Библиографическое описание:

Черепанова А. А. Стратегия управления персоналом как прогрессивная мера увеличения сбалансированности деятельности компании // Молодой ученый. — 2016. — №4. — С. 521-524.



В современных условиях понятие «стратегия» лежит в основе любой управленческой концепции, направленной на достижение цели увеличения результативности и экономичности управления. Введенный в оборот в 70-х годах ХХ века, термин «стратегическое управление» имел свой целью дифференцировать текущее управление (общехозяйственный уровень) от управления на высшем уровне руководства. Сегодня стратегическое управление — это вид управления, опирающийся на человеческий потенциал как основу компании, при ориентации хозяйственной финансовой деятельности на компании на достижение максимальной эффективности и удовлетворение запросов потребителей. Концепция стратегического управления (инструменты и методы) позволяет компании быстро реагировать на внешние «бизнес-раздражители» и проводить своевременные изменения внутри компании, отвечающие вызову со стороны окружения и позволяющие добиваться конкурентных преимуществ, что в совокупности дает возможность бизнесу сохранить свои позиции на конкретном рынке в кратко- и среднесрочной перспективе. Продолжающийся генезис понятия «стратегическое управление» определяет тенденцию смещения внимания высшего руководства компании в сторону внешнего окружения т. к. в современных условиях реагирование на вновь возникающие внешние угрозы является «фундаментом» для обеспечения устойчивости и экономической безопасности компании.

Необходимость внедрения концепции стратегического управления в российскую практику обусловлена следующими причинами: волатильность деловой среды в РФ; недостаточность управленческих и экономических (в плане обеспечения безопасности) знаний и навыков, а также опыта работы в условиях глобальной конкуренции; общеэкономические «отголоски» перехода от планового хозяйства к рыночному и др [6].

Стратегия управления персоналом (УП) является важным элементом в структуре стратегического управления. Сегодня стратегия УП должна разрабатываться с учетом, как интересов высшего руководства организации, так и интересов непосредственных работников (персонала). Суть стратегии должна выражается в трех основных принципах:

 определение целей управления персоналом, т. е. при принятии решений в сфере УП должны быть учтены как экономические аспекты, так и потребности и интересы работников (уровень заработной платы, условия труда, карьерный рост);

 формирование единой идеологии и принципов кадровой политики;

 установление баланса между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов, т. е. оптимальное использование для достижения целей предпринимательской деятельности (увеличение объемов производства) при ограниченности соответствующих организации трудовых ресурсов [1].

Основой для принятия текущих и стратегических решений по УП является кадровая политика (КП), на основе которой вырабатываются направления для реализации всей стратегии, а именно:

 определение текущей, перспективной потребности компании в персонале;

 прогнозирование создания новых рабочих мест или их сокращения с учетом перехода компании (предприятия), отрасли или экономики в целом на новые технологические уклады, с учетом внедрения новых технологий;

 разработка научно-обоснованных и практически применимых в деловой среде мер (программ, мероприятий) привлечения, отбора, расстановки, оценки кадров;

 разработка механизмов эффективного распределения персонала;

 оптимизация и рационализация затрат на управление персоналом;

 разработка программ развития персонала в аспекте их профессионального совершенствования и служебного (должностного) продвижения;

 внедрение инновационных систем и механизмов в кадровой работе [6].

В современных условиях можно выделить три концепции стратегии кадровой политики организации. 1-ая предполагает, что стратегия управления персоналом (УП) определяется общей стратегией организации. УП выполняет обслуживающую функцию, которая заключается в предоставлении и поддержании работоспособности необходимого для организации персонала. 2-ая концепция основывается на том, что стратегия УП является центральной, самостоятельной и не зависит от стратегии организации. Занятые в организации работники рассматриваются как самостоятельные ресурсы, при помощи которых в зависимости от их качества и способностей можно решать различные задачи, возникающие в условиях рыночной экономики. В данном случае стратегия кадровой политики зависит от имеющихся или потенциальных кадровых ресурсов. 3-ая концепция является синтезом двух предыдущих. Сопоставлением стратегии организации с имеющимися и потенциальными кадровыми ресурсами определяется ее соответствие направлениям стратегии кадровой политики. В результате такого сопоставления может быть изменена стратегия деятельности всей организации и ее кадровой политики [1].

Стратегическое управление персоналом можно рассматривать как динамическую совокупность из пяти взаимосвязанных управленческих процессов [3] (Рис. 1).

Рис. 1. Система стратегического управления персоналом

В качестве исходно процесса системы стратегического управления персоналом можно выделить процесс анализа среды (таблица 1).

Таблица 1

Анализ среды

Аспект среды

Компоненты среды

Макроокружение

 состояние макросреды и внешней конъюнктуры;

 политико-экономические процессы;

 правое регулирование;

 уровень техники и технологий, инноваций, науки;

 уровень доступность финансовых ресурсов;

 уровень инвестиционной активности и др.

Непосредственное окружение

 действия покупателей, контрагентов, конкурентов;

 рынок рабочей силы и др.

Внутренняя среда

 кадры фирмы, их потенциал, квалификация;

 организация управления в компании;

 производство и операционная деятельность;

 финансы и др.

В дальнейшем на основе проведенного анализа среды генерируются миссии и стратегические цели компании (Рис.2). Можно утверждать, что на данном этапе происходит интеграция разнонаправленных стремлений компании в единый комплекс, что позволяет ей (компании) выбрать наиболее эффективную стратегию управления.

Рис. 2. Подпроцессы определения миссии и целей

Логически следующим этапом выработки эффективной стратегии управления персоналом является этап анализа возможных стратегий и непосредственный ее выбор. Данный процесс нужно рассматривать как «ядро» системы стратегического УП.

После непосредственного выбора стратегии наступает критическая фаза всего процесса в целом — выполнение стратегии на практике. Критичность обусловлена тем, что исключительно полная реализация стратегии обеспечит компании достижение поставленных ею целей. В противном случае компания зачастую не может достигнуть поставленных целей, что непосредственно отражается на ее оперативной деятельности. В российской практике имеется ряд причин, по которым компании не в состоянии воплотить в жизнь выбранную стратегию, а именно: неверно выполненный анализ среды (большое внимание к непосредственному окружению и внутренней среде, при игнорировании макроокружения; отсутствие инсайдерской информации); несоответствие потенциала компании выдвигаемым целям и миссиям и т.п.

Оценка и контроль выполнения стратегии являются логически завершающим процессом, осуществляемым в стратегическом управлении. Данный процесс обеспечивает устойчивую обратную связь между ходом процесса достижения целей и собственно целями, стоящими перед организацией. [2].

В современных условиях создание эффективной системы УП требует значительного объема финансирования, т. е. по сути, это инвестиционный проект, предусматривающий вложение определенного количества ресурсов, в т.ч. интеллектуальных, финансовых, материальных, человеческих для достижения стратегических целей, получения ожидаемых результатов в запланированное время.

В мировой практике существует многообразие концепций стратегии УП, однако в качестве наиболее эффективной выделяют концепцию управления по целям. Появление данной концепции связывают с именем П. Друкера, который в своей работе «Основы менеджмента» впервые описал ее суть, а также с компанией «General Electric», которая считается первой, кто внедрил этот метод управления [4]. Идея данной концепции состоит в отказе от любого подхода, предполагающего, что знание конечной цели деятельности предприятия должно оставаться прерогативой исключительно топ-менеджеров и высшего руководства, т. е. в компании должно быть распределение ответственности за общий успех среди всех работников в соответствии с их должностями.

Для эффективного внедрения системы управления по целям в компании должна быть сформирована абсолютно четкая стратегическая цель ее деятельности и зачастую данная цель не является единственной. Вся суть управления по целям реализуется в механизме декомпозиции целей и установления их обособленным подразделениям, структурным единицам, отдельным работникам. При этом должен соблюдаться принцип SMART: цели должны быть специфичными для данного предприятия, подразделения, работника;цели должны быть измеримыми, достижимыми и реалистичными, ориентированными на результат, а не на усилия, и установлены на определенный промежуток времени [5].

В современных условиях, когда достижение положительного результата деятельности во многом определяется стратегией компании, можно утверждать, что область управления персоналом — это именно та сфера, где затруднительно добиться положительного результата без внедрения системы управления по целям, где особо выделяются 3 ее структурных единицы: банк компетенций человеческого ресурса организации; политика в области оценки; политика в области мотивации персонала.

Для России сегодня, система управления по целям — это, несомненно, новый и перспективный механизм управления человеческими ресурсами. Сложность и непопулярность его внедрения обусловлена отсутствием у руководства организаций четкого понимания стратегических целей, которые необходимо достичь. Это, вместе с постоянно меняющейся внешней средой и обуславливает малую актуальность внедрения принципов системы управления по целям в российской практике. Именно переход от традиционных принципов управления к принципам управления по целям позволит компании существенно сократить издержки управления, оптимизировать управленческие процессы и перейти на качественно новый уровень развития компании (организации, предприятия) [6].

Литература:

  1. Кибанов А. Я. Основы управления персоналом: Учебник. — М.: ИНФРА-М, 2008. — 304 с.
  2. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Учебное пособие для студ. сред. проф. учеб. заведений / Т.Ю. Базаров. — 4-е изд., М.: Издательский центр «Академия», 2006. — 224 C.
  3. HR-Portal: Сообщество HR-Менеджеров [Электронный ресурс]. — Режим доступа: http://hr-portal.ru/article/koncepcii-strategii-kadrovoy-politiki-organizacii
  4. HR-Portal: Сообщество HR-Менеджеров [Электронный ресурс]. — Режим доступа: http://hr-portal.ru/article/upravlenie-po-celyam
  5. Боровиков Я.О. Разработка стратегии управления персоналом в России и за рубежом [Электронный ресурс]. — Режим доступа: http://www.scienceforum.ru/2013/pdf/5354.pdf
  6. Черепанова А.А. Внедрение стратегии управления персоналом как мера повышения сбалансированности деятельности организации. — ScienceTime. — 2015. — № 12 (24).

Обсуждение

Социальные комментарии Cackle