В статье рассматриваются содержание, формы, особенности нестандартной занятости, а также ее сравнение со стандартными трудовыми отношениями. Затронуты методы борьбы профессиональных организаций с ограничением гарантий труда работников с временной, неполной и другими формами занятости.
Ключевые слова: нестандартная занятость, трудовые отношения, профессиональные организации.
Во все времена люди стремились занять должность у такого работодателя, который обеспечит работнику рабочее место в помещении и с орудиями труда, заключит с ним бессрочный трудовой договор, будет оплачивать выходные, ежегодный отпуск и отпуск по болезни, а также предоставит другие гарантии, дающие человеку уверенность в будущем и ощущение достойной жизни. Все вышеперечисленное составляет стандарт занятости, который в настоящее время разрушает противоположный ему термин «нестандартная занятость». Формирование этой модели и соответствующего ей рынка труда началось еще задолго, в 80–90-е годы в условиях резкого замедления темпов роста ВВП, обострения дисбаланса спроса и предложения рабочей силы, резкого увеличения безработицы [1]. Нестандартная занятость охватила Россию позже всех, и теперь она повторяет путь развития стран Западной Европы, Японии, Канады, США и других государств. Многие считали, что это временно и воспринимали как переходный период, но оказалось, что это не так. В настоящее время в условиях растущей безработицы именно за счет нестандартных форм занятости идет до 90 % трудоустройства [1]. Профессиональные организации обеспокоены данным явлением и вырабатывают методы борьбы с продолжающимся расширением нестандартной занятости, так как это приводит к подрыву гарантий занятости работников.
Существуют различные формы нестандартной занятости, среди которых [4]:
— непостоянная занятость — заключение трудового договора на определенный срок или на выполнение определенного объема работ, а также сезонная или случайно разовая работа;
— неполная занятость — бывает количественная и качественная, в первом случае относят работников, обычная продолжительность рабочего времени которых меньше нормальной величины, во втором — те, кто имеет трудовые договоры на неполное рабочее время;
— недозанятость — работники, которые временно отсутствуют на рабочем месте или трудятся меньше обычного времени по таким независящим от них причинам, как отпуска по инициативе работодателей, вынужденные переводы на сокращенный график работы, отсутствие клиентов или заказов и т.д.
— сверхзанятость — сверхзанятыми считаются работники, продолжительность рабочего времени которых больше определенной пороговой величины.
Также к другим формам нестандартной занятости относятся наем работников через агентства занятости, испытательный срок, стажировки, работа на дому и т. д. [5]. Названные виды занятости могут сочетаться друг с другом. Работник даже совмещает или чередует стандартные и нестандартные формы занятости. Нестандартная занятость может быть добровольной (работа школьников, студентов, женщин, имеющих детей) и вынужденной [4].
В «стандартных» трудовых отношениях работник заключает трудовой договор с одним работодателем и у него же выполняет свои обязанности. Стоит отметить, что в последнее время прослеживается тенденция трехсторонних отношений [3], когда работодателем «dejure» является агентство занятости, через которое другая организация ведет поиск сотрудников не на постоянной основе, где затем «defacto» выполняет трудовую функцию работник. Причина таких отношений кроется в потребности предприятия в короткий срок найти персонал для выполнения определенного задания на непродолжительный период времени. Именно агентства занятости предлагают помощь таким организациям, ведут поиск сотрудников, заключают с ними трудовые договоры. Работодатель, у которого фактически трудится работник, не оформляет юридически, возникшие между ними трудовые отношения. Зачастую эти отношения приобретают постоянный характер и используются для долговременного пополнения штата компании-пользователя. Следовательно, в трехсторонних отношениях у работника одновременно оказывается два работодателя, разделение функций и ответственности между которыми не всегда очевидно.
Проводя сравнительный анализ гарантий труда между работниками стандартной и нестандартной занятости, следует отметить, что последние не защищены от увольнения, получают вознаграждения и различные выплаты в меньших размерах, их хуже обучают, причем они могут работать вместе с постоянными работниками на одной и той же производственной линии. Для того, чтобы обойти юридические препятствия работодатели через определенный промежуток времени повторно нанимают того же работника или после его ухода другого временного работника на то же место.
Выгоду от нестандартной занятости преимущественно получает работодатель, так как она позволяет им, во-первых, избегать предписанных законом обязанностей в отношении своих сотрудников, что снижает затраты на рабочую силу и увеличивает прибыль. Во-вторых, неподписанные коллективные договоры подрывают деятельность профсоюзов, потому что объединить работников становится крайне сложно. В- третьих, нестандартная занятость предоставляет возможность организации управлять своим бюджетом с большей гибкостью, так как постоянная рабочая сила представляет собой фиксированные затраты, в отличие от временной, где затраты имеют переменный характер.
С распространением нестандартной занятости, которая принимает все больше различных форм, профессиональные организации признают, что становится сложнее отстаивать понятие «стандартных» трудовых отношений. Запутанность возникающих в связи с отходом от традиционного найма отношений не позволяет им в достаточной мере эффективно действовать в каждом из частных случаев. Для борьбы с нестандартной занятостью работникам необходимо вступать в профсоюзы, которые обеспечат не только их защищенность, но также защиту постоянных трудящихся, что позволит избежать разделения трудового коллектива на группы. Например, в Германии крупные профсоюзы создали специальные переговорные объединения для временных работников, чтобы привлечь их в профсоюзы и добиться выполнения положений коллективных соглашений о равном обращении [2]. В Дании профсоюзные организации в секторах промышленного производства и строительства заключили отраслевые соглашения, которые включают протоколы о заемном труде. Согласно этим протоколам заемные работники должны наниматься в соответствии с отраслевым соглашением, оговаривающем все аспекты заработной платы, продолжительность рабочего времени и другие важные условия труда [2]. Также профсоюзы подписывают соглашения с агентствами занятости, которые «dejure» имеют статус работодателей. Они становятся эффективными, когда профессиональные организации объединяют большое число работников с нестандартной занятостью, необходимым является также защита коллективных соглашений законом.
Таким образом, столкнувшись с распространением нестандартной занятости и ее форм права, интересы и гарантии работников оказались под угрозой. Для того чтобы устранить дискриминацию между постоянными и временными трудящимися, необходимо заключать такие коллективные договоры и соглашения, которые будут охватывать всех категорий работников. Равное обращение с сотрудниками нестандартной занятости также должно включать дополнительно к базовому окладу пособия, выплаты за выслугу лет, премии, охрану труда, обучение, чего зачастую не наблюдается. Самим работникам необходимо вступать в профсоюзы для борьбы с ограничением их прав. Профессиональные организации в свою очередь будут стремиться обеспечить достижение единства между трудящимися с нестандартной и постоянной занятостью, претворение подписания коллективных договоров и соглашений,
Литература:
- Кобылинская С.В. К вопросу о минимальном размере оплаты труда / С.В. Кобылинская, А.Х. Шишев / Science Time. 2015. № 10 (22). С. 156–160.
- Кобылинский Н.Д., Томбулова Е.Г. К ВОПРОСУ О ПРОБЛЕМАХ ПРИНУДИТЕЛЬНОГО ИСПОЛНЕНИЯ СУДЕБНЫХ АКТОВ В РОССИИ // Современные тенденции развития науки и производства. Сборник материалов III Международной научно-практической конференции. Западно-Сибирский научный центр; Кузбасский государственный технический университет имени Т.Ф. Горбачева. 2016. С. 454–456.
- Стратегии использования коллективных переговоров в борьбе против нестандартной занятости // IndustriALL. URL: http://www.industriall-union.org/ru/strategii-ispolzovaniya-kollektivnyh-peregovorov-v-borbe (дата обращения: 09.03.2016).
- Нестандартная занятость и российский рынок труда // СтудопедиЯ. URL: http://studopedia.org/8–153353.html (дата обращения 06.03.2016).
- Что такое «нестандартная занятость»? // Глобальная Альтернатива. URL: http://aglob.info/articles.php? article_id=2268 (дата обращения 06.03.2016).
