Библиографическое описание:

Шевалгин С. Е. Совершенствование системы оплаты труда производственного персонала — составляющая стратегического развития современного предприятия: условия и необходимость // Молодой ученый. — 2016. — №6. — С. 586-589.



В условиях современной экономики рынок труда и деятельность большинства предприятий входит в состав общего рынка факторов производства, на котором фигурируют различные системы денежного вознаграждения за пользование экономическими ресурсами. Формой этой оплаты на рынке труда, или ценой труда является «заработная плата».

Заработная плата — это основная часть средств, представляющая собой долю дохода, зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала [4, с.33].

Сущность системы оплаты труда состоит в том, что она представляет собой выраженную в деньгах долю работников в той части дохода, которая направляется на цели личного потребления и распределения по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником предприятия.

Необходимо обратить внимание на составляющие, которые представляют собой систему оплату труда в совокупности.

Основным стимулом к работе производственного персонала выступает только оплата труда по результату, что не всегда ведет к качественным результатам работы на предприятии и тем более не всегда выступает стратегической составляющей развития предприятия. Необходимо сказать и то, что проблема текучести производственного персонала на современных предприятиях чаще всего вызвана следующими факторами

- медленная адаптация персонала, связанная с работой во все праздничные дни, круглосуточной работой;

- в связи с повышенными требованиями к производственному персоналу;

В таком случае для производственного предприятия необходимо комплексное совершенствование системы оплаты труда:

 стабилизации и улучшению морально-психологического климата в трудовом коллективе;

 культивированию у работников чувства приверженности к организации;

 повышению трудовой дисциплины;

 снижению текучести производственного персонала;

 повышению производительности труда производственного персонала и улучшению качества оказываемых услуг;

 упрощению руководства коллективом;

 формированию у работников инициативы, самостоятельности, готовности брать на себя ответственность [1, с.67].

Главная задача формирования всеохватывающей мотивационной системы — внутренняя единство организации, учет интересов покупателей, наибольшее развитие внутреннего потенциала производственного персонала. Так как ключевая задача организации, направлена прежде всего на качество выпускаемой продукции, то производственный персонал — это персонал, обладающий не только профессиональными навыками и компетенциями, но и креативной составляющей [2, с.60].

Одним из весомых вопросов в организации заработной платы считается установление плотной связи итогов труда и вознаграждением, при данном обязаны предусматриваться интересы сотрудников, касающиеся компенсационного пакета, тем более общественных выплат. Процедура формирования квалификационных групп и разработка межквалификационных пропорций устраивает фундамент для внедрения всей компенсационной деятельности компаний.

Ценой рабочей силы является базовая гарантированная заработная плата в виде окладов, тарифов, форм сдельной и повременной оплаты. Спрос и предложение на рабочую силу дифференцируется по ее профессиональной подготовке с учетом спроса со стороны ее специфических потребителей и предложения со стороны ее обладателей, то есть формируется система рынков по отдельным ее видам.

Важным условием организации социального стимулирования на производственном предприятии высокоэффективной работы производственного персонала считается установление меры труда и меры его оплаты. Соизмерение оплаты труда являет собой вознаграждение или же заработную оплату, получаемые сотрудниками за использование собственной рабочей силы. Буквально заработная оплата, или же заработок определенного сотрудника имеет возможность брать на себя форму всевозможных выплат: месячных окладов, часовых тарифных ставок, премий, гонораров, вознаграждений, компенсаций [5, с.9].

Нужно еще отличать номинальную и действительную заработную оплату. Номинальная заработная оплата или же заработок выражает совместную необходимую сумму средств, приобретенных работником за личный труд, произведенную работу, за отработанное время. Она ориентируется деятельной ставкой заработной платы или же стоимостью рабочей силы за единицу времени работы.

Реальная заработная плата — это количество товаров и услуг, которое можно приобрести на номинальную зарплату.

Оплата труда на производственном предприятии играет значительную роль в развитии экономики страны, улучшения благосостояния производственного персонала. В ней получает своё выражение нюанс финансовых отношений между трудовым коллективом и работодателем (в нашем случае предприятием).

С одной стороны, заработная оплата считается главным источником подъёма благосостояния производственного персонала, а с иной, — необходимым рычагом вещественного стимулирования подъема и улучшения социального роста. Чтобы производство постоянно и по нарастающей развивалось и совершенствовалось, необходимо создавать вещественную заинтересованность сотрудников в итогах труда [3, с.12].

Предприятия самостоятельно разрабатывают и утверждают формы и системы оплаты труда, тарифные ставки и оклады на предприятиях могут использоваться в качестве ориентиров для дифференциации оплаты труда в зависимости от профессии, квалификации работников, сложности условий выполняемых ими работ.

Базой оплаты труда считается тарифная система, представляющая собой слияние нормативов, с поддержкой коих исполняется дифференциация и регулировка заработной платы в зависимости от трудности производимой работы; критериев труда (нормальные, вредные); природно-климатических критериев выполнения работы; интенсивности типа и вида труда.

С организацией заработной платы на предприятии связано заключение следующих задач: обеспечивать плату труда любому работнику в согласовании с итогами его труда и ценой рабочей силы на рынке труда; гарантировать нанимателю достижение в процессе изготовления такового итога, который дозволил бы ему (после реализации продукции на рынке товаров) компенсировать издержки и получить выгоду.

Заработная плата производственного персонала, как денежная форма вознаграждения за труд и его результаты, зависит от его личного трудового вклада и конечных результатов работы предприятия. Регулируется заработная плата налогами и максимальными размерами не ограничивается. Законодательством устанавливается только минимальный размер оплаты труда работников для организаций всех организационно-правовых форм [5, с.15].

Эффективность управления производственным персоналом, проявляющаяся в достигнутых результатах, зависит от степени действенности применяемых мер, важнейшая роль среди которых принадлежит вознаграждению, в нашем случае оплате труда.

Процесс определения материального вознаграждения работника должен, с одной стороны, учитывать деятельность работника, а с другой — мотивировать его на достижение, желаемого уровня деятельности.

Таким образом, стратегией любого предприятия или компании, осуществляющей свою деятельность в современных рыночных условиях является важный компромисс между интересами работодателя и производственного персонала, содействующий развитию отношений общественного партнерства для двух движущих сил рыночной экономики.

Литература:

  1. Базаров Т. Ю. Оценка управленческого персонала государственных и коммерческих структур / Т. Ю. Базаров, Х. А. Беков, Е. А. Аксенова. — М.: Центр Кадровых Технологий — XXI век, 2011. — 312 с.
  2. Веснин В. Р. Управление персоналом: учебное пособие / В. Р. Веснин. — М.: ТК Велби, изд. Проспект, 2012. — 407 с.
  3. Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе / В. Р. Веснин. — М.: Юристъ, 2012. — 496 с.
  4. Гупалов В. К. Управление рабочим временем / В. К. Гупалов. — М.: «Финансы и статистика», 2013. — 430 с.
  5. Шкатула В. И. Настольная книга менеджера по кадрам. Изд. 2-е, изм. и доп. / В. И. Шкатула. — М.: Изд. группа ИНФРА-М — НОРМА, 2012. — 560 с.

Обсуждение

Социальные комментарии Cackle