Библиографическое описание:

Бексултанова А. И. Система стимулирования эффективной деятельности работников // Молодой ученый. — 2016. — №1. — С. 312-314.



 

В статье раскрывается роль стимулирования мотивации работников в функционировании эффективной системы управления персоналом, вносятся авторские предложения по совершенствованию данных процессов.

Ключевые слова: мотивация, персонал, поощрение, работник, стимулирование.

 

В последние годы кадровые управленцы осваивают все новые способы стимулирования. В ход идет не только классическое экономическое мотивирование в виде денежных бонусов и высоких зарплат, но и неэкономические способы стимулирования. К таким способам относят организационные и морально-психологические меры. [3]

Мотивация сотрудников играет важнейшую роль в системе управления персоналом, так как она является непосредственной причиной их поведения. В настоящее время система управления персоналом не может быть эффективной, если она не будет включать в себя стимулирование работников работать производительно и качественно. Мотивацией называется побуждение человека к действию определенным мотивом. По мнению Гольбаха, движению нашего ума, нашей воли, наших чувств способствуют желаемые реальные или воображаемые предметы, которые называются потребностями и выступают в роли мотивов деятельности. [1]

Очевидно, что основным методом мотивации является денежное вознаграждение. Согласно теории потребностей А. Маслоу [4], удовлетворение физиологических потребностей, может, впоследствии, привести к удовлетворению высших уровней, включающих самореализацию и самоуважение. Из этого можно сделать вывод, что для мотивирования работника на качественное и добросовестное выполнение работы, необходимо сначала предоставить ему возможность получения достойной заработной платы за ее выполнение.

Большинство отечественных и зарубежных ученых работали над проблемой мотивации. Все общеизвестные теории мотивации можно представить в виде трёх структурных компонентов: потребности, желания, удовлетворение. Любой управленец должен помнить эту цепь, так как, не поняв потребностей работника, бессмысленно разрабатывать систему его мотивации. Если работа хорошая, и она вознаграждается, то работа усиливается, но если хорошая работа не отмечается и не вознаграждается, то она ослабевает. Речь в данном случае идет не только о деньгах, которые зачастую многие менеджеры приписывают человеку. В этом случае стоит помнить, что «понимание и сближение целей работодателя и работника — кратчайший путь к повышению эффективности работы предприятия».

Обобщая теории различных авторов, можно обнаружить такие потребности человека: потребность в признании, потребность в деньгах, потребность к общению, потребность к уважению. Следовательно, мотивами выступают: материальное поощрение, моральное поощрение, самоутверждение, принуждение. Однако на практике зачастую встает вопрос выбора метода стимулирования эффективной деятельности работников. Его рано или поздно задаёт себе работодатель по разным причинам: либо системы стимулирования не было вообще, а для современной организации она необходима, либо существующая система стимулирования даёт сбой. В основном этой причиной является изменение мотиваторов для работников. Но существуют и другие факторы:

                     в системе стимулирования персонала преобладают негативные стимулы, оказывающие демотивирующее воздействие на людей, и вызывает их сопротивление;

                     программа стимулирования противоречит сложившейся организационной культуре компании;

                     в организации нет гибкой системы оценки персонала, что способствует снижению качество труда работников.

Чтобы избежать этих и других ошибок, руководитель организации должен четко представлять себе, что такое система стимулирования и что для его сотрудников является приоритетным. Например, стимулами не могут быть только деньги, так как доказано, что денежные стимулы (премии и штрафы) влияют на мотивацию, только если их размер составляет не менее 20 % от постоянной зарплаты. Поэтому целесообразно предложить следующую последовательность по созданию системы стимулирования:

Во-первых, необходимо провести обучающий семинар для руководителей, посвященный вопросам мотивации, стимулирования и оплаты труда персонала. Задача руководителей, генерального директора состоит в том, чтобы создать высокую мотивацию у сотрудников для достижения целей компании. На таком семинаре могут быть разобраны такие вопросы: классические и современные теории мотивации, методы диагностики трудовой мотивации, виды и формы стимулирования труда, сколько нужно платить работнику и другие. Главная цель семинара состоит в том, чтобы настроить и управленческую команду на активную и плодотворную работу, которая без участия руководителей будет проходить крайне неэффективно.

Во-вторых, нужно провести диагностику имеющейся системы стимулирования труда в организации. Цель данного этапа состоит в том, чтобы выяснить возникшую ситуацию внутри организации и установить причины слабой мотивации сотрудников на исполнение своих должностных функций.

В-третьих, нужно провести диагностику и анализ структуры трудовой мотивации работников компании. На данном этапе проходит письменный опрос сотрудников, в результате которого получаем информацию о типах мотивации для каждого работника индивидуально и общую картину организации в целом. Из долголетней практики известны разные типы мотивации работников, присутствующие в любом человеке. Познание этих типов дает возможность подобрать для каждого работника специальные стимулы, которые наилучшим образом направляют их на достижение целей компании и выполнение стандартов деятельности.

В-четвертых, необходимо освоить существующую систему оплаты труда в организации. Данный этап осуществляет анализ всей доступной информации для определения оптимального размера оплаты труда работников. Наряду с этим, учитываются возможности компании, существующая практика, цены регионального рынка труда, запросы работников. Для принятия решения о величине оплаты труда проводится анализ особенностей работы работников.

В-пятых, осуществляется разработка, и обоснование постоянной части заработной платы. Этот этап определяет нормативные показатели результатов, шкалы должностных окладов, квалификационные надбавки и дополнительный платеж за специальные условия труда. Для создания шкал должностных окладов применяются разнообразные методы, такие, как классификация работ и ранжирование, а также оценка по пунктам.

В-шестых, осуществляется разработка переменной части заработной платы. Данный этап определяет возможности применения на предприятии разнообразных видов премий, таких, как премия по индивидуальным показателям, премия за вложение в работу подразделения, премия, которая выдается исходя из общих достижений работы фирмы, целевая премия. Для каждого вида премии создаются расчетные формулы с учетом особенностей и существующей практики премирования в фирме. Помимо этого, рассматриваются вероятности введения других систем оплаты труда, таких, как аккордная система, бестарифная система, система управления по целям.

В-седьмых, проводится анализ и обоснование социального пакета. На данном этапе происходит формирование принципов распределения социального пакета (уравнительный, иерархический, по стажу работы), устанавливается его денежная оценка и состав для разных категорий сотрудников организации.

В-восьмых, создаются неденежные виды и формы стимулирования. На данном этапе создаются различные стимулы (моральные, натуральные, организационные, патерналистские и так далее) с учетом особенностей предприятия, условий ее руководства, специфика сотрудников и рабочих мест, организационной культуры фирмы, практика других предприятий. Выработанные стимулы прикрепляются к определенным должностным позициям, группе персонала, отдельным сотрудникам и используются в разных формах, таких, как: индивидуальной и коллективной, негативной и позитивной, опережающей и подкрепляющей, непосредственной, текущей и перспективной, общей, эталонной и соревновательной. Без применения и введения не денежных стимулов всякая программа стимулирования работников будет односторонней и малодейственной. [5]

Если руководитель правильно организует работу всех сотрудников в своей организации, разработает хорошую, качественную систему стимулирования, то это, несомненно, приведёт его работников к повышению эффективности своей деятельности. Но нужно помнить слова руководителя корпорации Джека Велча: “Если человек хорошо делает свою работу, его надо любить, если плохо — ругать, но делать это надо часто”, так как не стоит руководствоваться только поощрениями, при разработке собственной системы стимулирования. [2]

 

Литература:

 

  1.                Тузова А. А. Мотивация трудовой деятельности: Учебно-методический комплекс, М.: Центр дистанционныз образовательных технологий МИЭМП, 2010. [Электронный ресурс].URL: http://www.e-college.ru/
  2.                Наврузов Ю. Управление компанией// Пять шагов к успеху или как приумножить потенциал талантов организации. [Электронный ресурс].URL:http://www.management.web-standart.net/articles/183
  3.                Наиболее эффективные методы мотивации персонала // Технологии корпоративного управления // [Электронный ресурс] — Режим доступа. — URL: http://iteam.ru/publications/human/section_48/article_4208
  4.                Теория иерархии потребностей А. Маслоу // Энциклопедия менеджмента. — 2013. [Электронный ресурс] — Режим доступа. — URL: http://www.pragmatist.ru/motivaciya-truda/teoriya-ierarxii-potrebnostej-a-maslou.html.
  5.                Система управления предприятием // [Электронный ресурс] — Режим доступа. — URL: http://www.management-service.ru/article_02.php

Обсуждение

Социальные комментарии Cackle