В статье рассмотрены особенности и некоторые факторы формирования отношения к труду у наемных работников частных коммерческих предприятий. Приведены результаты исследования по выявлению структуры и тенденций развития трудовых ценностных ориентаций молодых сотрудников таких предприятий. Обозначена корреляция между успешностью деятельности частного коммерческого предприятия и отношением к труду его сотрудников.
Ключевые слова: отношение к труду наемных работников, частные коммерческие предприятия, трудовые ценностные ориентации.
Становление рыночной экономики в нашей стране обусловило возникновение и активное развитие частных коммерческих предприятий, которые сегодня занимают ведущее место в структуре общественного производства. На таких предприятиях занято более половины трудоустроенного населения страны, главным образом, в качестве наемных работников. В этой связи актуальными выступают вопросы о формировании отношения к труду у наемных работников коммерческих предприятий частного сектора экономики.
Следует отметить, что наемные работники составляют самую крупную по численности социальную группу в развитых странах современного мира, которая в значительной степени определяет облик гражданского общества и стабильность социальных институтов. По характеру найма можно выделить три основные группы наемных работников [3]:
1) работники, активно выступающие на рынке труда, и рынок представляет спрос на их труд;
2) работники, трудившиеся длительное время на государственных предприятиях в условиях другой системы найма, и которые сегодня мало востребованы на рынке труда;
3) работники, наем которых осуществляется через систему государственного распределения (или назначения).
К первой группе наемных работников относятся работники высокотехнологичных предприятий, а также финансовой и торговой сферы. Вторую группу представляют бывшие работники государственного сектора экономики; она наиболее многочисленна в связи с сокращающимися производствами. Третью группу составляют наемные работники государственных учреждений («бюджетники»).
Специфика наемного труда обусловливается тем, что рабочая сила как товар качественно отличается от других товаров. Социальный феномен наемного труда состоит в многообразии его проявления, в том числе в особенностях трудового поведения наемных работников, их отношения к труду.
Отношение к труду — это и экономическая, и этическая категория, раскрывающая как объективное положение работника (-ов) в производственном процессе, форму их участия в общественном труде, так и их субъективное отношение к своей трудовой деятельности [1].
Отношение сотрудников к труду является одной из определяющих характеристик качества выполняемой ими работы, что в конечном итоге непосредственно определяет успех деятельности предприятия. Изучение отношения работников к труду является актуальной задачей для современного менеджмента, поскольку владение объективной информацией по данному вопросу позволяет адекватно воспринимать изменения и влиять на эффективность управленческой деятельности [1]. При этом важно понимать, каким образом формируется отношение к труду у наемных работников частных предприятий, какие факторы оказывают заметное влияние на этот процесс.
Необходимо отметить, что работа на частных предприятиях требует от сотрудников предприимчивости, высокой интенсивности труда и квалификации, она более мотивирована и увязана с общими результатами труда. Кроме того, на частных предприятиях существуют высокий риск потерять работу в случае неуспеха предприятия [4].
Остановимся на описании социального портрета наемного работника частного предприятия, включающего такие характеристики, как пол, возраст, уровень образования, квалификацию, трудовую мотивацию, отношение к труду.
Исследователи выделяют ряд отличий между наемными работниками частных предприятий от наемных работников государственного сектора [3]:
1) по половозрастному критерию и уровню образования: среди занятых на частных предприятиях преобладают мужчины, молодежь и люди с высшим образованием;
2) по квалификации: в частном секторе меньше занято неквалифицированных работников;
3) по пониманию источника увеличения трудового дохода (как ведущего фактора мотивации трудовой деятельности): рост своих доходов работники частных предприятий связывают, преимущественно, с личными усилиями, с повышением качества работы своих предприятий, а работники государственного сектора — в основном, с индексацией заработной платы.
Таким образом, в частном секторе активно формируется новый тип наемного работника, который в большей степени будет отвечать жестким требованиям рынка.
Следует отметить особенности кадровой политики частных коммерческих предприятий. Коммерческие предприятия имеют возможность отбирать на рынке труда наиболее квалифицированную рабочую силу, поскольку обладают существенным экономическим потенциалом и используют более современные формы отбора и найма персонала. При этом основным ориентиром в деятельности наемного работника частного предприятия определяется обеспечение конкурентоспособности и достижения долгосрочного коммерческого успеха на рынке той или иной продукции (услуги) [4].
На таких предприятиях значительную долю составляют работы, связанные с поиском, с проектированием, требующие от сотрудников творческого подхода, использования современных информационных технологий и инновационных методов трудовой деятельности. К числу новых («рыночных») профессий относятся менеджеры, маркетологи, аналитики рынка, специалисты по рекламе. Работникам новых профессий, в большей мере, чем традиционным специалистам, приходится затрачивать нервно-эмоциональные силы при подготовке и принятии решений, так как они действуют в ситуации постоянного коммерческого риска и острой конкуренции.
Руководство предприятия постепенно формирует объективное представление о ценности своих наемных работников, об их деловых и личностных качествах. Менеджмент современного предприятия предполагает мониторинг отношения к труду различных категорий сотрудников, который проводится в целях повышения качества и производительности труда. На основе полученных данных принимаются соответствующие управленческие решения [5].
Необходимо подчеркнуть, что результаты труда работника взаимосвязаны с его личностно-мотивационной сферой, ключевое место в которой занимают система ценностей и ценностные ориентации (в т. ч. трудовые).
Ценностные ориентации — важнейшие элементы личностно-мотивационной сферы, характеризующие направленность личности. Они выражают ценностное отношение к явлениям жизни, которое означает, что объективные ценности осознаются и переживаются личностью как потребности, мотивирующие настоящее поведение и программирующие будущее. Ценностные ориентации закрепляются жизненным опытом индивида и ограничивают значимое для конкретного человека от незначимого [1].
Ввиду того, что молодежь является более перспективной группой для работодателей (в нашем случае — для частных коммерческих предприятий) на рынке наемного труда по сравнению с людьми среднего возраста, представляется актуальным вопрос о тенденциях развития трудовых ценностных ориентаций молодых людей.
Молодежь определяет потенциал развития общества; эту социальную группу рассматривают как индикатор происходящих перемен. От того, насколько изучен мир ценностей современной молодежи, во многом зависит эффективность разрабатываемых мероприятий в различных сферах жизни, в т. ч. и в сфере труда.
В исследованиях последних лет, посвященных изучению трудовых ценностных ориентаций молодежи, отмечаются устойчивые ценностные доминанты в сознании молодежи, влияющие на социально-трудовую адаптацию: материальное положение, социальное настроение, вторичная занятость, гибкие стратегии поиска работы, профессиональная мобильность. Выявлены основные тенденции развития системы трудовых ценностей молодежи: девальвация общественной значимости труда в сознании молодых людей, перераспределение молодежи из сферы материального производства в сферу обслуживания, ориентация на материальное благополучие, отношение к труду как средству достижения намеченных целей, ориентация на предпринимательскую сферу деятельности [2].
С целью уточнения тенденций и выявления особенностей развития трудовых ценностных ориентаций у молодых сотрудников частных коммерческих предприятий нами было проведено экспресс-исследование. Исследование проводилось среди сотрудников 5 предприятий Санкт-Петербурга; количество респондентов — 45 человек. Результаты опроса показали, что мнение о работе у большинства респондентов оказалось схожим. Так, 55 % из числа опрошенных считают, что «заработок — главное, но надо думать и о смысле работы, о ее общественной полезности, о творческом характере и собственной заинтересованности»; около 18 % склоняются к тому, что «важен смысл работы, но нельзя забывать и о заработке». Варианты «хороша для меня та работа, где я могу принести больше пользы» и «хороша работа, которую я люблю, которая дает мне возможность реализовать мои личные интересы и планы» получили одинаковое количество голосов — по 8 %. Причем все молодые люди хотели бы работать в коллективе, а не одни, рассчитывая только на себя. Ввиду недостаточного количества респондентов результаты нашего исследования можно интерпретировать только на уровне тенденций.
Важно, что отмеченные нами тенденции в целом согласуются с опубликованными результатами исследований трудовых ценностных ориентаций молодежи: для большей части современной молодежи размер заработной платы является ведущей трудовой ценностью. Это означает, что продавая свою рабочую силу, молодые люди ориентируются, преимущественно, на предлагаемый размер вознаграждения за труд и на перспективы его увеличения на конкретном предприятии. Довольно широкие возможности для реализации данного мотива трудовой деятельности предоставляют частные коммерческие предприятия.
Для успешного функционирования и развития предприятия руководству следует обращать внимание на то, чтобы цели бизнеса совпадали с целями персонала. Успех предприятия определяется качеством труда его сотрудников. При этом важно, что одной из определяющих характеристик качества выполняемой работы является отношение сотрудников к труду. К факторам формирования положительного отношения к труду у наемных работников относится тесное слияние мотивационного компонента работника и корпоративной культуры предприятия. Это в полной мере относится и к частным коммерческим предприятиям.
Литература:
- Антонов В. Г. и др. Организационное поведение /Под ред. Г. Р. Латфуллина, О. Н. Громовой. — СПб.: «Питер», 2004. — 360с.
- Локова М. Ю. Структурные трансформации ценностных ориентаций молодежи в модернизирующемся российском социуме: Автореф. дис. … канд. филос. наук. — М., 2007.
- Сажин А. В. Формирующие факторы профессионального самосознания наемных работников частного предприятия /Социально-экономические явления и процессы. — № 7 (029). — 2011. — С.303–305.
- Патрушев В. Д., Бессокирная Г. П., Темницкий А. А. Рабочие на частном предприятии: мотивация, оплата труда и удовлетворенность работой /Социологические исследования. — № 4. — 1998. — С.34–41.
- Пашкин С. Б. Психологическая диагностика служебного коллектива и стиля управления руководителя: учебно-методическое пособие /Военно-инженерный институт, СПб., 2011. — 64с.
