих — в данном контексте — концепта — теория А. Маслоу и теория К. Роджерса.

Успех — в рамках данных подходов — всегда и непосредственно определяется механизмом комплексной самореализации человека в рамках некоторой деятельности.

Маслоу понимает и анализирует человеческую личность как целостный динамичный комплекс, находящийся в постоянном самосовершенствовании, ориентированном на качественный положительный личностный рост, детерминированный таким пониманием свободы, где она есть только лишь внешний ограничитель, детерминированный разнообразными внешними физическими и социальными воздействиями.

Обратимся к ниже следующему рисунку.

http://megaobuchalka.ru/imgbaza/baza6/1959579122261.files/image001.jpg

Рис. 1. Пирамида потребностей А. Маслоу

Обращаясь к выше представленному рисунку, справедливым представляется отметить, что достижение успеха допустимо трактовать в контексте некоторой «серединной потребности» — потребности в уважении и признании.

В отличие от психоаналитической методы, Маслоу осуществил исследования самоактуализирующихся личностей, что позволило ему в конечном итоге сформулировать позитивный, гуманистический подход к пониманию сути человеческой природы.

Подобная трактовка и понимание личности человека инспирировали определенную стройную психолого-мотивационную теорию — «пирамиду потребностей», где мотивы деятельности людей, понимаемые как сложно организованные мотивы, получили многоуровневую дифференциацию, в рамках которой выделены такие «уровни потребностей» как физиологические, потребности в безопасности, социальные, престижные, духовные.

Маслоу понимает эту последовательность условной, когда у разных индивидов взаимное расположение потребностей может варьироваться, вместе с тем имеет место безусловный механизм: реализация потребностей низшего уровня актуализирует потребности следующего, более высокого ранга. [3, с. 110].​

Анализируя концептуальные начала работ Маслоу в контексте тематики очерченного исследовательского поля статьи, отметим: гуманистическая психология качественно иначе «обнаружила» человека — «субъективно свободного, выбирающего, созидающего свое «Я», ответственного за него» [2, с. 85].

Человек — как подвижная, внутренне мотивированная система (при этом собственно сама мотивация — многоуровневая и синкретичная), как динамически устремленная сущность — этот концепт, вербализированный Маслоу, с нашей точки зрения, объективно истинен, что доказывается практикой (к примеру, система мотивации и управления персоналом в западноевропейской традиции трактуют пирамиду Маслоу как «основу основ»).

То есть фактически сама пирамида Маслоу позволяет говорить о том, что «иметь успех» в своей трудовой деятельности — реальная потребность человека, который удовлетворил все прочие, ниже стоящего уровня, потребности.

Почему имеет место данная зависимость?

С нашей точки зрения, причина кроется в том, что один из актуальных векторов современного менеджмента состоит в последовательной динамике от «управлению трудовыми ресурсами» к «управления персоналом».

Очерчивая некоторый круг отличий между данными понятиями, отметим следующее.

– Во-первых, управление персоналом — как целостный концепт — отличается от «управления трудовыми ресурсами» в силу того, что первое из названных «течений» базируется на факторах и достижениях поведенческих наук, психологии, мотивации.

– Во-вторых, в управлении персоналом имеет место четкая ориентация на последовательную мотивацию каждого работника исходя из личностных его потребностей.

– В-третьих, управление персоналом детерминировано построением такой управленческой системы, «вертикали», в рамках которой безусловным является признание доминантной роли и значения работников в деятельности организации.

– В-четвертых, концепт «управление трудовыми ресурсами» основан, кроме прочего, на том, что каждый конкретный работник не рассматривается собственно как мотивированная личность, но понимается только лишь как «винтик» в огромном механизме — функционирующем предприятии. Подобный технократический подход, очевидно, не способствует эффективной мотивации и стимулированию продуктивного труда.

– В-пятых, управление человеческими ресурсами базируется на развитии организационной способности успешной деятельности, которая достигается исключительно за счет использования людей. При этом их личностная мотивация, стимулирование не рассматривается в качестве важных факторов.

Подводя некоторый промежуточный итог, отметим: принципиальной важности отличие «управления персоналом» от «управления трудовыми ресурсами» состоит в разнице подходов к «трактовке» роли «персонала», «трудовых ресурсов».

Управление человеческими ресурсами — целостный технократический концепт, в рамках которого индивидуальные особенности и мотивация сотрудников не рассматриваются в качестве важных, определяющих общую эффективность функционирования организации, факторов.

Человек здесь — только лишь «элемент» отлаженной системы; при этом этот «элемент» при необходимости может быть «заменен аналогом». На бесперебойный ход процессов функционирования организации эта замена, как считается, никак не повлияет.

Очевидно, что такой подход в современных условиях обнаруживается не вполне релевантным и перспективным.

Таким образом, мотивация достижения успеха — как фактор вовлеченности в трудовую деятельность — есть область, характерная для «персонала», где каждый человек понимает значимость собственного труда, его эффективности (успеха и результативности).

При этом чем более «успешен» его труд, чем больший «вклад» вносит он в конечную эффективность того или иного процесса — тем более мотивирован человек в кратко- и среднесрочной перспективе.

Влияние мотивации достижения успеха на вовлеченность в трудовую деятельность носит, таким образом, характер прямой пропорциональной зависимости: достигая успеха в профессиональной деятельности, субъект становится все более вовлеченным в общий трудовой процесс, уровень его последующей мотивации максимизируется.

Возникает вопрос: как «измерить успех» количественно?

Отвечая на этот вопрос, отметим: одним из «векторов» современного этапа «теории и практики» управления персоналом и стимулирования труда является внедрение в практику стимулирования труда т.н. системы ключевых показателей эффективности (далее — KPI)

Рассматривая ее в заданной плоскости, дифференцируют четыре основных категории KPI.

– Группа целевых показателей как совокупность конкретных численных данных, отражающих отношении реального уровня эффективности деятельности к некоторой целевой, к примеру, планируемой, ее величине.

– Группа процессных показателей, позволяющий определить эффективность того или иного процесса, а также принять решение относительного того может ли тот или иной процесс быть оптимизирован (а затраты на него, соответственно, снижены) без утраты сложившегося его качества.

– Группа проектных показателей: это система данных, которые позволяют однозначным образом оценить насколько эффективно (своевременно, полно, точно) исполняются определенные стадии проекта либо сам он в целом.

– Группа показателей внешней среды, представляющих собой совокупность показателей, влиять на которые субъект хозяйствования объективно не в состоянии. Колебания спроса, нестабильность курсов валют, уровень сложившейся на рынке конкурентной цены — эти аспекты невозможно однозначным образом регулировать, однако они непременным образом должны коррелировать со всеми выше названными группами показателей, главным образом, на целевые.

В числе преимуществ, «сильных» сторон названной системы справедливо отметить следующие аспекты.

Во-первых, данная система позволяет учесть все, наиболее важные аспекты, характеризующие персонал (кадровый состав) конкретного предприятия.

Во-вторых, именно персонал, так или иначе, обеспечивает осуществление хода всех основных и вспомогательных процессов, которые в совокупности составляют саму категорию «деятельность предприятия».

Даже если, к примеру, конкретное предприятие характеризуется высоким уровнем автоматизации производственных процессов, то именно персонал реализует такой функционал как наблюдение и контроль над их ходом, именно персонал своевременно и в полном объеме осуществляет, при необходимости, корректировки — техника на это не способна.

В-третьих, система стимулирования труда на основе KPI позволяет осуществлять индивидуально — личностный подход к каждому работнику. Персонал — это не безликая совокупность кадров. Персонал активен. Персонал — это всегда личности, характеризуемые своими особенностями, потребностями, нуждами, мотивирующими и демотивирующими факторами.

Стимулирование труда на основе ключевых показателей эффективности достаточно эффективно и перспективно, однако, как пишет П. Друкер, сама эта «оценка» — один из наименее теоретически разработанных и практически реализованный механизмов практического менеджмента. [3, с. 117].

Достигать успеха и «быть успешным» в профессиональной деятельности — одна из важнейших человеческих потребностей.

Успех — это всегда самоуважение и уважение внешних субъектов (коллег, начальства). Фактически «достижение успеха» посредством профессиональной самореализации является одним из важнейших духовных потребностей человека. Этот фактор, однозначным образом, должен учитываться в практике мотивации и стимулирования труда.

Литература:

  1. Бахрах Д. Н. «Управление персоналом и его оценка». Учебник для вузов. Г. Москва, Издательская группа НОРМА-ИНФРА. 2013, 620 стр.
  2. Веснин В.Р. Менеджмент в вопросах и ответах: Учебн. пособие. — Москва.:ТК Велби, Изд-во Проспект, 2012, 450 стр.
  3. Маслоу А. Мотивация и личность. Курс практической психологии, или как научиться работать и добиться успеха. (Составитель Р.Р. Кашапов) г. Ижевск –1996, 160 стр.

Обсуждение

Социальные комментарии Cackle