Библиографическое описание:

Братерская А. М. Соглашение о неконкуренции как способ защиты интересов работодателя // Молодой ученый. — 2016. — №7. — С. 486-490.



Современное трудовое право развивается, меняется и совершенствуется в условиях глобализации, а также интеграции социальных и экономических процессов. В связи с этим, правовое регулирование общественных отношений, в том числе отношений, связанных с трудом, опирается на объективную действительность, подверженную изменениям. Ее важнейшей составляющей является установление справедливого баланса интересов сторон в трудовом праве.

Ключевые слова:трудовое право, интерес в праве, интерес работодателя в трудовом праве, баланс интересов сторон трудовых отношений, соглашение о неконкуренции, ФРГ.

Трудовое право, как автономная отрасль права, формировалось как совокупность норм, призванных обеспечить в первую очередь защиту работника от злоупотреблений работодателя. Многие специалисты убеждены, что работник — всегда более слабая сторона трудовых отношений — это объясняется и недостаточностью санкций для работодателей за нарушение трудового законодательства, неэффективностью профсоюзов, серьезной конкуренцией работников на рынке труда и т.д [4, с. 42–46].

Неравное положение работника и работодателя часто иллюстрирует и само строение трудового законодательства. Так, среди девятнадцати принципов трудового права, закрепленных в ст. 2 Трудового кодекса РФ, только четыре посвящены правовому статусу работодателя (право на объединение для защиты своих прав и интересов; социальное партнерство, участие работодателей и их объединений в договорном регулировании трудовых отношений; государственные гарантии по обеспечению прав работодателей; право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя) [11].

На практике же, нарушение трудового законодательства можно наблюдать как со стороны работодателей, так и работников. Более того, повышенное внимание российского законодателя к защите прав и интересов работника часто приводит к недооценке интересов работодателя, как стороны трудовых отношений, в результате чего работодатель несет не только материальный вред, но и вред неимущественного характера (1), так как закрепленный в законодательстве механизм защиты прав работодателей в реальности намного слабее, чем правовой потенциал защиты прав и интересов работников [9].

Неэффективность механизма защиты интересов работодателя и необходимость придания интересам сторон трудового правоотношения равновесия блокируются в настоящее время следующими факторами: во-первых, ответственность перед государством в лице его уполномоченных органов за любые решения, принимаемые в рамках трудовых отношений на основе диспозитивных положений трудового законодательства, несет только работодатель [4].

Более того, в соответствии с положениями, закрепленными в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 [7], работодатель обладает правомерным интересом эффективно осуществлять деятельность, рационально управлять своим имуществом и кадрами. Однако реализации работодателем таких интересов, как организационные, материально-технические, информационные, конкурентные интересы [4, с. 45], препятствует факт отсутствия закрепленных законодательством субъективных прав и интересов работодателя. Следует отметить, что речь не идет о том, что каждый интерес или каждое субъективное право работодателя должны найти подробное законодательное закрепление и признание. Наиболее перспективными для права каждого государства (в т. ч. Российской Федерации) являются те положения, которые могут быть включены в законодательство в целях его совершенствования без форсирования кардинальных правовых реформ [10].

В-третьих, трудовые правоотношения являются одним из видов правоотношений, которому свойственна общность интересов сторон. Российскому правосознанию на сегодняшний день чуждо понимание того, что развитие трудовых отношений возможно только в случае взаимодействия сторон трудовых отношений, нахождения компромисса и согласования их интересов [8, с. 337–338]. Нарушения прав и интересов работников часто служат предпосылкой ужесточению норм трудового законодательства, в то время как отсутствие правовых механизмов защиты интересов работодателя не способствует их смягчению или совершенствованию в ключе установления справедливого баланса интересов сторон в трудовом праве.

В настоящее время российское трудовое право нуждается в установлении баланса прав работников и работодателей, который должны поддерживать не только сами стороны трудовых отношений, но и законодательство о труде [3, с. 49].

Трудовой кодекс РФ, вступивший в силу с 1 февраля 2002 г., затронул вопрос об изменении существовавшего ранее баланса интересов сторон в трудовых отношениях. Если старый КЗоТ РФ [2] ставил своей основной целью всестороннюю охрану трудовых прав работников, то основная идея современного Трудового кодекса состоит в защите прав и интересов не только работников, но и работодателей (ст. 1) [5, с. 54–55].

Баланс интересов сторон в трудовом праве может быть восстановлен, если категория интереса работодателя и инструменты защиты такого интереса найдут отражение в российском трудовом законодательстве. В частности, одним из признанных мировым сообществом правовых инструментов защиты интересов работодателя является соглашение о неконкуренции, которое служит одним из проявлений принципа лояльности в трудовом праве. Действие данного принципа в широком смысле заключается в создании такого отношения работника к труду, при котором последний не будет допускать никаких действий, которые бы были способны нанести ущерб интересам работодателя (разглашение корпоративной тайны, порочащей информации о работодателе, разглашение клиентских списков [1], неоправданный переход в конкурирующую организацию). Во-вторых, принцип лояльности в узком смысле является способом обеспечения конкурентного интереса работодателя, поскольку позволяет последнему договорным путем исключать возможность для работника применять свой труд в компании-конкуренте [14].

Борьба компаний за квалифицированных специалистов в определенной области происходит не случайно. Нередко работодатели оплачивают дорогостоящее образование своим работникам, компаниями финансируется переподготовка, повышение квалификации и обучение работников, чтобы последние отвечали требованиям «сегодняшнего и завтрашнего дня», а не «вчерашнего». Таким образом, работник, в которого компания инвестирует материально и «морально», становится ценным кадром не только для проинвестировавшей в него компании, но и для большого рынка работодателей. Следовательно, потенциальный переход на другую работу может причинить не только неудобства, связанные с организацией трудового штата, но и в большинстве случаев значительный экономический ущерб прошлому работодателю.

Всегда ли связан уход персонала с нарушением персонала принципа лояльности? Не всегда, однако, ценный сотрудник, уходящий из компании, может серьезно навредить фирме, оставляя прошлое место работы и начиная работать на конкурирующую фирму или снабжая фирму-конкурента конфиденциальной деловой информацией фирмы — прошлого работодателя [12, 412–418]. Многие компании, следовательно, стремятся связать своих работников обязательством не конкурировать и наложить на них другие ограничительные условия, которые бы вступили в силу по окончании трудовой деятельности работников.

Как правило, суть соглашения о неконкуренции заключается в добровольном принятии работником обязательства об отказе от трудоустройства в конкурирующих с текущим работодателем организациях или отраслях деятельности в течение определенного времени после прекращения трудовых отношений [4, с.44].

Что касается, правового статуса соглашения о неконкуренции, то по общему правилу, в соответствии с российским законодательством, соглашение о неконкуренции не может быть принудительно исполнено в судебном порядке.

Одним из основных принципов трудового права, изложенных в статье 2 Трудового кодекса РФ, является следующий принцип: каждый работник имеет право на свободу труда [6, 11–12]. Под свободой труда можно понимать не только само право на труд, право работника распоряжаться своими способностями к труду, право на выбор вида профессиональной деятельности, но и право на смену места работы.

Ввиду вышеупомянутого принципа российского трудового права работнику не может быть отказано в возможности смены работодателя. На практике, многие работодатели (особенно компании с иностранным управлением) часто включают соглашение о неконкуренции в трудовые договоры и другие документы, связанные с «моральными» обязательствами работника и не подлежащие исполнению в российских судах.

В настоящее время возможность применения указанного соглашения в РФ блокируется не столько существующим препятствием в виде конституционного принципа, сколько отсутствием должного правового регулирования статуса работодателя в трудовом праве. Поскольку институт соглашения о неконкуренции является новым для права Российской Федерации, следует учитывать передовой правовой опыт зарубежных государств при разработке его нормативного регулирования.

Опыт ФРГ может послужить успешным примером нахождения нужного России компромисса между правом на свободный труд и необходимостью защиты компаний от угроз их текущей рентабельности вследствие ухода работника [16, с. 101]. В ФРГ право на труд понимается как абсолютное право, т. е. как свобода труда. (2) («Berufsfreiheit» — статья 12 Основного закона) [15].. Детальное законодательное регулирование соглашения о неконкуренции содержится в Гражданском Торговом Уложении [11]. Так как соглашение о неконкуренции неоспоримо является ограничением права работника на свободный выбор профессиональной деятельности, запрет конкуренции рассматривается как «соглашение между принципалом и торговым служащим, которое ограничивает служащего в его профессиональной деятельности после окончания служебных отношений». Соглашение о неконкуренции признается германским правом недействительным, если оно не предусматривает компенсации (3). В соответствии с пунктом 2 статьи 74 Торгового Уложения, соглашение о неконкуренции будет иметь юридическую силу, если оно предусматривает надбавку в размере от 50 % от общего заработка за предыдущий год (в том числе всех денежных и неденежных выгод) в течение каждого года, в течение которого это соглашение предполагается быть действительным [18, с.175].

Более того, максимальный срок действия соглашения о неконкуренции — два года после даты прекращения трудовых отношений. Тем не менее, закон обязывает работодателя согласовать более короткий срок, если он достаточен для защиты законных интересов работодателя или если более длительный срок будет являться неразумным препятствием для профессиональной карьеры работника и его способности зарабатывать себе на жизнь [17, 125–128]. Вместе с тем, запрещение конкуренции является необязательным, если не служит защите правомерного делового интереса принципала [Там же].

В случае нарушения работником соглашения работодателю предоставляется право удержать компенсацию, причитающуюся работнику. Кроме того, работодатель может требовать возмещения убытков на основании нарушения договорных обязанностей (Раздел 280 пункт 1 ГГУ) [13].

Предпосылки для придания в России юридической силы соглашениям о неконкуренции уже сложились и диктуются как процессом глобализации и усилением конкуренции на трудовых рынках, так и логичными рассуждениями, которые возникают у сторон трудовых отношений в процессе трудовой деятельности: необходима защита информации, трудовых кадров и материальных ресурсов работодателя посредством ограничения работника в возможности осуществлять трудовую деятельность у конкурентов. Таким образом, представляется разумным в целях защиты интересов работодателя ввести в российское трудовое право такой институт, как соглашение о неконкуренции.

Стоит отметить, что введение такого института в российское трудовое право подразумевает заимствование зарубежного опыта: нормативно-правовое регулирование соглашения о неконкуренции в ФРГ позволяет расценивать такое соглашение, как институт, сущность которого состоит не в ограничении права работника на труд, а в преобразовании такого права за счет добровольного принятия работником на себя соответствующих ограничений, установления надлежащей компенсации при заключении соглашения о неконкуренции, санкций за нарушение условий соглашения о неконкуренции и максимального периода его действия [7].

Примечания:

(1) Если материальный ущерб легко поддается денежной оценке и проявляется в виде суммы средств, затраченных работодателем на профессиональную подготовку, повышение квалификации работника, восстановление и организацию трудового штата после ухода работника, то под неимущественным вредом понимается редко поддающаяся денежной оценке, сама потенциальная опасность раскрытия конфиденциальной информации, сведений о деловых связях организации, о методах ведения бизнеса, новых технологиях.

(2) Cт. 12 Основного Закона ФРГ: «все немцы имеют право свободно избирать профессию, место работы, учебы. Осуществление профессиональной деятельности может регулироваться законом или на основании закона. Никто не может быть принужден к выполнению какой-либо работы, кроме обычной по характеру, всеобщей и равной для всех общественной повинности».

(3) Мировой практике известны два варианта осуществления выплат (компенсации) по соглашению о неконкуренции — в период действия трудового договора и после его прекращения. Согласно германскому праву первый вариант более предпочтителен, так как создает дополнительный стимул работнику соблюдать условия соглашения о неконкуренции. В случае нарушения соглашения работник будет обязан вернуть уплаченные ему за предыдущие периоды суммы, что является более серьезной санкцией, чем неполучение выплаты в будущем.

Литература:

  1. Кауров В. Информационная безопасность в трудовых отношениях.// Кадровик. Трудовое право для кадровика. 2009 г. //Режим доступа: http://hr-portal.ru/article/informacionnaya-bezopasnost-v-trudovyh-otnosheniyah
  2. Кодекс законов о труде Российской Федерации» (утв. ВС РСФСР 09.12.1971, ред. от 10.07.2001).
  3. Куликов В. В. Достигнут ли баланс интересов работников и работодателей?(К оценке принятого Трудового кодекса РФ)//Российский экономический журнал. — 2002, стр. 48–60.
  4. Липковская В. Зарубежный опыт применения соглашения о неконкуренции //Трудовое право. — 2010. — №. 2, стр. 42–46.
  5. Нуртдинова А. Ф. Проблемы совершенствования Трудового кодекса Российской Федерации //Трудовое право. — 2004. — №. 3, стр. 53–57.
  6. Орловский Ю. П., Нуртдинова А. Ф., Чиканова Л. А. 500 актуальных вопросов по Трудовому кодексу РФ: комментарии и разъяснения //М.: Юрайт-Издат. — 2008, стр. 11–12.
  7. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 24.11.2015) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» //Режим доступа: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_47257/
  8. Развуваев В. Нужно ли менять Трудовой кодекс в интересах работодателя?//Трудовое право, 2009, стр. 99–100.
  9. Сапфирова А. А. Некоторые вопросы защиты законных интересов работников и работодателей //Трудовое право. — 2009. — №. 6. Режим доступа: http://www.center-bereg.ru/n1841.html.
  10. Снигирева И. О. Интересы работников и работодателей. Их защита законодательством.// В сб. Материалов международной научно-практической конференции “Современные тенденции в развитии трудового права и права социального обеспечения./ Под ред. К. Н. Гусова — М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2003, стр. 337–338.
  11. Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 30.12.2015) //Режим доступа: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_law_34683/.
  12. Beckner J. E., Aspelund D. J. Employee Noncompetition Law. — West, 2010, стр. 23–53, 412–427.
  13. Bürgerliches Gesetzbuch in der Fassung der Bekanntmachung vom 02.01.2002 (BGBl. I S. 42, ber. S. 2909, 2003 I S. 738)zuletzt geändert durch Gesetz vom 20.11.2015 (BGBl. I S. 2018) m.W.v. 26.11.2015 bzw. 01.01.2016. //Режим доступа: http://dejure.org/gesetze/BGB.
  14. Garmaise M. J. Ties that truly bind: Noncompetition agreements, executive compensation, and firm investment //Journal of Law, Economics, and Organization. — 2009. Режим доступа: http://personal.anderson.ucla.edu/mark.garmaise/noncomp7.pdf.
  15. GrundgesetzfürdieBundesrepublikDeutschlandinderimBundesgesetzblattTeilIII, Gliederungsnummer 100–1, veröffentlichtenbereinigtenFassung, daszuletztdurchArtikel 1 desGesetzesvom 21. Juli 2010 (BGBl. I S. 944) geändert worden ist//Режимдоступа: https://www.gesetze-im-internet.de/bundesrecht/gg/gesamt.pdf.
  16. Hesselberger D. Das Grundgesetz: Kommentar für die politische Bildung. — Wolters Kluwer Deutschland, 2003, стр.101–103.
  17. Kirchner J., Kremp P. R., Magotsch M. (ed.). Key aspects of German employment and labour law. — Springer Science & Business Media, 2010, 125–133.
  18. Koller I., Roth W. H., Morck W. Handelsgesetzbuch: Kommentar. — Beck, 2003, 2.Handelsgesetzbuch (BGBl. I S. 2565) st § 74a Abs. 1 Nr. 1 UstG, стр. 175.

Обсуждение

Социальные комментарии Cackle