Библиографическое описание:

Верина Ю. Ю. Система мотивации и стимулирования труда работников высшей школы // Молодой ученый. — 2016. — №6. — С. 411-413.



В последние годы наблюдаются масштабные изменения в системе обеспечения населения образовательными услугами. Данные изменения стали следствием вступления России в болонский процесс, что являлось следствием масштабных преобразований последнего десятилетия двадцатого века. Следствием данных изменений в частности стала необходимость в реконструкции системы стимулирования труда преподавателей высшей школы. Ограниченность средств федеральных и региональных бюджетов не дает возможность государству выполнять свои социальные обязательства в той мере, в которой оно их выполняло несколько десятилетий назад. Перед высшей школой встала необходимость выхода на открытый рынок, для привлечения дополнительно финансирования, следствием чего стал процесс коммерциализации образования. Процесс коммерциализации высшего образования привел к установлению прямой зависимости между качеством образования, во многом проявляющейся в эффективности труда профессорско-преподавательского состава, и спросом на те или иные специальности. В результате изменениям подвергся сам характер преподавания в высшей школе. Свободное и адекватное оперирование категориями науки и техники, использование сложной компьютерной и вычислительной техникой в процессе образовательной, научной, методической, управленческой деятельности, готовность анализировать значительные объемы научной и методической информации, способность к непосредственному и дистанционному диалоговому общению — вот далеко не полный перечень тех профессиональных качеств, которыми должен обладать современный вузовский преподаватель [1]. Вследствие данных тенденций личностный и профессиональный рост преподавателя стал необходимым условием успешного развития в рамках высшей школы. Ключевым фактором, обеспечивающим данный рост, является профессиональная мотивация, которая исходит из профессионального стимулирования. Именно поэтому, вопрос модернизации и оптимизации систему стимулирования трудовой мотивации в высшей школе является чрезвычайно актуальным на данный момент.

Большинство исследователей в области экономики труда дифференцируют стимулы на материальные и нематериальные. Материальные стимулы определяет их принадлежность к системе денежных отношений. В рамках данной группы принято выделять денежные и неденежные стимулы. Нематериальные стимулы имеют значительно более многообразную структуру. Их можно разделять на моральные, социальные и творческие. Между материальными и нематериальными стимулами существует диалектическая связь, на основании которой может быть создана система стимулирования трудовой мотивации работника (в нашем случае преподавателя вуза) для эффективного решения поставленных задач [1].

Формирование новой системы мотивации должно осуществляться с применением международного опыта. Обращай к опыту высших учебных заведений зарубежных стран, в первую очередь следует отметить, что большинство из них стремится к увеличению открытости и прозрачности процедуры приема и построению привлекательной карьерной перспективы. Данные меры во много обеспечивают конкурентоспособность западной высшей школы.

Сравнительный анализ показывает, что во многих странах докторская степень необходимым условием работы профессора является наличие докторской степени. В частности во Франции и Германии наличие докторской степени обязательно для получения должности профессора. Во многих других странах достаточно степени бакалавра. Однако тенденция постепенно изменяется [2].

В Канаде, Великобритании, Австралии, Соединенных Штатах и многих странах Южной Африки имеет место достаточно разумная система оплаты труда и прозрачные иерархические структуры для академического персонала. В Западной Европе академическому составу предлагается государственный статус и, как правило, обеспечиваются достойные условия труда и компенсации, хотя и не вполне адекватные вознаграждениям, которые получают высококвалифицированные профессионалы в других сферах. В Китае же, Латинской Америке (кроме Бразилии), Нигерии, странах бывшего Советского Союза, включая Россию, зарплаты профессуры низки, нематериальные стимулы минимальны, а контрактам часто недостает прозрачности [3].

В настоящее время наиболее положительные изменения в сфере социальной политики происходят в системе высшего образования Индии, которая стремительно модернизируется. Здесь пересматриваются критерии приема на работу и обеспечения карьерного роста преподавателей. Для этого выделяются зависимые от стажа различные типы преподавательской занятости, обеспеченные полагающимися привилегиями [4].

Для индийских университетов создана так называемая Комиссия грантов, в функции которой входит определение заработной платы, условий труда и форм морального стимулирования. Комиссия стандартизировала квалификации различных категорий преподавателей, обозначила необходимые условия и процессы развития карьеры преподавателя [4].

Безусловно, заработная плата, поощрения и условия работы отражаются на вкладе преподавателя в развитие университета. Очевидно и то, что при несоответствующих условиях оплаты труда наиболее квалифицированные специалисты не будут привлечены в высшую школу, а те, кто уже преподает, будут вынуждены подрабатывать дополнительно, тем самым отвлекая свое внимание и силы от научной работы [5]. Как правило, наиболее достойная заработная плата — в странах с интенсивным экономическим ростом. НА данный момент сильным игроком является Китай. Вкладывая капитал в свою систему высшего образования, особенно в исследовательские университеты, это государство назначает среднестатистическому научному сотруднику ставку ниже общей средней заработной платы в стране. Но зато в китайских университетах существует сложный набор дополнительных льгот и выплат за публикации статей, написание рецензий и экспертиз и другую научную работу.

Доходы высококвалифицированных преподавательских кадров в такой развитой стране, как Великобритания, могут соотноситься только с Соединенными Штатами Америки. В Германии же различий в оплате труда между тремя уровнями академической лестницы намного меньше, чем в Соединенных Штатах или Великобритании. А, например, в Нидерландах преподаватели, независимо от статуса, получают приблизительно на 500 $ US меньше, чем в Великобритании [6]. Из-за неконкурентных зарплат и национальной карьерной структуры не особенно привлекательны для иностранных преподавателей французские университеты.

Особенности социальной политики в образовании проявляются не только в фиксированной заработной плате преподавателей, но и в системе моральных стимулов, а также в заботе об условиях труда работников университетов. В европейских университетах для поощрения педагогической и исследовательской деятельности законодательно была введена премиальная система, благодаря которой увеличилась степень автономии университетов и появилась возможность большей дифференциации квалификаций преподавателей. Подобные премии существуют, например, в Германии, где их получают приблизительно 25 % академических сотрудников университетов [2].

Британские университеты, на протяжении двадцати последних лет энергично конкурирующие между собой, чтобы заполучить в штат высококвалифицированных преподавателей, имеют свои собственные методы рекрутинга. Заработная плата, критерии поощрений и вознаграждений во многом зависят от результатов исследовательской деятельности, которая регулярно подвергается мониторингу. Университеты также пытаются заинтересовать ведущих ученых, создавая современную и комфортную исследовательскую среду в оснащенных высококлассным оборудованием лабораториях [3].

Сравним то, что предпринимается в области стимулирования деятельности преподавателей в зарубежных университетах, с условиями осуществления должностных обязанностей вузовскими сотрудниками на постсоветском пространстве (Армении, Казахстана, Латвии и России). Высшие учебные заведения данных территориальных образований в течение многих десятилетий управлялись, оценивались и финансировались по нормативам, выработанным в период существования Советского Союза. Настоящая система зарплат и стимулирования значительно отличается от предыдущей, однако в любом университете прежними остаются процедура и цель найма преподавателей: трудовой договор построен в основном на выполнении учебной нагрузки и ориентирован на обеспечение процесса обучения студентов. Вузовский контракт (договор) содержит описание полагающейся учебной нагрузки и форм отчетности по ней. Поскольку данная форма профессиональной деятельности требует больших усилий и отнимает львиную долю времени, физических ресурсов для проведения научной работы и исследований, которые к тому же плохо вознаграждаются, почти не остается. Тем не менее для сохранения своего статуса и рабочего места преподаватели вынуждены ими заниматься. Оплата за чтение лекций является основной статьей расходов бюджете вузов России по сравнению с перечнем расходов зарубежных вузов, где преподаватели университетов весомо финансируются как за активную научную работу, так и за оказание консультационных услуг сторонним организациям [7].

В постсоветских государствах работа университетских преподавателей, в отличие от трудовой деятельности профессионалов из других сфер экономики, оплачивается гораздо ниже. Эту ситуацию частично можно было бы списать на слабость экономики и бедность стран в сравнении, скажем, с Соединенными Штатами, Канадой или Австралией. Однако в Нигерии, Эфиопии или Индии, где ВВП на душу населения также находится на низкой отметке, доход профессорско-преподавательского состава университетов довольно высок и вполне соотносится с передовыми отраслями и материальным уровнем среднего класса [8].

Следствием мизерности окладов, не позволяющих поддерживать достойный образ жизни и недостаточных для нормальных условий существования, стали бесконечные поиски дополнительных источников дохода [2].

Австралия, Канада, Нидерланды, Саудовская Аравия и Соединенные Штаты извлекают огромную выгоду из мобильности академического персонала. Китай же и Саудовская Аравия, желая создать систему образования мирового класса и формируя престижный образ своей высшей школы на международной арене, проводят агрессивную политику, приглашая в большом количестве сотрудников из англоговорящих стран и собственных экспатриантов. В китайском образовании этот процесс привел к большому дисбалансу между уровнем зарплаты местных преподавателей и приехавших из-за рубежа [8]. Многие государства являются одновременно и «получателями», и «поставщиками» кадров. Например, Южная Африка старается переманить преподавателей из других африканских стран, но в то же время сама страдает от «утечки мозгов» в Великобританию, Австралию и Соединенные Штаты и др. [3].

Сектор высшего образования Великобритании и Нидерландов всегда притягивал академические таланты со всего мира. Это происходило и происходит не только по причине солидных жалований и других дивидендов, но и благодаря общепризнанным достижениям в исследовательской деятельности, открытой для всего остального мира, а также в целом репутации вузовской системы образования, которая служит неким образцом для остальных государств [2].

Как можно заключить из проведенного выше анализа, стимулирование преподавателя высшей школы является сложным комплексным процессов стратегической важности, так как именно в рамках высшей школы формируется кадровый потенциал страны. Система стимулирования должна строиться на совокупности материальных и нематериальных методов стимулирования. Зарубежный опыт показывает, что инвестиции в высшую школу дают отдачу в долгосрочном периоде, однако прецедентов их невозвратности выявлено не было. В условиях общей макроэкономической нестабильности крайне необходимо инвестировать в высшее образование. Следовательно, текущая ситуация в системе высшего образования требует кардинальных перемен.

Литература:

  1. Окнянская А. А., Свинина Н. Г. Теоретические основы мотивации и стимулирования труда в высшей школе // Социальная политика и социология. — 2009. — № 7. — С. 442–451.;
  2. Плешакова А. Ю., Чупина В. А. Влияние условий стимулирования академических кадров на формирование международной привлекательности университетов // Образование и наука. — 2013. — № 2. — С. 37–50.;
  3. Altbach P. Academic Salaries and Contracts: What Do We Know? / Altbach Philip G., Pacheco Ivan F. // International Higher Education / The Boston College center for International Higher Education: Boston, 2012. № 68. P. 2–3.;
  4. Jayaram N. Paying the Professoriate: Trends and Issues in India // International Higher Education / The Boston College center for International Higher Education: Boston, 2012. № 68. P. 7–9.;
  5. Московский Центр Карнеги [Электрон. ресурс]. Режим доступа: http//www.carnegie.ru.;
  6. Jongbloed B. Academic Salaries in Western Europe // International Higher Education / The Boston College center for International Higher Education: Boston, 2012. № 68. P. 5–7.;
  7. Androuschak G. Faculty Contrcts in Post-Societ Countries: Common Features, Different Futures / Androuschak Gregory, Yudkevich Maria // International Higher Education / The Boston College center for International Higher Education: Boston, 2012, № 68. P. 3–5.;
  8. International Comparison of Academic Salaries [Электрон. ресурс]. Режим доступа: http//www.acarem.hse.ru.

Обсуждение

Социальные комментарии Cackle