Библиографическое описание:

Гугушвили Н. С. Диагностика типа организационной культуры в Национальном исследовательском Томском государственном университете // Молодой ученый. — 2016. — №3. — С. 992-994.



 

В данной статье рассматриваться и анализируются теоретические источники, для понятия термина “организационная культура”. Так же представлены результаты диагностики типа организационной культуры по методологии К.Камерона и Р. Квина, в Национальном исследовательском Томском государственном университете.

Ключевые слова: организационная культура, типы организационной культуры, атмосфера в коллективе, ценности организации, университет, субъекты университета, развитие.

 

В современных условиях одним из ключевых факторов успешного существования организации является организационная культура, она оказывает влияние, как на отдельных работников, так и на компанию в целом. Правильно встроенная организационная культура, будет являться мощным фактором, влияющим на конкурентоспособность организации за счет раскрытия личностного потенциала работников. Понятие организационной культуры, берет свое начало в теории управления, психологии, социологии, а также в организационные поведение. Единой трактовки термина не существует, но есть отдельное понимание “организационная культура», в широком и узком смысле.

Ф. Котлер отмечает, что сложно сформулировать данное понятие, поскольку иногда его понимают, как обмен опытом, истории, порядки и правила, которые характеризуют организацию. [1]

В. Р. Веснин называет организационной культурой совокупность разделяемых ценностей, убеждений, моделей поведения членов организации. Он считает, что организационная культура проявляется в манернее их действия и внешней атрибутике. [2]

По мнению М. Мескона, М. Альберта и Ф. Хедоури, «Климат и атмосфера организации и является культурой. Культура отражает обычаи, нравы и ожидания в организации, которые преобладают». [3]

Схожее определение дают А. Томпсон и А. Стрикленд: «Внутренние социальные силы организации и я являются организационной культурой, она представляет собой взаимосвязанную систему ценностей и норм поведения, доминирующих в данной компании». [4]

Культура-это интересы и ценности, а также идеи, разделяемые группой. Сюда могут входить навыки, традиции, опыт, коммуникативные процессы, страхи, мифы, устремления, ожидания, испытываемые вами и вашими сотрудниками. [5]

Проанализировав различные мнения автором, можно сформулировать основное понятие организационной культуры: Это базовые ценности, которые приниматься и разделяться большинством сотрудников в организации, которые определяют индивидуальность и отличительную черту, как на внешнем, так и на внутренним уровне.

Организационная культура, влияет на множество аспектов в организации, но самое главное я считаю психологический климат и среду, в которой будут работать сотрудники. Во много это всё зависит от того, какой тип организационной культуры преобладает.

Есть множество методов для диагностики типа организационной культуры в организации, для своего исследования, я использовала методологию К.Камеронаи Р. Квина (OCAI, Organizational Culture Assessment Instrument). Я выбрала данный инструмент, потому что он позволяет определить не только нынешнее состояние организации, но и состояние, которое хотят видеть в будущем.

В основе данной типологии лежит ориентация, на четырех доминирующих типах организационной культуры: 1) Клановая 2) Адхократическая 3) Иерархическая 4) Рыночная

Был проведен опрос, в котором принимали участия субъекты университета из разных категорий, было опрошено 100 человек НИ ТГУ: 1) Административно- управленческий персонал: Ученые, обслуживающий, управленческий персонал- 25 человек. 2) Преподаватели и студенты Гуманитарных факультетов (Психологический, философский) — 25 человек 3) Преподаватели и студенты Технических факультетов: физико-математический, физико-технический: 25 человек 4) Преподаватели и студенты естественных факультетов: Геолого-географический, Биологический.

Данные субъекты НИ ТГУ, в письменной форме отвечали на поставленные вопросы, которые позволяют в дальнейшем определить, какое состояние организационной культуры в НИ ТГУ сейчас, а какое хотят видеть в будущем.

Университет сейчас вышел на новый уровень (Вошёл в ТОP 100), который влечет за собой ряд изменений, как и в административно-управленческом аппарате и стиле управления, так и в изменении условий для работников и студентов.

Соответственно данному исследованию обнаружили, что студентам близка типовая клановая культура — они преимущественно видят ее и в ТГУ сегодня, и так же хотели бы обнаружить в ближайшем будущем. Семейственность в организации деятельности университета. На втором месте по предпочтительности стоит адхократическая культура с ее децентрализацией, творческой направленности и свободе действий, что вполне объяснимо — студенты принадлежат новому поколению людей, поколению Z, неординарные, целеустремленные и свободные, нетерпящие жесткой иерархии и правил.

Большинство опрошенных преподавателей факультетов, в текущих результатах отметили бюрократическое устройство Томского Государственного Университета: кто как ни сотрудники данной организации, заметят структурированность и формализованность места работы. На взгляд преподавателей, в НИ ТГУ руководят одни процессы, правила и нормативы, а лидер тот, кто контролирует и координирует эти процессы.

В дальнейшем преподаватели хотят видеть клановую культуру, где сотрудники разделяют все цели и ценности, где сотрудники являются сплоченным коллективам и ощущают организацию, как одно общее “мы”. Основной из базисных положений о клановой культуре является — делегирование работникам полномочий и облегчение условий их участия в рабочем процессе, проявления преданности делу и преданности организации. Как мы могли заметить, преподавателям НИ ТГУ близок данный аспект в управлении организацией.

Данные опроса наводят на размышления: работники административно-управленческого звена направлены на результат и при этом стремятся удовлетворить желания сотрудников компании, соединить наиболее важные качества и цели в определенный свод норм и правил и при этом не забыть о важности быть лидером на «рынке» предоставления услуг.

Судя по стратегическим планам НИ ТГУ на 2020 год, мы можем утверждать о стремлении повысить конкурентоспособность университета и конкурентность среди сотрудников — ведь для лучшего университета нужны лучшие работники, которые разделяют мнение «цель — везде быть первым». А для такой организации как НИ ТГУ невозможно устанавливать какие-либо критерии эффективности и совершенствования без поддержания базовых процессов, норм и законов. Тем не менее, по результатам опроса заметно ориентирование на клановую культуру с ее специфическими особенностями: Хорошее и дружное место работы, где люди работают на общее дело и доверяют друг другу. Лидеры таких организаций мыслят, как воспитатели, или как родители и оберегают свой персонал. У организации общие традиции, устои и ценности, которые они достигают из-за совершенствования личностей, и хорошему моральному климату.

Соответственно общему профилю вывод таков: иерархичная организационная культура, как базовая в управлении организацией, на примере ТГУ устаревает все категории. Да, на данный момент приоритет заботы организации в обеспечении стабильности, предсказуемости и рентабельности еще остается актуальным. Организацию объединяют формальные правила и официальная политика и полностью никогда не избавится от неких деталей бюрократии, эта характеристика будет и в будущем, но важно то, что она отходит на второй план.

По результатам системы OCAI видим четкий контур-ориентир на клановую культуру, где вместо правил и процедур иерархии или конкурирующих прибыльных центров рынка типичными характеристиками фирм являются бригадная работа, программы вовлечения наемных работников в деятельность и корпоративные обязательства перед ними. Главным в данной организации будут человеческие отношения: доверие, ответственность, делегирование полномочий и возможность участия в процессе принятия решений — вот именно то, к чему стремятся работники ТГУ.

Конечно, заметен акцент и на адхократию в будущем — ведь развитие компетенций, как личностных, так и профессиональных, невозможно без атмосферы предпринимательства и творчества. Эффективность управления будет зависеть от умения предвидеть, новаторства и ориентации на риск. В такой организации есть место ошибкам и новым идеям, но нет места деконструктивной критике и формальности.

Национальный Исследовательский Томский Государственный Университет стоит перед выбором нового пути развития. Будем верить, что расставление приоритетов, целей и задач в итоге приведет университет к высокой конкурентоспособности и желанию сотрудников оставаться всегда верными данной организации, в ситуации не только стабильной, но и в чрезвычайных, нештатных ситуациях в нашу эпоху кризисов, изменений, постоянного развития и новаторства.

 

Литература:

 

  1.              Котлер Ф. Маркетинг. Менеджмент. — СПб.: Питер, 2003
  2.              Веснин В. Р. Основы менеджмента. — М.: ТД «Элит-2000», 2003.
  3.              Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. — М.: Дело, 2002.
  4.              Томпсон А. А., Стрикленд А.Дж. Стратегический менеджмент. Искусство разработки и реализации стратегии. — М.: Банки и биржи, Юнити, 1998
  5.              Соломанидина Т. О. Организационная культура компании: Учеб. пособие. — М.: Инфра-М, 2007.
Основные термины: организационной культуры, организационная культура, типа организационной культуры, диагностики типа организационной, в НИ ТГУ, организационной культурой, Похожая статья, организационной культуры в организации, типы организационной культуры, культуры в НИ ТГУ, Понятие организационной культуры, исследовательском Томском государственном, понятие организационной культуры, тип организационной культуры, организационной культуры предприятия, типах организационной культуры, клановую культуру, государственном университете, Томском государственном университете, восприятия организационной культуры

Обсуждение

Социальные комментарии Cackle