Библиографическое описание:

Кутукова М. А., Галимова Н. А., Терехова О. В. Формирование кадрового потенциала в образовательных организациях общего среднего образования // Молодой ученый. — 2016. — №3. — С. 964-966.



 

Stages of formation of personnel capacity of the organization of secondary education are presented in article.

Keywords: corporate potential, personnel potential, secondary education

 

Корпоративный потенциал организации — это совокупность ресурсов, возможностей, которые могут быть использованы для достижения целей деятельности организации.

Корпоративный потенциал является суммарной величиной и складывается из управленческого, инновационного, информационного, кадрового потенциалов [1].

Управленческий потенциал характеризуется эффективностью системы управления компанией.

Инновационный потенциал может рассматриваться с точки зрения объема использования научно-технических достижений в деятельности организации.

Информационный потенциал подразумевает наличие информационной системы и отлаженных информационных потоков в компании.

Кадровый потенциал определяется квалификационными и творческими способностями работников. Профессиональные, мотивированные кадры — залог успеха любой организации. Формирование кадрового потенциала организации является важнейшей задачей управления.

Концепция развития образования РФ до 2020 г. в числе прочих задач предусматривает создание современной системы непрерывного образования, подготовки и переподготовки профессиональных кадров [2]. Большую часть педагогического состава общеобразовательных учреждений г. Москвы составляют кадры высокой квалификации, но современные запросы общества требуют постоянного совершенствования знаний и навыков. Распределение по возрасту педагогических кадров недостаточно равномерно: доля педагогов, проработавших в школе свыше 20 лет, практически в 6 раз больше, чем учителей со стажем от 5 до 10 лет. Молодых учителей в школе мало, а число учителей со стажем свыше 20 лет ежегодно увеличивается.

Существует также диспропорция по гендерному признаку: более 88 % педагогического состава и более 82 % руководителей образовательных учреждений — женщины [3]. Приведённые выше особенности состояния кадрового состава школ определяют важность сформированности механизма создания кадрового потенциала.

Формирование кадрового потенциала образовательной организации включает следующие этапы:

  1. Планирование потребности в кадровых ресурсах

Потребность в кадровых ресурсах определяется руководством школы с учетом педагогической нагрузки, профилем подготовки учащихся, требований к квалификации.

  1. Отбор кадров

Отбор кадров начинается с публикации вакансии на сайте школы либо в сети internet. Описание вакансии должно содержать описание содержания работы, требования к квалификации будущего сотрудника. Следующими ступенями отбора кадров является собеседование соискателя руководством школы. Помимо проверки соответствия профессиональных знаний и умений этап собеседования необходим для проверки совпадения ценностей претендента ценностям образовательной организации. Школа, как и любая организация, характеризуется определенной корпоративной культурой, и успешность адаптации и дальнейшей деятельности сотрудника зависит от того, насколько близкими являются ценности, разделяемые коллективом и установки входящей в коллектив личности. Для цели выявления ценностных ориентиров, взглядов, поведенческих особенностей соискателя могут использоваться специально разработанные анкеты, опросники.

  1. Адаптация кадров

Процесс адаптации направлен на быстрое и комфортное «вхождение» нового сотрудника в коллектив, принятие трудовых функций в полном объеме. Адаптация в школе реализуется посредством следующих мероприятий:

          ознакомление сотрудника с педагогическим коллективом, некоторыми особенностями труда;

          ознакомление с рабочей документацией;

          сопровождение процесса адаптации молодых учителей путем «закрепления» за ними старших учителей, учителей-методистов;

          осуществление административного контроля профессиональных действий педагогов.

  1. Повышение квалификации

Необходимость повышения квалификации связана с необходимостью обновления знаний и навыков педагогических работников в связи с повышением требований к их уровню квалификации и необходимостью освоения ими новых способов решения профессиональных задач.

При организации работы по повышению профессионального уровня педагогов реализуются важные принципы образовательной деятельности:

          выявление особенностей педагогического стиля каждого педагога и создание благоприятных условий для сохранения и развития его положительных компонентов;

          стимулирование инновационной деятельности;

          поощрение стремления к постоянному профессиональному росту;

          организационная поддержка пожеланий учителей участвовать в различных формах профессионального совершенствования, предлагаемых на региональном и муниципальном уровнях;

          регулярное информирование учителей о достижениях передовой педагогической науки и практики в рамках общешкольных тематических семинаров.

Стоит отметить, что в повышении квалификации нуждается и управленческий персонал. В современном мире руководитель должен обладать разнообразными управленческими знаниями и навыками: умением ставить цели, конкретизировать задачи, видеть стратегию развития организации и персонала, грамотно распределять ресурсы и т. д. Повышение квалификации управленческих кадров осуществляется по программам дополнительного образования (курсы), а также по программам высшего образования.

  1. Аттестация

Аттестация педагогических работников проводится в целях подтверждения соответствия педагогических работников занимаемым ими должностям на основе оценки их профессиональной деятельности и по желанию педагогических работников в целях установления квалификационной категории [4].

Аттестация педагогических работников проводится один раз в пять лет на основе оценки их профессиональной деятельности аттестационными комиссиями, самостоятельно формируемыми организациями.

По результатам аттестации педагогического работника аттестационная комиссия организации принимает решение о соответствии\ не соответствии работника или о присвоении\ отказе ему первой (высшей) квалификационной категории.

Аттестация важна не только для самих педагогических работников (стимулирует их профессиональный и личностный рост, позволяет претендовать на повышение оплаты труда при присвоении более высокой квалификации), но также направлена на улучшение качества образования, обеспечивая соответствие квалификации педагогических кадров существующим педагогическим стандартам.

Заключение:

В статье представлен процесс формирования кадрового потенциала образовательной организации. Формирование кадрового потенциала состоит из следующих этапов: планирование потребности в кадрах, отбор кадров, адаптация кадров, повышение квалификации, аттестация. Реализация каждого из этапов требует управленческого участия руководства образовательной организации. Сознательно проводимая политика по созданию кадрового потенциала способствует формированию в образовательной организации команды профессионалов и дает организации конкурентные преимущества на рынке образовательных услуг.

 

Литература:

 

  1.    Кудрина М. В. Управление интеллектуальным потенциалом компании как элемент корпоративного управления//Государственное управление. Электронный вестник Выпуск № 22. Март 2010
  2.    Распоряжение Правительства РФ от 17 ноября 2008 г. N 1662-р О Концепции долгосрочного социально-экономического развития РФ на период до 2020 года (с изменениями и дополнениями) Электронный ресурс //Система ГАРАНТ: http://base.garant.ru/194365/#ixzz3qWk223ae
  3.    «УГ Москва», № 05 от 4 февраля 2014 года Электронный ресурс//http://www.ug.ru/archive/54544

4.       Приказ Министерства образования и науки Российской Федерации (Минобрнауки России) от 7 апреля 2014 г. N 276 г. Москва «Об утверждении Порядка проведения аттестации педагогических работников организаций, осуществляющих образовательную деятельность " http://www.rg.ru/2014/06/04/attestazia-dok.html

Обсуждение

Социальные комментарии Cackle